야망찬 10대, 스무 살 경력직으로 등장하다
지난 5월, 중소벤처기업부에서 10대 예비 창업가를 위한 ‘청소년 기업가 정신’ 교과서를 발간했습니다. 다양한 창업 사례와 실습, 창업자 사고 훈련, 문제 해결 과정을 담은 이 교육 과정을 통해 고등학생들은 사업 아이디어를 개발하고, 스타트업이 VC 심사역에게 아이디어를 소개하는 IR 현장과 유사한 발표를 진행합니다.
10대부터 창업에 성공한 사례도 빈번히 눈에 띕니다. 10대 창업은 코로나 팬데믹이었던 2020년부터 이커머스, SNS 마켓을 중심으로 활성화되기 시작했는데요. 이후 앱 개발 등으로 폭넓게 확장되고 있습니다.
KB국민은행의 KBThink는 창업에 성공한 청소년들은 ‘자신이 좋아하는 분야를 찾아 의미 있는 활동을 해냈다’는 공통점을 갖고 있다고 분석하는데요. 이처럼 10대에 이미 다양한 일 경험을 몸소 체득한 이들은 얼마 뒤 강력한 경력을 갖춘 20대로 채용 시장에 등장합니다.
학점, 자격증, 외국어 점수 등은 아직 공백일 수 있지만 제품과 서비스를 시장에 출시하는 등의 직접적인 경험을 보유하고 있죠. 아주 어린 나이이지만 이미 경력을 갖추고 있는, 이른바 ‘스무 살 경력직’인 셈입니다.
스무살 경력직을 사로잡는
5가지 채용 전략
스타트업 생태계라면 이 같은 스무 살 경력직은 더더욱 결이 맞는 탐나는 인재입니다. 스타트업은 수평적이고 자유로운 업무 환경에서 자율적으로 일하는 대신, 그에 대한 무한 책임을 인지하며 성과를 지향해야 하는데요. 스무 살 경력직은 일찍이 10대 때 유사한 경험을 쌓았습니다. 이처럼 학벌보다 경험을 중시하고, 잠재력을 보는 스타트업에게 꼭 필요한 인재입니다.
스무 살 경력직은 조직에 새로운 에너지를 가져오고, 그 세대만의 신선한 관점을 제공합니다. 나아가 새로운 정보를 빠르게 학습하고, 갑작스러운 환경 변화에 유연하게 적응하기 때문에 함께할수록 단기간에 우리 조직에 딱 맞는 인재로 성장합니다. 그뿐만 아니라 기업 입장에서 비용 부담이 적다는 것도 장점입니다.
그렇다면 스타트업에서는 이런 스무 살 경력직 인재를 어떻게 만나고 채용할 수 있을까요? 스무 살 경력직 인재를 확보하기 위한 5가지 채용 전략을 정리해보았습니다.
1. 커리어 성장을 위한 교육·훈련 제공
청년 세대는 일터에서 얻는 성장 기회를 매우 중시합니다. 커리어 패스를 체계적으로 쌓아갈 수 있는 교육·훈련을 제공한다면 진취적인 스무 살 경력직에게는 매력적인 조직이 될 수 있습니다.
즉, 교육과 훈련을 통해 ‘이 조직은 내 커리어를 어떻게 지원해 줄까?’, ‘입사 후 나는 어떤 경험을 하고 성장을 하게 될까?’에 대한 직접적인 답을 먼저 제안하는 것입니다. 영국의 자선 재단 Jack Petchey의 조사에 따르면, 직무 소개 단계부터 조직이 제공하는 교육 및 성장 경로를 명확하게 제시하면 청년은 조직에서의 미래를 더욱 긍정적으로 평가할 뿐더러 지원율도 높아집니다.
커리어 성장이 불가하다고 느낄 때, 능력 있는 청년들은 미련 없이 떠납니다. 따라서 스무 살 경력직을 비롯한 유능한 청년 인재를 유치하려면 장기적인 커리어 성장을 위한 역량 개발 기회를 조직 차원에서 제공하는 것이 중요합니다.
2. 공정하고 투명한 조직 문화 구축
20대 청년들은 권위보다 공정성을 중시하며, 수평적 소통 구조에 익숙합니다. 스무살 경력직과 같은 진취적인 인재는 더더욱 조직 안에서 ‘나의 아이디어가 반영될 수 있는 구조인가’, ‘주도적인 기여가 가능한가’, ‘업무에서 충분히 인정받을 수 있는가’를 중시합니다.
불합리한 위계가 아닌 공정하고 정당한 체계, 정보 비대칭 없는 투명한 커뮤니케이션, 소속감과 자기 효능감으로 직결되는 상호 존중 문화, 수용적이고 수평적인 소통 구조를 갖춘 조직일 때, 스무살 경력직을 포함한 청년들은 ‘이런 조직이라면 몰입해 일할 수 있겠다’고 판단합니다. 이러한 조직 문화는 유능하고 주도적인 청년을 우리 조직으로 끌어들이는 강력한 요소 중 하나가 됩니다.
3. 니즈에 맞춘 채용 공고
스무 살 경력직을 포함한 청년을 대상으로 채용 공고를 더 많이 노출하기 위해서는 2가지를 고려해야 합니다.
첫째, 낮은 연령대의 청년들이 활발히 활동하는 채널을 활용해야 합니다. 예를 들면 대형 구직 플랫폼 외에 인스타그램, X 등의 SNS를 적극 활용하는 것이죠. 평소 해당 채널을 운영하며 기업 이미지를 매력적으로 구축하려는 노력을 지속적으로 진행했다면, 채용 진행 시 유능한 청년 인재를 만나게 될 확률도 높아집니다.
둘째, 친화적인 언어로 공고를 작성해야 합니다. 어떤 역할을 기대하고 있으며, 이 일을 통해 어떤 경험과 성장을 얻게 될 수 있는지를 청년 지원자의 입장에서 기재합니다. 딱딱하기보단 부드러운 톤 앤 매너를 통해 유연한 조직 분위기를 드러내고, 더 나아가 고졸 입사자 등 유사한 사례를 공유하는 것이 효과적입니다. 지원자에게 ‘나 같은 사람이 이 조직 안에 있다’고 느낄 수 있게 하는 것이죠.
4. 교육 기관 협약으로 채용 루트 마련
나이 대비 관련 경험을 풍부하게 보유한 청년을 채용하는 가장 직접적인 방법의 하나는 바로 고등학교 등 교육 기관과 협약하는 것입니다.
대표적으로 2025년부터 시작된 협약형 특성화고 사업이 있는데, 이 사업은 기업이 교육청, 지자체, 특성화고가 협약하여 특정 산업에 필요한 맞춤형 인재를 길러내는 프로젝트입니다. 대학과 연구소, 학교가 공동 개발한 교육 과정을 수강하는 학생에게 기업에서는 현장 실습을 제공하고, 이후 채용을 진행합니다.
협약형 특성화고 사업은 산업, 직무, 나아가 우리 조직에 딱 맞는 인재를 체계적으로 교육하여 바로 조직 내부로 포섭하는 방법으로, 올해 10개 학교 선정을 시작으로 2027년에는 35개까지 확대할 계획에 있습니다.
5. 인턴십 및 실무 프로젝트 운영
학교 협약이 교육 기관 협력에 기반한 채용이라면, 인턴십이나 실무 프로젝트는 우리 조직이 청년에게 자체적으로 제공하는 실전형 경험 기회입니다. 물론, 이 또한 관련 정부 사업을 통해 지원받아 진행할 수 있는 여러 방법이 있으며, 대표적으로 ‘미래내일 일경험’ 사업이 있습니다.
스무 살 경력직과 같은 청년 인재는 단순한 체험형 프로그램보다는 실제 기여를 할 수 있는 실무 중심 인턴십이나 프로젝트형 과제에 매력을 느낍니다. 무엇보다 ‘내가 기여한 결과가 실제로 조직 안에서 쓰인다’는 경험은 조직 몰입과 신뢰를 고양합니다.
이 때문에 단순 보조 업무가 아닌 자기 주도적으로 기획하고 협업하여 문제 해결 경험을 제공하는 인턴십 · 프로젝트가 인재 확보에 효과적입니다.
