TA팀 필수, 다이렉트 소싱 프로세스 A-Z !

1. 프로젝트 목표 설정 

포지션별 필요 인원(TO)을 파악하고, 컨택 기간을 정하세요. 

각 포지션별로 현재 인원과 필요 인원(TO)을 비교하여 결원 또는 추가로 필요한 인력을 정확히 파악합니다. 예를 들어, 소프트웨어 개발 부서에서는 현재 10명의 개발자가 근무 중이며, 새로운 서비스 출시를 위해 3명의 추가 인력이 필요한 상황임을 확인할 수 있습니다.

이후, 프로젝트별로 필요한 인력에 따라 단기적인 프로젝트인지 장기적인 프로젝트인지를 구분하여 그에 맞는 컨택 기간을 설정합니다. 예를 들어, 프리랜서 개발자가 필요하다면 3개월간의 단기 프로젝트를, 정규직 개발자를 찾고 있다면 장기 프로젝트의 계획을 세웁니다.

2. 후보자 퍼소나 정의 

포지션 분석을 통해 이상적인 후보자 프로필을 설정하세요.

채용하고자 하는 포지션을 깊이 이해하는 것이 중요합니다. 이를 위해, 해당 역할의 주요 책임, 필요한 기술, 자격 요건을 면밀히 파악하세요. 이해관계자들과 미팅을 진행하여 포지션의 세부사항을 논의하고, 이를 명확히 목록화합니다. 이 과정을 통해 얻은 정보를 기반으로 이상적인 후보자의 프로필을 구성합니다. 해당 프로필에는 후보자의 경험, 교육 배경, 기술적 능력, 그리고 조직 문화와의 부합성 등이 포함되어야 합니다.

또한, 시장 분석을 실시하여 해당 포지션에 대한 현재 시장 상황과 후보자 풀의 가용성을 평가함으로써 채용의 실현 가능성을 가늠하세요. 이 과정에서, 기존 재직자의 스킬셋이나 이전 지원자들이 자주 언급한 기술 및 경험을 분석하여, 채용 포지션에 적합한 키워드도 함께 도출해 보세요. 예를 들어, 'Java', '스프링 부트', '마이크로서비스 아키텍처' 등이 해당 포지션에 중요한 키워드가 될 수 있습니다.

3. 소싱 채널 활용

다양한 채널 탐색하고 포지션과 후보자 퍼소나에
가장 적합한 채널을 선택하세요.

최적의 후보자를 발견하기 위해서는 다양한 소싱 채널을 살펴보고, 그중에서 포지션과 후보자 퍼소나에 가장 적합한 채널을 선택하는 것이 중요합니다. 소싱 채널에는 내부 데이터베이스, 외부 소싱 플랫폼, 전문 커뮤니티 및 행사 참여, 사내 추천 시스템 등이 있습니다.

• 내부 데이터베이스 활용 : 과거 채용 공고에 지원했던 지원자들 중에서 유망한 인재들을 재검토합니다.

• 외부 소싱 채널 탐색 : 잡코리아, 사람인, 블라인드 하이어, 링크드인, 링크드인 세일즈 네비게이션, 그룹바이 스카우드, Velog, 디스콰이엇, 깃헙, 리멤버, 커리어리, 로켓펀치, 원티드매치업, 인디드 등과 같은 다양한 채널을 통해 적합한 후보자를 찾습니다. 예를 들어, GitHub에서 Java 프로젝트에 기여한 개발자를 찾거나, 링크드인에서 "Java 개발자"로 필터링하여 후보자를 찾습니다.

• 커뮤니티 및 행사 참여 : 관련 업계의 컨퍼런스나 세미나에 참석하여 네트워킹을 통해 후보자를 직접 발굴합니다.

• 사내 추천 시스템 활용 : 직원들에게 적합한 후보자를 추천하도록 요청하고, 그 추천을 바탕으로 후보자를 우선적으로 검토합니다.

각 채널의 도달 범위와 효율성을 고려해 적합한 소싱 채널을 선정하고, 해당 채널의 장점을 최대한 활용하는 소싱 전략(맞춤형 접근 방식)을 채택하여 효과적인 후보자 발굴을 추진하세요.

4. 후보자 서칭 / 발굴

후보자를 탐색하고 데이터베이스 구축하세요.

선택한 소싱 채널을 통해 후보자를 찾아내세요. ‘후보자 퍼소나 정의’ 단계에서 정한 키워드, 기술 스택, 경력 기간 등을 활용해 효과적으로 후보자를 검색하고 탐색합니다.

이상적인 후보자 프로필에 부합하는 인재를 발견하면, 그들의 정보를 정리하고 체계적으로 관리할 수 있는 데이터베이스를 마련하세요. 이 데이터베이스에는 후보자의 상세 프로필, 연락처 정보, 커뮤니케이션 기록, 평가 결과, 그리고 진행 상태 등의 정보가 포함되어야 합니다.

5. 후보자 컨택 

초기 커뮤니케이션을 시작하고 개인화된 정보를 제공하세요. 

발굴된 후보자 중에서 프로필과 공개된 정보를 기반으로 최종 후보자 리스트를 작성합니다. 이후, 각 후보자에게 직접 연락하여 채용 기회에 대해 소개하고 그들의 관심을 끌어내세요. 이메일이나 링크드인 메시지를 통해 후보자의 경험과 관심사에 맞춘 개인화된 접근 방식과 맞춤형 메시지를 사용합니다. 

이 과정에서 후보자에게 회사의 문화와 해당 포지션에 대한 매력적인 정보를 제공해야 합니다. 예를 들어, 회사 문화의 장점, 후보자가 흥미를 느낄 수 있는 직무의 세부 정보, 포지션의 주요 혜택 및 기회, 후보자의 경력과의 연계성, 그리고 기대되는 역할 및 기여에 대해 설명합니다.

초기 커뮤니케이션에는 커피챗 제안이 적합합니다. 채용 담당자나 실무진과의 비공식적이고 부담 없는 만남을 제안하여 보세요.

관련 콘텐츠 : 내가 보낸 커피챗 제안이 계속 거절되는 이유는? (feat. 채용 제안)

6. 후보자 관리 / 너처링

지속적인 커뮤니케이션을 통해
후보자와 관계를 유지하고 피드백을 수집하세요. 

수동적인 후보자를 채용 과정까지 이끌어내기 위해서는 그들과의 관계를 지속적으로 관리하고 강화하는 것이 필수적입니다. 이를 위해서는 정기적인 소통을 통해 친밀감을 쌓는 것(라포 형성)이 중요합니다. 후보자의 질문에 빠르게 응답하고, 채용 과정에 대한 그들의 피드백을 수집하여 개선할 점을 찾아야 합니다. 이런 접근 방식은 후보자의 경험을 개선하고, 채용 절차의 효율성을 높이는 데에 도움을 줍니다.

정기적으로 연락을 유지할 수 있는 메시지 시퀀스를 개발하는 것이 좋습니다. 후보자의 반응을 면밀히 관찰하고, 필요에 따라 메시지를 조정하고 개선해야 합니다. 관심이 있는 후보자에게는 프로젝트와 업무 환경에 대해 더 잘 이해할 수 있도록 실무자와 함께하는 커피챗을 제안하는 것도 좋은 방법입니다.

7. 채용 프로세스 안내 / 지원 (전환)

관심을 보인 후보자를 공식적으로 채용 프로세스로 안내하세요. 

해당 포지션에 관심을 표한 후보자들을 공식적으로 채용 프로세스에 참여시키세요. 이들의 지원서를 신속하게 검토하고, 선별된 후보자들을 면접 단계로 초대합니다. 가능한다면, 서류 심사와 면접을 병행하여 채용 과정을 빠르게 진행해 보세요. 

이 단계에서는 후보자에게 채용 절차, 기대치, 피드백 등에 대해 명확하게 설명합니다. 후보자가 채용 과정의 각 단계를 완전히 이해하고, 어떤 기대를 가질 수 있는지 명확히 알 수 있도록 지원합니다. 면접이 끝난 후의 절차와 결정이 내려질 예상 시기에 대해서도 안내하세요.

채용 관리 솔루션 나인하이어에서 아웃바운드 채용 및 다이렉트 소싱을 위한 TRM (후보자 관리) 서비스를 제공 중입니다.

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