우리 조직만의 하이포텐셜을 정의하세요. 무엇보다 가장 중요한 것은 우리 조직에서 잠재력이 뛰어난 핵심 인재란 어떤 사람인지 명확하게 정의하는 것입니다.
1) 지속적인 고성과
2) 조직 가치 구현
3) 더 큰 역할로 확장될 수 있는 행동 및 심리적 특성이라는 공통 핵심을 토대로, 그 위에 우리 조직의 전략·리더십 모델을 얹어 하이포텐셜의 정의를 세분화해 보세요.
팀에서 가장 성과가 좋은 직원을 떠올려 보세요.
5년 뒤, 그 사람이 조직을 이끌 리더로 성장할 수 있을까요?
많은 HR 담당자분들이 ‘그렇다’고 답하지만, 이는 실제와 다를 수 있습니다.
컨설팅 기관 CEB의 연구에 따르면, 성과가 뛰어난 직원 중 진정한 잠재력을 갖춘 인재, 즉 하이포텐셜에 해당하는 비율은 15%에 불과합니다. 나머지 85%는 지금 자리에서 훌륭하지만, 이들이 더 크고 복잡한 역할로 성장하는 것은 다른 이야기일 수 있다는 것이죠.
여기서 문제는 조직이 현재 성과에만 집중하다가 미래를 이끌 인재를 잘 식별하지 못할 수 있다는 것입니다. 성과 중심의 핵심 인재 평가만으로는 조직의 리더십 파이프라인을 채울 수 없습니다. 이는 승진 후 갑자기 흔들리는 리더, 원인 모를 이직, 조직 성장의 정체로 이어질 수 있죠.
그렇다면 조직은 어떻게 미래의 핵심 인재를 알아볼 수 있을까요?
오늘은 나인하이어에서 성과를 내는 인재와 잠재력을 갖춘 인재의 차이, 그리고 진짜 하이포텐셜을 식별하는 방법을 소개합니다.
잘하는 직원 VS 성장하는 직원, 어떻게 다를까?
뛰어난 성과를 내는 직원을 ‘하이퍼포머(High Performer)’라고 부릅니다. 잠재력이 뛰어난 직원은 ‘하이포텐셜(High Potential)’이라 하죠.
둘은 비슷한 듯하지만, 명확하게 구분됩니다.
현재 포지션에서 빛나는 사람, 하이퍼포머
하이퍼포머는 현재 맡은 역할에서 높은 성과를 지속적으로 내는 인재를 말합니다. KPI, 매출, 프로젝트 결과, 생산성 등 측정 가능한 지표를 중심으로 파악할 수 있죠.
하이퍼포머는 현재 비즈니스 성과를 유지하고 향상시키는 역할을 합니다. 맡은 업무를 훌륭하게 수행하며 동료와 관리자로부터 긍정적인 평가를 받죠.
뛰어난 성과를 내는 하이퍼포머는 조직의 귀중한 자산이지만, ‘지금 이 자리에서 가장 일을 잘하는 사람’이라는 의미에 유념해야 합니다. 즉, 하이퍼포머라고 해서 더 큰 자리에 필요한 리더십이나 전략적 사고 역량을 무조건 갖고 있는 것은 아닙니다. 앞서 보았듯, 하이퍼포머 중 잠재력이 높은 인재는 약 15%에 불과하죠.
그러나 많은 조직들이 높은 성과가 곧 높은 잠재력이라고 가정하곤 합니다. 많은 전문가들이 이 점을 지적하는데요.
이처럼 핵심 인재 평가 시 성과에만 지나치게 의존한다면 부적합한 사람을 승진시킬 수 있고, 이는 직원들의 몰입도 저하, 리더십 실패, 이직률 증가 등으로 이어질 수 있습니다.
조직의 미래를 여는 사람, 하이포텐셜
하이포텐셜은 단순히 성과가 아니라 더 큰 역할, 리더십 포지션을 맡을 잠재력을 가진 인재를 말합니다.
미래에 더 큰 책임을 맡을 능력, 야망, 동기를 갖고 있어 향후 리더로 성장하여 조직의 성공에 상당한 영향을 미칠 가능성을 품고 있죠.
성과 평가는 과거 지향적이라면, 잠재력 평가는 미래 지향적입니다. 미래의 불확실성, 복잡성, 규모에 어떻게 대처할 수 있을지를 보는 것이죠. 이처럼 하이퍼포머와 하이포텐셜은 역량 구조에 차이가 있습니다.
하이퍼포머가 가치를 창출하는 사람이라면, 하이포텐셜은 판도를 바꿀 수 있는 사람입니다. 고성과 직원은 단기적인 성공을 가져오는 반면, 하이포텐셜은 지속 가능한 성장을 이끕니다.
따라서 하이퍼포머에만 집중하는 조직은 잘 굴러가지만, 혁신을 통한 성장과 확장까지 이루기는 어렵습니다. 리더십 파이프라인, 미래 성장 동력을 확보하려면, 조직은 하이포텐셜을 식별해야 합니다.
리더로 성장할 핵심 인재, 이런 공통점이 있습니다
많은 보고서들이 전체 인력의 3~5%가 하이포텐셜에 해당한다고 보고 있습니다.
하버드비즈니스리뷰 연구에 따르면, 하이포텐셜은 팀 생산성을 5~15% 향상시켜 동료들의 시너지 효과를 극대화합니다. 업무 성과가 뛰어날 뿐만 아니라 타인을 이끌고, 복잡한 문제를 해결하며, 조직 성장과 성공에 큰 영향을 미치죠.
하이퍼포머는 명확한 지표를 기준으로 판단할 수 있지만, 하이포텐셜은 조직의 장기적인 자산이 될 수 있는 다양한 역량, 행동 패턴 등 말 그대로 잠재력을 갖춘 인재이기 때문에 정의하기가 어렵다는 문제가 있습니다.
그럼에도 현재 여러 연구와 자료들이 공통적으로 꼽는 하이포텐셜의 특징은 5가지로 추릴 수 있습니다.
1) 학습 민첩성: 새로운 환경에 굴하지 않는 빠른 성장
잠재력이 높은 인재는 새로운 상황에 적응하고 배우려는 의지가 강합니다.
새로운 도전을 추구하고, 불확실한 상황에서도 능숙하게 대처할 줄 알죠. 학습 속도도 빠르고, 다양한 시나리오에 지식을 효과적으로 적용할 수 있습니다.
2) 리더십: 역할 없이도 팀을 이끄는 힘
하이포텐셜은 말하자면 잠재적 리더입니다.
그런 만큼 뛰어난 의사소통 능력, 타인을 설득하는 능력, 전략적 사고력을 보여주죠. 리더 역할이 아닌 상황에서도 솔선수범하여 동료들을 성공으로 이끄는 모습을 보입니다.
3) 감성 지능: 사람을 읽고 관계를 움직이는 능력
대인 관계 능력은 성공적인 리더십에서 매우 중요한 역할을 합니다.
하이포텐셜은 감성 지능이 뛰어나 자신의 감정과 타인의 감정을 잘 이해하며, 복잡한 직장 내 관계를 효과적으로 헤쳐나갑니다.
4) 동기 부여: 스스로 불을 켜고 유지하는 자가 동력
하이포텐셜은 스스로를 동기 부여할 줄 알고, 그러한 상태를 잘 유지합니다.
이를 위해 회사 내에서도 성장할 기회를 끊임없이 모색하죠. 자신의 업무에 책임감을 가지고 프로세스, 전략 및 협업 방식을 개선할 방법을 적극적으로 찾습니다.
5) 문화적 적합성: 조직의 방향에 대한 진심 어린 공감
잠재력이 뛰어난 직원은 조직의 비전과 가치에 공감하고, 잘 부합합니다.
조직의 비즈니스를 이끄는 문화적 원칙을 이해하고 체화한 모습을 보이죠. 그런 만큼 조직에 헌신하며 계속 남아 기여하려는 태도도 강합니다.
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하이포텐셜을 발굴하는 평가 프레임 3가지
하이포텐셜을 확보하려면 지금 잘하는 사람이 아니라, 더 크고 복잡한 역할로 성장할 수 있는 사람을 식별해내야 합니다.
이를 위해서는 성과 평가에 국한되지 않은 다각적인 접근 방식이 필요하죠. 역량, 자질, 행동 패턴 등을 종합적으로 볼 수 있도록 여러 평가 도구를 활용하는 핵심 인재 평가가 효과적입니다.
1) 성과 평가
성과를 잘 내는 모든 하이퍼포머가 하이포텐셜인 것은 아닙니다. 반면 잠재력이 높은 하이포텐셜은 보통 하이퍼포머에 속합니다.
그런 만큼 성과 평가는 하이포텐셜을 식별하는 기본 토대가 됩니다.
이때 단순히 무엇을 달성했는지만 파악하지 말고, 어떤 접근과 방식을 통해 달성했는지도 살펴봐야 합니다. 또한 다양한 과제와 환경에서 일관된 성과를 냈는지도 확인합니다.
2) 다면 평가
다면 평가(360도 피드백)은 상사 평가에만 기댔을 때 놓칠 수 있는 직원의 내부 영향력, 협업 능력, 리더십 등을 입체적으로 파악할 수 있습니다.
이를 통해 동료, 부하 직원 등의 다양한 관점을 수렴하여 편향을 줄이는 동시에, 다양한 환경 및 프로젝트, 관계에서 어떤 모습을 보이는지 깊이 분석하여 하이포텐셜로서의 자질을 식별할 수 있습니다.
동시에 리더십과는 맞지 않는 하이퍼포머를 구별하는 데도 효과적이죠.
3) HPTI 검사
HPTI란 높은 잠재력 특성 지표(High Potential Trait Indicator)를 말합니다.
HPTI는 조직 내 리더십 직책에서의 성공을 예측하는 데 중요한 성격 특성을 파악하기 위해 개발되었습니다. 말하자면 하이포텐셜을 식별할 수 있는 자기 보고식 설문이죠.
HR 컨설팅 기업 토마스에서 개발한 지표가 대표적으로, 성실성, 적응력, 호기심, 위험 감수, 불확실성 수용, 경쟁심 등 6가지 성격 특성을 측정합니다. HPTI 검사의 대안으로 HR 플랫폼 HIGH5의 무료 측정 테스트도 활용하실 수 있는데요.
HPTI 검사는 기존 평가 도구만으로는 판단하기 어려운 잠재력과 관련된 성격 특성을 파악하는 데 도움이 됩니다.
이 3가지 평가 방법은 각각 성과(과거), 관계적 역량(현재), 성격 특성(잠재력)이라는 서로 다른 차원을 다룹니다. 어느 하나만으로는 전체 그림을 그릴 수 없겠죠, 이와 같은 평가 도구를 조합한 핵심 인재 평가를 통해 우리 조직의 진정한 하이포텐셜을 발견할 수 있습니다.
핵심 인재를 알아봤다면, 채용 프로세스도 그에 맞게 설계해야 합니다. 나인하이어의 구조화 평가 기능을 활용하면 면접관마다 달랐던 평가 기준을 통일하고, 잠재력 있는 인재를 놓치지 않을 수 있어요.
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