이 콘텐츠는 잡코리아의 채용 관리 솔루션 ‘나인하이어’에서
HR · 채용에 고민을 갖고 계신 분들을 돕고자 제작했습니다😀
작은 규모의 스타트업이나 중소기업이라면 별도의 HR 인력 없이 대표가 직접 채용을 맡아서 진행하거나, 경영지원팀이나 총무팀 실무자가 채용까지 운영하는 경우가 대부분일 거라 생각합니다. 따로 인사팀을 꾸리거나 인사 · 채용을 전담하는 담당자를 채용하기에는 여력이 없기 때문이겠죠.
하지만 잘 아시다시피 한 사람이 여러 가지 업무를 동시에 진행하기란 무척 어려운 일입니다. 특히 지원자 데이터를 정리하고, 합격 · 불합격자를 구분해서 메시지를 보내고, 면접 일정을 전화로 조율하는 등등 본업에 더해 복잡한 채용 업무까지 하다 보면 당연히 오류가 발생할 수밖에 없고, 업무는 더욱 가중됩니다.
채용은 빨리 해야 하고, 담당자의 리소스는 턱없이 부족한 상황에서는 ‘아예 채용을 맡겨보자’는 식으로 의사결정을 하는 일도 적지 않습니다. 일사천리로 채용 대행사를 찾고, 계약하고, 채용을 대행하죠.
하지만 그 가운데서 채용 대행사의 제안서를 꼼꼼히 비교해 보지 않거나, 전문성과 프로세스를 채 검증하지 못하고 섣불리 계약을 체결하고 대행을 맡기면 전혀 만족스럽지 못한 결과를 볼 수도 있습니다.
그래서 이번 콘텐츠에서는 인사 관련 업무를 하고 계신 분들을 위해 많은 기업이 급히 채용 대행사를 택할 때 자주 하는 대표적인 실수 5가지를 꼽아보았습니다.
실수를 피하기 위해 꼭 확인해야 할 체크포인트까지 정리했으니, 채용 대행사를 선정하는 데 도움이 될 거라 기대합니다 :)
1. 처음 컨택한 채용 대행사와 바로 일한다
이미 잘 알고 계시겠지만, 채용이 급하다고 아무 대행사하고나 일한다면 대행비를 쓴 것만큼의 효과를 보지 못할 확률이 높습니다. 우리 기업이 원하는 수준의 지원자를 만나지 못하고, 채용을 했다고 해도 기대했던 것보다 역량을 발휘하지 못할 수 있습니다.
수많은 채용 대행사가 기업의 관심을 차지하려고 경쟁하는 가운데, 단순히 홍보, 광고만 믿고 채용 대행사와 함께하면 실제 서비스 품질이 떨어질 수 있습니다. 비교 검증 없이 택한 대행사는 지원자 모집 채널이나 리크루터 네트워크가 제한적일 가능성이 있다는 점에 유의해야 합니다.
채용 대행사를 알아볼 때 기본적으로 해야할 것들
최소 2~3곳은 비교하기: 서비스 소개서, 제안서, 고객사 사례를 비교해보세요.
레퍼런스 체크하기: 해당 대행사를 이미 이용해 본 기업를 통해 과정, 성과, 피드백을 들어보세요.
HR 커뮤니티(카카오 오픈채팅 등)에 글을 올려 타 기업 현직자들의 이야기를 들어보는 것이 가장 빠른 방법입니다.채용 프로세스를 확인한다: 이력서 선별 기준 등 지원자 선별·검증 프로세스를 확인하고, 우리 기업의 채용 기준이나 채용 프로세스를 반영할 수 있지도 검토해보세요.
2. 전문 영역이 없는 채용 대행사를 선택한다
‘모든 직무의 채용이 가능하다’고 홍보하는 채용 대행사, 과연 좋은 걸까요?
이런 범용형 대행사는 전문성이 떨어질 수 있습니다. 각 직무마다 평가 기준과 후보자 풀이 달라야 하는데, 일률적인 방식으로 접근하여 면접 수만 많고 질은 떨어질 수 있죠.
이러한 대행사는 채용 포지션이 다양하거나 대규모 채용일 때 괜찮지만, 스타트업과 같이 소수의 전문 인력을 채용하려는 경우에는 적합하지 않습니다.
반면 특정 산업, 기술, 경력 채용에 집중하는 채용 대행사는 전문 지식을 가지고 빠르고 정확한 채용을 해냅니다. 업계 최신 트렌드, 요구 기술, 현업 이슈를 잘 아는 채용 전문가가 있으면 우리가 원하는 인재를 신속하고 명확하게 파악할 수 있습니다.
채용 대행사가 전문성이 있는지를 파악하는 방법
특정 직무의 성공 사례를 확인하기: 특정 직무에서 몇 건의 채용을 진행했는지, 어떤 성과를 냈는지 확인하세요.
특정 직무 담당자 여부를 체크하기: 특정 직무를 전담하는 컨설턴트가 있는지, 없다면 어떤 시스템으로 운영하는지 파악하세요.
직무별 평가 기준이 있는지 파악하기: 직무별로 준비된 평가 리포트 등의 자료가 있는지, 직무별로 구체화된 평가 기준 등이 있는지 확인하세요.
3. 질보다 양에 집중하는 대행사를 고른다
채용 대행사에 단순히 ‘지원자를 많이 모아달라’고 요청했다가 수십, 수백 통의 이력서를 받아도 실제 검증된 고퀄리티 지원자는 소수에 그칠 수 있습니다. 이 경우 선별 과정만 길어져 내부 리소스가 낭비되고, 지원자들의 채용 경험도 저하되어 기업 이미지까지 손상될 수 있습니다.
대량 채용을 진행하는 대행사는 이력서 키워드만 보고 무작위로 후보자들에게 연락을 뿌립니다. 후보자의 퀄리티나 컬처핏엔 관심도가 낮습니다. 반면, 정밀 채용형 대행사는 포지션의 핵심 요건을 파악하고, 그에 맞는 후보자만 선별해 접촉합니다.
고객의 니즈를 깊이 이해하고, 후보자 선별 기준에 맞는 소수의 고퀄리티 지원자만 추천하는 채용 대행사와 함께해야 만족도도, 결과도 좋습니다. 검증을 철저히 거친 소수의 우수 후보자만 추천 받으면 채용 기간도 단축되고 컬처핏 · 직무 적합도가 높아 신입 이탈률도 낮아집니다.
채용 대행사의 퀄리티를 파악하는 방법
후보자 수보다 면접·채용 전환률을 확인하기: 한 달에 이력서를 몇 건이나 받을 수 있는지보다, 전체 후보자 수 기준 실제로 면접 및 채용까지 진행된 비율은 얼마인지 확인하세요.
성과 리포트를 살펴보기: 채용 대행사가 ‘후보자 수’에만 집중하여 성과를 강조하진 않는지 확인하세요.
후보자 소개 시 코멘트가 포함되는지 확인하기: 단순히 후보자 이력서를 전달하는 데서 끝나는지, 아니면 추천 사유나 평가 포인트 등의 코멘트를 함께 제공하는지 확인해 보세요.
지원자의 컬쳐핏을 알아보는 방법 ▶ 컬쳐핏을 어떻게 평가 · 검증해야 할까?
4. 채용 대행을 이력서 전달로만 생각한다
스타트업 같은 소규모 조직이 채용 대행사를 활용할 때에는 우리 조직의 채용 파트너 역할을 수행할 수 있는 서비스를 요구해야 합니다.
좋은 채용 대행사는 기업과 후보자 사이의 브릿지 역할까지 수행해야 합니다. 후보자에게 우리 조직과 직무에 대해 충분히 설명할 수 있어야 하고, 기업에게는 지원자의 서류에서 드러나지 않은 정보까지 함께 전달해야 합니다. 또한 면접 후 피드백을 공유하여 차음 추천의 정밀도를 높일 수 있어야 합니다.
대행사가 이력서만 보내주는 데 그친다면, 그 대행사와의 협업은 재고해야 합니다.
채용 대행사가 브릿지 역할을 수행하는지 확인하는 방법
채용 기업 소개 템플릿이 있는지 체크하기: 기업을 소개하기 위한 별도 템플릿이 있다면, 후보자에게 채용 기업의 정보를 전달하는 데 책임감을 갖고 있다는 뜻입니다.
후보자의 서류 바깥의 맥락을 함께 전달하는지 확인하기: 이력서에는 적혀 있지 않은 이직 사유, 향후 커리어 방향성 등 맥락 정보를 함께 공유하는지 확인하세요.
5. 우리 회사에 대해 몰라도 괜찮다고 생각한다
채용 대행사를 고를 때 ‘채용 포지션만 알면 되지, 우리 회사까지 꼭 깊이 알아야 할까?’라고 생각할 수 있습니다.
채용 기업에 대한 이해 없이 진행하는 채용 대행은 ‘우리 조직과 맞지 않는 사람’을 뽑는 지름길입니다. 이는 신입의 적응 실패, 조기 퇴사, 기업 이미지 훼손으로 이어집니다.
이 경우 가장 먼저 컬처핏 평가가 불가해집니다. 우리 조직의 커뮤니케이션 방식, 의사결정 구조, 비전 등이 공유되지 않으면 정서적으로 맞지 않는 채용 대행이 이루어집니다.
나아가 대행사가 우리 기업의 장점이나 방향성을 알지 못하면 후보자에게 매력을 전달하지 못하고, 좋은 인재들이 빠르게 이탈하거나 면접조차 오지 않는 상황이 발생할 수도 있습니다.
좋은 채용 대행사일수록 회사 구조, 미션, 문화, 기술, 팀 구성 등 세세한 정보를 최대한 많이 알고 있어야 합니다. 이 정보가 많을수록 후보자에게 회사와 직무에 대해 더 잘 설명할 수 있고, 깊이 있는 대화를 유도하여 보다 적합한 후보자를 매칭할 수 있습니다.
채용 대행사가 컬쳐핏을 고려하는지 확인하는 방법
기업 문화나 조직 특성을 파악하는지 확인하기: 계약 전 미팅에서 기업에 대한 질문 없이 바로 포지션, 연봉, 근무 조건만 물어본다면 컬처핏을 고려하지 않을 가능성이 높습니다.
유사 업종·규모의 기업과 일한 경험을 확인하기: 우리 기업의 규모나 채용 직무가 유사한 조직과 협업한 경험이 있는지를 알아보고, 어떤 프로세스로 채용을 진행했는지, 후보자 선발 시의 기준은 무엇이었는지 등 협업 방식에 대해 확인해보세요.
