지원자 페르소나, 왜 구축해야 할까?
페르소나에 기반하여 더 매력적인 채용 공고를 만들 수 있다.
평가 기준이 명확해 면접 효율을 높일 수 있다.
조직과 잘 맞는 후보자에게 오퍼를 제안할 수 있어 직원 이탈률을 낮출 수 있다.
스킬과 자질에 집중하여 불필요한 편향을 줄여 조직 다양성을 높일 수 있다.
이 콘텐츠는 잡코리아의 채용 관리 솔루션 ‘나인하이어’에서
HR · 채용에 고민을 갖고 계신 분들을 돕고자 제작했습니다😀
2021년 미국 노동부의 발표에 따르면, 채용에 실패할 경우의 비용은 해당 직원의 첫 해 연봉의 30%에 달한다고 합니다. 이는 채용, 온보딩 및 훈련, 빠른 퇴직에 이르기까지 발생하는 비용에 해당합니다. 이로 인한 생산성 하락, 고객 이탈, 팀 사기 저하, 평판 하락, 재채용에 드는 추가 비용 등 간접적인 비용까지 고려하면 전체 비용은 훨씬 더 클 것입니다.
그러나 수많은 이력서 속에서 좋은 후보를 찾는 일은 생각보다 어렵습니다. 경력과 스펙은 화려한데 막상 입사하면 조직 문화와 맞지 않거나, 빠르게 이탈하는 경우도 드물지 않죠.
이런 채용 실패를 줄이는 효과적인 방법이 바로 지원자 페르소나(Candidate Persona)를 구축하는 것입니다.
지원자 페르소나란, 우리 조직에 이상적인 후보자의 모습을 구체적으로 그려낸 프로필입니다. 단순히 필요한 스킬과 경력을 나열하는 것을 넘어, 지원자의 성향, 동기, 커리어 목표, 커뮤니케이션 스타일까지 입체적으로 담아내는 것입니다.
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마케팅에서 타겟 고객을 정의하듯, 채용에서도 '이상적인 지원자'를 명확히 정의하면 더 빠르고 정확하게 적합한 인재를 찾을 수 있습니다. 채용 시장이 변화하고, 구직자의 기대가 높아지는 지금, 지원자 페르소나는 선택이 아닌 필수 전략입니다.
그렇다면 지원자 페르소나는 어떻게 만들 수 있을까요? 지원자 페르소나를 체계적으로 구축하는 5단계 프로세스를 따라 우리 회사에, 채용 포지션에 적합한 지원자의 페르소나를 만들어 보세요.
1. 목적을 정의한다
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목적을 정의할 때 생각해보아야 할 것
왜 지원자 페르소나를 만드는가?
누구와 함께 만들 것인가?
어떤 프로세스로 언제까지 완료할 것인가?
조직마다 지원자 페르소나를 만드는 이유는 제각각일 수 있습니다.
채용 퀄리티 개선, 채용 기간 단축, 면접 프로세스 체계화, 컬쳐핏 향상, 이탈률 감소, 조직 다양성 강화 등 세부적으로 다양한 효과를 노릴 수 있기 때문입니다.
따라서 지원자 페르소나를 만들기 전에 가장 먼저 '왜' 페르소나를 만드는지를 정의하고 명확한 목적을 세워야 합니다. 이를 통해 어떤 정보에 집중해야 하는지 자연스럽게 결정할 수 있습니다.
이 과정에서 측정 가능한 목표(KPI)를 설정하면 더 좋습니다. 예를 들어 '서류 전형 소요 시간 30% 단축', '오퍼 수락률 20% 향상' 같은 구체적인 목표입니다.
이 과정은 HR · 채용팀뿐 아니라 경영진, 마케팅팀, 최근 입사자 등 다양한 이해관계자와 함께하면 더 완성도 높은 지원자 페르소나를 구축할 수 있습니다. 경영진은 조직 비전 및 문화의 관점에서 페르소나를 검토할 수 있고, 마케팅팀은 구매자 페르소나 구축 경험을 활용하여 HR팀의 지원자 페르소나를 구체화하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 또 최근 입사자는 최근의 구직 · 채용 경험을 바탕으로 지원자 관점에서 인사이트를 제공해 줄 수 있습니다.
2. 정보를 수집하고 분석한다
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지원자 분석 시 고려해야 할 것
우수 인재들의 공통된 커리어 패스는 무엇인가?
입사 동기 및 이직 사유의 주된 테마는 무엇인가?
선호하는 업무 방식이나 조직 문화는 무엇인가?
관심사나 가치관에서 나타나는 경향이 있는가?
입체적이되 정확한 지원자 페르소나를 만들려면, 위의 주요 질문을 바탕으로 최대한 많은 정보를 다양한 채널에서 수집하는 것이 좋습니다.
내부 인터뷰
HR · 채용 담당자, 채용 직무의 리더 및 팀원들과의 인터뷰를 통해 지원 동기 및 채용 경험, 실무 영역 및 필요 역량, 컬처핏 등에 관한 인사이트를 얻습니다.
과거 우수 후보자 프로필 분석
이전에 채용했던 우수 인재들의 이력서, 포트폴리오, 면접 평가 기록을 분석합니다.
우수 후보자 프로필에 공통적으로 등장하는 키워드나 경력 패턴, 전공 등을 분석하고, 입사 후 빠르게 성과를 내거나 장기 근속한 사람들의 특징을 찾습니다. 이를 통해 성공적인 채용 패턴을 발견하고, 조기 이탈했거나 성과가 미흡했던 케이스를 포착해 피해야 할 특성까지 파악할 수 있습니다.
경쟁사 및 업계 리서치
경쟁사가 어떤 인재를 타겟팅하는지 파악하면 우리만의 차별점을 찾는 데 도움이 됩니다. 업계의 인기 채용 공고를 분석하고, 기업 리뷰 플랫폼을 통해 직원들의 평가를 분석합니다. 또한 경쟁사의 SNS 및 공식 블로그를 통해 공유된 직원 프로필이나 컬처핏 등을 파악합니다.
직무별 커뮤니티의 관심 주제, 토론 내용, 고민 지점을 파악하는 것도 도움이 됩니다. 이 과정에서 지원자들이 실제로 사용하는 언어를 캐치하여 채용 공고 작성에 활용하면 더 많은 공감을 얻을 수 있습니다.
3. 지원자 페르소나를 설계한다
수집하고 분석한 데이터를 바탕으로 이제 구체적인 지원자 페르소나를 설계합니다.
페르소나는 누가 봐도 같은 인재상을 그릴 수 있을 만큼 구체적이어야 합니다. 아래의 항목들을 필요에 따라 참고하여 작성해 보세요.
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지원자 페르소나 템플릿
기본 정보: 이름, 대표 이미지, 한 줄 요약
경력 배경: 이전 회사 유형(대기업 · 스타트업 등), 이전 업계,
직무 관련 활동 이력(커뮤니티 · 강연 등)현재 커리어 및 비전: 현재 포지션 · 직급, 연차 범위, 현재 연봉 수준,
희망 연봉 범위, 커리어 전환 이유, 장 · 단기 커리어 목표구직 행동 패턴: 주로 사용하는 구직 채널, 선호하는 첫 연락 방식,
의사 결정에 걸리는 평균 시간성향 및 업무 스타일: 주요 성격 특성, 업무 접근 방식,
선호하는 업무 환경, 커뮤니케이션 스타일, 의사 결정 방식가치관 및 동기: 일에서 가장 중요하게 생각하는 가치,
워라밸에 대한 태도, 동기 부여 요인니즈 및 기대 사항: 이직 고려 이유, 새 직장에 기대하는 것, 중요하게
생각하는 복지, 관심 있는 교육/성장 기회 (↔ 이전 직장에서 힘들었던 점이나 불만 사항, 절대 수용할 수 없는 조건)
페르소나는 추측이나 고정관념이 아닌, 실제 수집한 데이터에 기반하여 설계합니다.
또한 한 직무에도 다양한 배경의 우수 인재가 있을 수 있으니 복수의 페르소나를 구축하는 것도 좋은 방법입니다.
이때 정말 필요한 경우가 아니면, 성별, 나이, 출신 지역 등 차별 요소가 될 수 있는 정보는 제외합니다. 페르소나 이름을 ‘30대 남성 개발자’보다는 ‘성장 지향 시니어 개발자’처럼 역량과 특성 중심으로 명명합니다.
4. 피드백을 받는다
지원자 페르소나 초안이 완성되면 핵심 이해관계자들에게 공유하고 피드백을 받습니다. 피드백 시 아래와 같은 항목을 점검해 보세요.
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페르소나 검증 체크리스트
□ 채용 담당자 · 팀 리더가 ‘우리가 찾는 사람’이라고 동의하는가?
□ 현재 우수 직원들의 특성과 얼마나 일치하는가?
□ 페르소나를 보고 구체적인 사람이 떠오르는가?
□ 편향적이거나 차별적인 요소는 없는가?
□ 추측이 아닌 실제 데이터에 기반했는가?
□ 너무 좁거나 넓지 않은 적절한 범위인가?
□ 이 페르소나로 실제 채용이 가능한가?
여러 피드백을 반영하여 페르소나를 수정하고 최종 버전을 확정합니다. 최종 페르소나는 팀 전체가 쉽게 접근할 수 있는 형태로 저장하고, 공유합니다.
5. 지원자 페르소나를 채용 프로세스에 적용한다
이렇게 구축한 지원자 페르소나는 채용 프로세스 전반에 활용할 수 있습니다. 해당 페르소나는 정기적으로 업데이트하면서 팀 전체가 공유하고 활용할 수 있도록 합니다.
채용 공고 작성
지원자 페르소나가 검색할 키워드를 포함하여 공고 제목을 최적화하고, 서두에 페르소나가 기대하는 가치와 혜택을 강조합니다. 또한 리서치에서 발견한 표현을 활용하고, 페르소나의 거절 요인에 선제 대응할 수 있는 포인트를 명확히 제시합니다.
채용 마케팅 채널 선정
지원자 페르소나가 주로 활동하는 플랫폼과 커뮤니티에 집중적으로 공고를 노출합니다.
채널별로 예산 배분과 KPI도 함께 설정하여 효율을 측정하면 더 좋습니다. 예를 들면 ‘잡코리아에 50% 예산 투입, 목표 지원자 20명’과 같은 방식일 수 있습니다.
서류 전형 기준 구조화
페르소나를 기반으로 필수 요소와 우대 요소를 구분하여 서류 평가 기준을 만듭니다.
예를 들면 필수 항목으로 ‘퍼포먼스 마케팅 경력 5년 이상’, ‘디지털 광고 운영 경험’, ‘디지털 분석 역량’을 지정하고, 우대 사항으로 ‘팀 리딩 경험’, ‘스타트업 경험’, ‘커뮤니티·블로그 활동’ 등을 제시하는 것이죠.
면접 질문 및 평가 기준 설계
내부에서 구축한 지원자 페르소나의 각 속성을 검증할 수 있는 구체적인 질문과 평가 체계를 준비해보세요.
예를 들면 컬처핏 파악을 위해 “지원자가 이상적으로 생각하는 팀 문화를 3가지 키워드로 표현”하라든지, “이전 직장에서 가장 일하기 좋았던 순간은 언제였나요?” 등의 질문을 하는 것입니다. 그리고 답변을 지원자 페르소나에서 설계한 컬처핏과 비교해보면, 이 지원자가 우리가 이상적으로 생각하는 페르소나와 얼마나 일치하는지 알 수 있습니다.
커뮤니케이션 톤 앤 매너 조정
채용 공고부터 최종 오퍼까지, 채용 프로세스 전반에서 페르소나가 선호하는 커뮤니케이션 스타일에 맞춰 소통합니다.
예를 들면 성장 지향 퍼포먼스 마케터가 지원자 페르소나일 경우, 간결하고 핵심적으로 메시지를 전달하는 데 집중합니다. 또한 구체적인 데이터를 포함하여 성장과 도전 키워드를 강조하고, 전문적이면서도 친근한 톤으로 커뮤니케이션을 이어가는 것입니다. 이는 특히 최종 오퍼 수락률을 높이는 데에 효과적입니다.
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