매년 초가 되면 인사 담당자분들은 ‘인사 평가’ 때문에 매우 바쁜 나날을 보내실 거라 생각합니다. 각 팀의 평가 자료를 취합·검토하고, 평가 점수를 산정하는 등등 여러가지 일이 있고, 또 ‘공정하게’ 해야 하기에 쉽지 않은 일입니다.
잘 아시겠지만, 인사 평가는 조직 구성원의 성과와 역량을 측정·평가하고 그를 토대로 인사 고과에 반영하여 처우를 결정하기 위한 방법입니다. 하지만 인사 평가는 단순히 평가만을 위한 것은 아닙니다.
인사 평가는 조직이 구성원의 성과는 물론 성장 가능성을 체계적으로 파악하고 관리하기 위한 과정이며, 구성원의 강점과 약점을 명확하게 인지하고 이를 토대로 인재를 육성하기 위한 목적을 가지고 있습니다. 그렇기에 단순히 연봉 협상이나 승진을 결정하는 과정이 아닌, 조직과 개인의 지속적인 성장을 지원하는 중요한 도구입니다.
이런 맥락에서, 인사 평가는 성과 중심의 ‘업적 평가’에 더해 ‘역량 평가’를 동시에 실시하여 지속적이고 정기적인 피드백 및 성과 관리 프로세스로 활용되고 있습니다.
업적 평가와 역량 평가, 무엇이 다른가?
업적 평가(성과평가)와 역량 평가는 평가 기준과 접근 방식에서 뚜렷한 차이를 보이며, 상호 보완적으로 활용될 수 있습니다.
업적 평가(Performance Evaluation)
직원이 사전에 설정된 목표(KPI, OKR 등)를 얼마나 달성했는지 평가하는 방식입니다.
주요 특징
결과 중심: 주로 매출, 성과, 프로젝트 완료율 등 정량적 데이터 기반으로 평가
단기 성과에 초점: 월별, 분기별, 반기별 등 일정 기간을 기준으로 단기 성과 평가
활용 방법: 보상 체계와 연계되어 승진, 인센티브 지급 등의 기준으로 활용
장점과 한계: 객관적인 데이터 기반으로 공정성을 확보할 수 있으나, 지나치게 단기 성과에 집중하면 협업 또는 개인의 창의성 등 정성적 역량이 저평가 될 수 있습니다.
역량 평가 (Competency Evaluation)
직원이 업무를 수행하는 데 필요한 기술, 태도, 지식 등을 평가하여 장기적인 성장 가능성을 파악하는 방식입니다.
주요 특징
과정 중심: 업무 수행 과정에서 드러나는 행동과 역량을 중점적으로 평가
정성적 접근: 리더십, 문제 해결 능력, 의사소통 등 정성적 지표 활용
활용: 교육 및 개발 계획 수립, 차세대 리더 육성 등에 사용
장점과 한계: 직원이 가진 잠재력과 장기적인 발전 가능성을 파악하여 개선점을 제시, 교육하는데 활용할 수 있지만 객관적 기준을 설정하기 어렵고, 평가자 간에 일관성이 부족합니다.
업적 평가는 현재 조직이 원하는 결과를 얼마나 달성했는지를 확인하는 데 유용하며, 역량 평가는 직원 개개인의 잠재력을 발굴하고 미래에 대비하는 데 효과적입니다. 이 두 가지 평가를 함께 활용할 경우 조직은 단기적인 성과뿐만 아니라 지속 가능한 성장 전략을 구축할 수 있습니다.
따라서 인사담당자는 조직의 특성과 목표에 따라 두 방식을 적절하게 결합해 공정하고 균형 잡힌 평가 시스템을 설계해야 합니다. 특히, 역량 평가는 정성적 평가 방식이기에 기준이 애매모호할 수 있어 조직의 상황에 맞춰 적절히 활용해야 합니다.
조직 상황 별 추천 역량 평가 방식
역량 평가를 실행할 때는 ‘조직의 현 상황’을 고려할 필요가 있습니다. 조직마다 추구하는 핵심 가치나 비즈니스 성과 등이 다르기 때문입니다. 이를 위해서 먼저 ‘우리 조직은 무엇을 평가해야 하는가?’라는 질문부터 던져보세요.
우리 조직은 성과 중심 조직인가요? 아니면 사람 중심 조직인가요?
우리 조직은 결과가 중요한가요? 아니면 결과를 내는 과정이 중요한가요?
평가 결과는 직접적인 보상으로 이어지나요? 아니면 성장과 개발로 이어지나요?
아래 네 가지 대표적인 조직 유형을 기준으로 각 조직에 적합한 역량 평가 활용 방식을 추천해 드리고자 합니다. 위 질문을 던져보고, 우리 조직은 어떤 조직인지를 정의한 후에 우리 조직에는 어떻게 역량 평가를 활용해야 할지를 살펴보세요.
1. 평가 기준이 아직 구체화되지 않은 조직
명확한 기준 없이 진행되는 인사평가는 구성원들에게 불신을 불러일으키기 쉽습니다. ‘평가가 공정하지 않다’는 인식은 결국 조직 내 불만을 키우고, 성과 향상을 위한 동기를 약화시키는 요인이 됩니다.
평가 기준을 구체화하기가 어렵다면, 직무를 중심으로 역량 평가를 실시하는 것을 추천합니다.
추천 평가 방식: 직무 핵심 역량 중심 평가
직무를 수행하는 데 필요한 역량을 기준으로 삼는 방식입니다.
‘우리 조직에서 ‘일 잘하는 사람’은 어떤 역량을 갖췄는가?’부터 정의해 보세요.
팀에서 실무자에게 요구하는 직무 역량과 조직의 핵심 가치, 일하는 방식, 조직 문화를 파악해 보세요.핵심 역량을 기준으로 평가 항목을 만들고, 다양한 관계자(동료, 상사, 부하직원 등)로부터 피드백을 받아 다각도로 직원의 역량을 평가합니다.
기대 효과: 주관적 평가에서 벗어나 객관성과 공정성을 확보할 수 있으며, 구성원 모두가 평가 기준을 이해하고 수용하여 평가에 대한 신뢰도가 상승합니다.
2. KPI 중심 성과 지향 조직
성과가 명확한 조직에서는 업적평가가 강하게 작동합니다. 하지만 지속 가능한 성과를 위해서는 역량 평가가 반드시 필요합니다. 팀워크, 협업, 커뮤니케이션 능력이 배제되면 팀 전체의 시너지가 떨어질 수 있고, 또 지나친 경쟁 환경은 구성원의 피로도를 높이고 이탈을 유발할 수 있기 때문입니다.
추천 평가 방식: 업적 평가 + 행동 역량 평가
두 가지의 평가 비율을 조직 상황에 맞게 조정하되, 성과와 태도를 함께 반영하는 구조를 추천합니다.
예: 정량 지표(KPI, OKR) 기반 업적평가 70% + 행동역량 평가 30% (협업, 리더십, 커뮤니케이션 등)
직원들의 성과를 사전에 정의된 등급으로 나누어 평가하는 ‘등급별 평가’를 추가하면 명확한 성과 데이터와 기준을 기반으로 평가를 효율적으로 진행할 수 있습니다.
기대 효과: 단기 성과와 장기적 인재 육성을 동시에 관리할 수 있고, 성과 중심 조직의 구성원 피로도 및 인재 이탈을 최소화할 수 있습니다.
3. 성과 수치화가 어려운 조직
창의성, 기획력, 혁신 같은 요소는 숫자로 평가하기 어렵습니다. 이런 환경에서는 결과보다 프로세스와 기여도가 중요합니다. 평가 기준이 모호할 경우 평가 결과에 대한 불만과 갈등이 발생하기 쉽습니다.
추천 평가 방식: 역량 평가 + 서술형 피드백
직무별로 필요한 핵심 역량(창의성, 문제 해결 능력, 의사소통 능력 등)을 정의하고 이를 기반으로 행동과 결과를 종합 평가합니다.
관리자가 직원의 강점과 약점을 서술형으로 작성하며 정성적 피드백을 제공합니다.
정량 평가만으로 설명하기 어려운 부분은 서술형 피드백을 통해 구체적으로 피드백합니다.
기대 효과: 정성 평가의 신뢰성이 높아지며, 협업 중심 조직 문화가 강화되거나 지속적인 아이디어 창출 환경을 유지할 수 있습니다.
4. 평가 체계를 처음 도입하는 조직
처음부터 복잡하고 완벽한 시스템을 도입하려다 보면 오히려 혼란과 반발이 커질 수 있습니다. 구성원이 평가에 적응하고 신뢰할 수 있도록 단순하고 명확한 평가 기준으로 시작하는 것이 좋습니다.
추천 평가 방식: 기본 역량 평가 + 회고형 피드백 중심 평가
복잡한 평가 항목보다 핵심 직무 역량 3~4개만 선택해 운영합니다.
직원 스스로 지난 성과를 돌아보고 강점과 개선점을 작성하는 자기평가(Self-assessment)를 평가 항목에 포함합니다.
평가 결과에 따른 피드백을 제공합니다.
기대 효과: 평가에 대한 구성원의 저항을 최소화하고, 평가 시스템에 대한 신뢰 구축 및 성장 중심의 조직 문화를 구축할 수 있습니다.
