채용 비용이란? 채용 담당자가 반드시 알아야 할 지표 | HR 용어 사전

"이번 채용, 비용이 얼마나 들었어요?"

경영진이나 대표에게 이 질문을 받았을 때 바로 답할 수 있는 채용 담당자가 얼마나 될까요? 광고비는 기억나도 면접관들의 시간 비용까지 계산한 경우는 많지 않습니다. 헤드헌터를 썼다면 수수료는 잡히지만, 담당자가 소싱에 쏟은 수십 시간은 비용으로 잡히지 않는 경우가 대부분입니다.

채용 비용(Cost Per Hire, CPH)은 신규 직원 한 명을 채용하는 데 투입된 모든 비용을 측정하는 지표입니다. 단순히 "얼마를 썼는가"를 넘어, 우리 조직의 채용 구조가 효율적으로 작동하고 있는지를 진단하는 기준이 됩니다. 오늘은 채용 비용의 정의부터 계산법, 실무 활용법까지 체계적으로 정리해 드립니다.

채용 비용(Cost Per Hire)이란 무엇인가요?

채용 비용이란 새로운 구성원 한 명을 채용하기까지 조직이 투입한 직접 비용과 간접 비용의 총합을 채용 인원 수로 나눈 값입니다. 글로벌 HR에서는 CPH(Cost Per Hire)라는 약어로 통용됩니다.

채용 비용이 중요한 이유는 단순히 지출을 파악하기 위해서가 아닙니다. 채용 채널별 효율을 비교하고, 어느 단계에서 비용이 과다하게 발생하는지 진단하며, 채용 전략의 방향을 데이터로 설계하기 위한 출발점이 되기 때문입니다. 감이 아닌 숫자로 채용을 설명할 수 있어야 HR이 경영의 전략 파트너가 될 수 있습니다.

채용 비용에는 무엇이 포함되나요?

많은 조직에서 채용 비용을 과소 계산하는 이유는 직접 비용만 집계하기 때문입니다. 실제 채용 비용은 눈에 보이는 것보다 훨씬 넓은 범위를 포함합니다.

• 직접 비용(Direct Cost)은 채용을 위해 외부에 지출한 명시적 비용입니다. 구인 공고 게재비(잡코리아, 원티드, 사람인 등), 헤드헌터·채용 대행사 수수료, 사내 추천 보상금, 채용 행사(채용 박람회, 밋업) 참가비, 지원자 교통비·숙박비 지원, 입사자 이사 비용 지원, 채용 관련 툴(ATS 등) 구독료 등이 여기에 해당합니다.

• 간접 비용(Indirect Cost)은 수치로 잡히지 않지만 실제로 조직이 부담하는 비용입니다. 채용 담당자가 소싱·서류 검토·면접 조율에 투입한 시간의 인건비, 현업 팀장과 면접관이 면접에 참여한 시간의 기회비용, 공석 기간 동안 해당 업무를 대신 처리한 기존 구성원의 초과 업무 비용, 신규 입사자 온보딩과 교육에 투입된 시간과 비용 등이 포함됩니다.

실무에서 간접 비용을 계산할 때는 참여 인원의 시간당 인건비에 투입 시간을 곱하는 방식을 사용합니다. 예를 들어 팀장이 면접에 2시간을 쓰고 해당 팀장의 시간당 인건비가 5만 원이라면, 그 면접 한 번의 간접 비용은 10만 원으로 계산됩니다. 면접 단계가 3단계이고 채용 과정에 면접관이 총 5명 참여했다면, 이것만으로도 상당한 간접 비용이 발생합니다.

채용 비용은 어떻게 계산하나요?

채용 비용 계산 공식은 간단합니다.

채용 비용(CPH) = 총 채용 비용 ÷ 채용 인원 수

예를 들어, 한 기업이 분기 동안 채용 활동에 총 5,000만 원을 지출하고 10명을 채용했다면 채용 비용은 다음과 같습니다.

채용 비용 = 5,000만 원 ÷ 10명 = 1인당 500만 원

공식 자체는 단순하지만, 정확한 계산을 위해서는 무엇을 비용에 포함할지의 기준을 먼저 내부적으로 합의하는 것이 중요합니다. 직접 비용만 포함하느냐, 간접 비용까지 포함하느냐에 따라 수치가 크게 달라지기 때문입니다. 중요한 것은 한 번 기준을 정한 뒤 일관되게 적용하여 기간별, 채널별 비교가 가능하게 만드는 것입니다.

채용 비용의 적정 수준은 얼마인가요?

채용 비용의 적정 기준은 산업군, 직무 레벨, 채용 방식, 기업 규모에 따라 크게 달라지기 때문에 단일한 정답은 없습니다. 글로벌 기준으로는 채용 1건당 $3,000~$5,000(약 400만~670만 원)이 일반적인 벤치마크로 통용되지만, 국내 시장에서는 직무와 채용 채널에 따라 편차가 훨씬 큽니다.

실무에서 더 유용한 접근 방식은 외부 벤치마크보다 내부 기준을 먼저 세우는 것입니다.

채용 채널별로 비용을 분리해서 계산해 보세요. 채용 플랫폼 광고를 통해 뽑은 경우와 헤드헌터를 통해 뽑은 경우, 사내 추천으로 뽑은 경우의 채용 비용이 각각 얼마인지 비교하면 어느 채널이 우리 조직에 가장 효율적인지 데이터로 확인할 수 있습니다.

직무 레벨별로도 구분해야 합니다. 시니어 포지션의 채용 비용이 주니어보다 높은 것은 자연스럽습니다. 하지만 같은 레벨의 포지션에서 채용 비용이 분기마다 크게 달라진다면, 프로세스의 어느 단계에서 비효율이 발생했는지 들여다볼 필요가 있습니다.

채용 비용을 줄이는 실무 전략

채용 비용을 낮추는 방법은 크게 두 가지 방향입니다. 지출 자체를 줄이거나, 같은 지출로 더 많은 채용을 성사시키는 것입니다.

사내 추천 제도를 활성화하세요. 헤드헌터 수수료는 통상 연봉의 15~25%에 달합니다. 연봉 5,000만 원짜리 포지션이라면 수수료만 750만~1,250만 원입니다. 사내 추천으로 같은 포지션을 채웠다면 보상금 50~100만 원 수준으로 해결할 수 있습니다. 사내 추천 제도가 잘 작동하는 조직일수록 채용 비용이 구조적으로 낮아집니다.

채용 채널 포트폴리오를 데이터로 관리하세요. 모든 채널에 동일한 예산을 쓰는 것이 아니라, 채널별 채용 비용과 채용 품질(재직 기간, 성과)을 함께 분석해 효율이 높은 채널에 집중 투자하는 전략이 필요합니다.

인재 파이프라인을 구축하세요. 공석이 생길 때마다 처음부터 소싱을 시작하면 매번 비용이 발생합니다. 사전에 잠재 후보자와 관계를 맺어두면 공석 발생 시 파이프라인 안에서 빠르게 채용을 진행할 수 있어 채용 비용과 기간이 모두 줄어듭니다.

ATS를 활용해 담당자 간접 비용을 줄이세요. 채용 담당자가 이메일 왕복, 수동 일정 조율, 엑셀 관리에 쓰는 시간은 모두 간접 비용입니다. ATS를 통해 이 과정을 자동화하면 담당자가 실질적인 채용 전략 업무에 집중할 수 있고, 간접 비용이 줄어듭니다.

👉 함께 읽어보면 좋은 자료: 채용 비용을 낮추는 데 효과적인,
사내 추천(Employee Referral) 제도 설계 가이드

채용 비용, 이것만 보면 안 됩니다

채용 비용을 낮추는 것이 항상 좋은 것은 아닙니다. 비용만 줄이다가 채용의 질이 낮아지면, 오히려 더 큰 손실이 발생합니다.

조기 퇴사 한 건이 발생하면 해당 포지션을 다시 채용하는 비용, 공석 기간의 업무 공백, 온보딩 재투자 비용이 모두 다시 발생합니다. 채용 비용을 100만 원 아끼려다 500만 원짜리 재채용 비용을 치르는 상황이 생길 수 있습니다.

따라서 채용 비용은 반드시 채용의 질을 함께 측정하는 지표와 병행해서 봐야 합니다. 재직 기간, 수습 통과율, 성과 평가 결과, 구성원 만족도 등이 그 지표가 됩니다. 이처럼 비용 대비 결과를 함께 보는 관점이 바로 채용 ROI(Return on Investment)입니다.

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채용 ROI란? 측정 방법부터 성과 개선 전략까지!

우리 회사 규모별 채용 비용 관리 전략

초기 스타트업(~30인): 채용 빈도가 낮아 채용 비용을 체계적으로 집계하지 않는 경우가 많습니다. 이 단계부터 채용 건별로 비용을 기록해두는 습관을 만드는 것이 중요합니다. 나중에 채용이 잦아졌을 때 비교 기준이 없으면 개선이 어렵습니다. 간단한 스프레드시트라도 채용 채널·비용·결과를 기록해두세요.

성장기 기업(30~100인): 동시 진행 포지션이 늘면서 채용 비용이 급격히 올라가는 시기입니다. 이 단계에서는 채널별 채용 비용을 분리해서 보는 것이 핵심입니다. 헤드헌터 의존도가 높다면 사내 추천 제도나 인재 파이프라인 구축으로 채널을 다양화하는 전략을 검토하세요.

성숙기 기업(100인 이상): 채용 비용을 단순 집계하는 것을 넘어 피플 애널리틱스(People Analytics)와 연계해 분석하는 단계입니다. 채널별·직군별·시즌별 채용 비용 트렌드를 분석하고, 채용 비용과 재직 기간·성과를 교차 분석하면 어떤 채용이 진짜 효율적인 채용인지 데이터로 판단할 수 있습니다.

마무리: 채용 비용은 채용 전략의 언어입니다

채용 비용을 정확히 파악하는 것은 단순히 지출을 관리하기 위해서가 아닙니다. "우리가 어떤 채널에 얼마를 써서 어떤 사람을 뽑았는가"를 데이터로 설명할 수 있을 때, 채용 담당자는 경영진과 채용 전략을 숫자로 논의할 수 있게 됩니다.

채용 비용이 높다고 무조건 줄이려 하지 말고, 낮다고 무조건 잘하고 있다고 보지도 마세요. 채용 비용은 채용의 질, 재직 기간, 성과와 함께 봐야 비로소 의미 있는 지표가 됩니다. 지금 우리 조직의 채용 비용이 어느 채널에서, 어느 단계에서, 어떤 이유로 발생하고 있는지를 아는 것이 더 스마트한 채용의 출발점입니다.