채용 실패의 대표 요인, '후광 효과' 줄이는 방법

이 콘텐츠는 잡코리아의 채용 관리 솔루션 ‘나인하이어’에서
HR · 채용에 고민을 갖고 계신 분들을 돕고자 제작했습니다😀

우리는 외모를 보고 호감을 느낀 사람에게 더 쉽게 ‘친절하다’, ‘유능하다’는 이미지를 부여합니다. 매력적인 피고인은 유죄 판단이나 형량에서 더 관대하게 다뤄진다는 연구도 있죠. 사람들은 키가 큰 사람을 보고 더 리더십이 있고 유능할 것으로 판단하기도 합니다. 브랜드 라벨만으로도 음료의 맛이 달라지는 것 또한 같은 원리죠.

이처럼 자연스러운 뇌의 편향을 우리는 후광 효과(Halo effect)라고 부릅니다.

후광 효과, 경제적 판단을 위한 인지 편향

후광 효과란 외모, 학벌, 이전 직장, 화술 등 그 사람의 긍정적인 특징 하나를 기반으로 그와 무관한 부분까지 좋게 판단하는 인지 편향을 가리킵니다. 채용 과정에서 후광 효과는 지원자의 한 가지 긍정적 특성으로 전체 역량이 ‘전반적으로 뛰어나다’라고 과대평가할 때 발생합니다. 예를 들어 한 지원자가 해외 유명 IT 기업 출신이라는 이유로 역량, 성실성, 협업 능력까지 실제보다 더 뛰어나다고 평가하는 것이죠.

후광 효과는 우리의 뇌가 보다 빠르고 경제적으로 판단을 내리기 위해 지름길을 찾으면서 발생합니다. 정보가 부족하거나 평가 과정이 구조적이지 못할 때, 구체적인 평가 항목을 규명하지 못해 외모, 학벌, 말투 등을 중요한 평가 단서로 삼는 것이죠. ‘이 후보가 성과를 낼까?’와 같이 단기에 답하기 어려운 질문을 ‘이 후보가 유능해 보이는가?’라는 쉬운 질문으로 대체하여 답해 버리는 것입니다.

후광 효과는 채용 담당자가 지원자의 직무 적합성을 간과하고 잘못된 채용 결정을 내리게 만듭니다. 어떤 지원자는 와우 포인트가 없더라도, 직무에는 더 적합한 인재일 수 있는데요. 후광 효과 때문에 이런 숨은 보석을 놓치는 채용 실패가 일어날 수 있습니다. 더 나아가 채용 과정에서 후광 효과가 빈번하게 일어나면 조직의 다양성은 적어지고, 이는 혁신과 창의가 부족한 경직된 조직으로 이어질 수 있습니다.

여기서 중요한 것은, 후광 효과는 인간이라면 누구나 빠질 수 있는 인지 편향이라는 전제를 겸손하게 수용하는 것입니다. 후광 효과는 평가자 개인의 노력으로 해결할 수 없는 문제라는 것을 인정하고, 채용 과정을 조정하여 후광 효과가 힘을 갖지 못하도록 하는 것, 그리하여 채용 실패를 방지하는 것이 중요합니다.

후광 효과는 정보가 적거나 평가 절차가 느슨할수록 힘이 더 강해집니다. 그런 만큼, 채용에서 후광 효과를 줄이려면 객관적 근거에 기반한 공정한 채용을 위해 구체적인 조치를 마련해야 합니다.

첫인상 왜곡 줄이는 블라인드 평가

후광 효과는 채용 과정의 첫 단계부터 나타날 수 있습니다. 이력서에 기재된 지원자의 거주 지역, 성별, 나이, 사진 등만으로도 전체 평가로 이어지는 후광 효과가 나타날 수 있습니다.

이 같은 주관적 판단이 개입될 여지를 차단하기 위해서는 블라인드 평가가 효과적입니다. 편향을 유발할 수 있는 개인 정보 없이 직무와 관련된 기술과 능력에만 집중합니다. 이 때문에 이미 많은 기업이 객관적인 평가 및 선발을 이와 같은 블라인드 평가 시스템을 도입하고 있습니다.

이력서 익명화

채용 관리 솔루션(ATS) 등을 활용해 이름, 사진, 생년월일, 주소, 학교·학과, 출신 회사, 소셜 계정 등을 가리고 후보자 ID만 보이게 설정합니다. 업무 내용과 성과만 노출되도록 레이아웃을 분리하여 이력서를 검토합니다. 추후 면접에서는 이력서를 보지 않거나 해당 부분만 확인할 수 있도록 합니다.

사전과제

면접 전에 직무와 관련된 사전 과제를 부여하고, 후보자 ID 외에는 모두 익명으로 접수하여 채점합니다. 이는 이력서나 포트폴리오만으로는 알 수 없는 지원자의 실제 업무 접근 방식, 문제 해결 능력, 논리적 사고 방식을 파악할 수 있으며, 직무를 명확히 이해하고 있는지 알 수 있습니다. 직무에 따라 일정 점수 이상인 ID 리스트만 채용 진행을 결정하거나 정성 평가 후 이를 면접 자료로 활용할 수 있습니다.

평가 타당도와 신뢰도 높이는 면접 구조화

면접 프로세스는 요리처럼 레시피를 따르듯 구조화되어야 합니다. 자연스러운 대화보다는 직무와 직접 관련된 구체적인 질문을 하되, 모두에게 동일한 면접 질문 세트를 제시해야 합니다. 이러한 프레임이 없으면 채용 담당자가 인지 편향에 휩쓸렸을 때 같은 직무에 지원한 두 후보자에게 매우 다른 면접을 진행하게 되는 문제가 발생할 수 있습니다.

면접관의 인지 편향 낮추는 평가 기준 예시

그리고 이러한 양식을 면접관에게 동일하게 배포합니다. 꼬리 질문도 허용된 범위와 목록을 미리 설정하여 면접관마다 질문 폭이 달라지지 않게 합니다. 또한, ‘아이스브레이킹(1~2분) → 질문 5~7개(각 5~10분)→ 마무리(2분)’ 등과 같이 면접 순서 및 시간을 일정하게 고정하는 것도 효과적입니다. 여기서 초기 인상이 큰 영향을 미치는 아이스브레이킹 구간은 채점이나 메모를 금지하고, 본격적인 질문 시작 시점부터 기록하고 채점합니다.

직감과 고정관념 영향 줄이는 다양한 면접관

Waterloo 대학의 연구에 따르면, 면접관과 지원자 간 동일성이 높을수록 평가가 좋아집니다. 직무 역량이 아니라 성별과 성격 차원에서 면접관과 유사하더라도 말이죠. 따라서 면접관을 이질적으로 구성하여 이러한 인지 편향을 낮추어야 합니다.

예를 들면 서로 다른 음악 취향을 가진 친구들과 함께일 때 듣는 음악의 선택지도 넓어지는 것처럼, 다양한 구성의 면접관은 각자가 고유한 관점을 가져오기 때문에 후광 효과의 영향력이 줄어듭니다. 집단적인 판단으로 개인 편향을 완화하는 것이죠.

이를 위해서는 3명가량의 면접관을 구성하고, 직무, 경력, 성별 등을 축으로 삼아 면접관들이 서로 2가지 이상 다르게 구성되도록 합니다. 문제 해결, 협업, 실행력 등 면접관마다 질문 영역을 분담하고, 서로 의견 교환 없이 각자 채점 후 평가를 제출하도록 합니다.

편향을 보정하는 수학적 평가 모델

긍정적인 요소 하나가 모든 영역에 대한 고평가로 이어지는 후광 효과는 정성 형태의 총평에서 커집니다. 따라서 결과를 뒤집는 최종 코멘트나 총평을 피하고, 객관적인 채점 방식을 통해 최종 평가 결과를 도출하면 채용 실패의 위험을 낮출 수 있습니다.

예를 들어 면접에서 평가한 역량이 문제 해결, 협업 능력, 커뮤니케이션, 실행력이라면 직무에 따라 각 역량의 가중치를 정합니다. 문제 해결 35%, 협업 능력 25%, 커뮤니케이션 15%, 실행력 25%와 같이 말이죠. 그리고 각 면접관의 평가 점수를 가중치를 반영하여 최종 산출합니다. 이를 기반으로 지원자들의 평가 점수를 나란히 비교하여 최종 의사 결정을 내립니다.

또는 특정 항목에 대한 면접관들의 채점 편차가 일정 점수 이상인 부분이 있다면, 어떤 행동이나 발언을 근거로 이러한 평가를 내렸는지 논의하는 것도 후광 효과를 파악하는 데 도움이 됩니다. 또한 이를 반영하여 향후 면접 평가 항목 및 질문을 더 개선할 수 있습니다.