이 콘텐츠는 잡코리아의 채용 관리 솔루션 ‘나인하이어’에서
HR · 채용에 고민을 갖고 계신 분들을 돕고자 제작했습니다😀
최근 채용 마케팅 전략의 핵심으로 소셜 미디어 등을 통한 광고가 떠오르면서 ‘원하는 인재에게 어떻게 도달하는가’가 핵심 고민으로 자리하고 있습니다.
채용 공고를 올려두고 기다리는 기존의 채용 공고 홍보는 적극적으로 구직 활동을 하고 있는 인재에게만 가닿습니다. 그보다 풀이 훨씬 더 넓은 수동적인 구직자에게까지 도달하려면 보다 창의적인 전략이 필요하죠. 기존의 경력 조건에 머무르지 않고, 관심사와 기대치, 타겟 지원자의 행동 등에 기반하여 보다 적극적으로 접근해, 매력적인 채용 공고를 노출해야 합니다.
이처럼 도달 범위를 넓히는 가운데 우리 기업에 딱 필요한 유능한 인재에게 매력적인 채용 공고를 전달하려면, 기존과는 차별화된 전략이 필요합니다. 이에 성공했을 때에 기업은 적극적으로 구직 활동을 하고 있지 않은 잠재적 구직자를 포함한 오디언스에 넓게 도달할 수 있죠. 특히 브랜드 인지도가 낮은 기업이라면 공고 노출 경쟁에서 불리하므로, 더더욱 창의적인 전략이 뛰어난 인재를 영입하는 열쇠가 될 수 있습니다.
오늘은 보다 넓은 풀에서 충분한 잠재력을 가진 인재를 발견하기 위해 고민하는 HR 담당자 · 채용 담당자분들을 위해, 채용 공고로 원하는 지원자를 끌어모으는 전략 5가지를 정리해보고자 합니다.
1. 지오펜싱(geofencing),
더 많은 로컬 인재에 도달하기
지오펜싱(geofencing)은 GPS를 활용해 모바일 기기가 특정 구역 안에 들어오거나 나갈 때 휴대폰 메시지나 알림 등 특정 행동을 유발하는 기술입니다. 매장 근처를 지나는 고객에게 휴대폰으로 쿠폰을 보내는 용도로 활용되고 있습니다.
해외에서는 이러한 지오펜싱을 채용 마케팅에 활용하는 기업들이 속속들이 등장하고 있습니다.
NPR 보도에 따르면, 존스홉킨스병원은 고도로 숙련된 신생아 전문 간호사를 영입하기 위해 지오펜싱을 적극 활용한 바 있습니다. 채용 플랫폼의 온라인 프로필이나 관련 교육 기록에서 추출한 잠재 후보자 명단을 구매한 뒤, 관련 자격을 갖춘 간호사가 특정 지역(일명 지오펜스 존)에 들어오면 존스홉킨스병원에 지원하라는 광고가 휴대폰에 뜨도록 한 것이죠. 그 결과 예전에는 거의 반응이 없던 채용 공고에 매주 3~4명의 지원을 받게 되었습니다.
이외에도 트럭 운송업체 C.R. England는 트럭 정류소나 특정 지역에 지오펜스를 설치해 만성적으로 부족한 트럭 운전사 채용 공고를 노출하여 지원자를 확보한 사례도 있습니다.
소셜 미디어를 통한 보다 간단한 지오펜싱도 가능합니다. 구글 애즈, 인스타그램, 페이스북, 링크드인 등에서는 핀을 설정하여 그로부터 원하는 반경 내의 사용자에게 채용 광고가 노출되도록 설정할 수 있습니다.
이처럼 지오펜스를 활용한 뒤 웹 트래픽이 증가하고 이력서 제출 수가 증가한 사례는 해외에서 쉽게 찾아볼 수 있는데요. 구직자의 94.6%가 모바일로 취업 활동을 하고 있다는 점을 감안할 때, 지오펜싱은 낮은 비용으로 높은 효과를 기대할 수 있는 핵심적인 채용 전략이 될 수 있습니다.
2. 오디언스 빌려오기,
고객 데이터로 지원자 타겟팅
우리 회사에서 원하는 타겟 지원자들은 소비자로서도 공통점을 갖고 있습니다. 그렇다면 이들이 자주 쓰는 상품 · 서비스를 공급하는 기업은 이미 우리가 원하는 인재들에게 어떻게 도달할지를 그 누구보다 잘 알고 있죠. 이 지점을 활용하여 채용 공고를 효과적으로 홍보할 수 있습니다.
우선 타겟 지원자가 자주 쓰는 기술, 장비 등의 상품이 무엇인지 조사하고, 동일한 타겟에게 상품 · 서비스를 광고하는 기업을 탐색합니다. 이렇게 ‘이상적인 후보자’에게 판매하고 있을 법한 회사 목록을 나열한 뒤, 이들이 어떤 키워드로 해당 오디언스에 도달하고 있는지 확인합니다.
또한, 이들의 유입 사이트 내역을 통해 타겟 지원자들이 온라인에서 주로 머무는 곳을 탐색합니다. 이 데이터에 기반해 추출한 키워드를 구글, 링크드인 등의 광고 키워드에 삽입하거나, 타겟 지원자가 소비하는 페이지 · 앱 · 영상에 채용 공고를 노출하는 것입니다 .
3. 관심사 기반 맞춤 복지 포인트 강조하기
세 번째는 관심사 기반 타겟팅을 통해 타겟 후보자들에게 중요한 가치를 직접 건드리는 매력적인 채용 공고를 노출하는 전략입니다.
최근 한 설문에 따르면, ‘회사를 고를 때 복지가 영향을 미친다’고 답한 응답자는 무려 93.9%입니다. 가장 인기 있는 복지는 주 4일 근무(59.7%), 주 5일 재택 근무(18.9%), 무제한 연차(11.2%), 자유로운 법인카드 사용(10.2%) 등이 있었습니다.
여기서 우리 기업이 이와 동일한 복지 혜택을 제공하느냐는 중요하지 않습니다. 이러한 답변을 통해 타겟 후보자들이 어떤 ‘가치’를 중시하는가, 어떤 것에 ‘관심’을 갖고 있는가를 파악하는 것이 중요하죠.
먼저 타겟 지원자의 페르소나를 정교화한 후 이들의 관심사에 기반하여 건강, 휴가, 퇴직금, 유연 근무제, 가족 복지 등 맞춤 복지 포인트를 강조하는 메시지로 채용 공고를 차별화합니다.
예를 들어 타겟팅하는 지원자의 페르소나가 외향적이고 여행을 좋아하는 성향이라면, 넉넉한 유급 휴가, 워케이션 · 리모트 근무 허용 등을 공고 헤드라인 및 상단에 강조하는 것입니다. 또 타겟 지원자가 성장 · 학습을 중시하는 성향이라면 도서 구매비, 온오프라인 강의 수강료 지원 등의 복지 혜택을 우선적으로 제시합니다.
중요한 것은 우리 회사에 본래 있는 복지를 단순히 나열하는 수준을 넘어, 페르소나별 하이라이트를 골라서 채용 공고 및 관련 콘텐츠 상단에 노출하는 것이 핵심입니다. 이러한 관심사 기반 타겟팅은 모든 사람에게 결정타는 아닐 수 있지만, 특정 후보자에겐 입사 결정을 좌우할 만큼 강력할 수 있습니다.
4. 커리어 전환자 타겟팅,
업계 바깥 인재 확보하기
직무에 따라 요구되는 스킬이 급속도로 바뀌고 있는 요즘, 정형화된 경력자만 찾으면 인재 풀이 급격히 좁아집니다. 완전히 다른 분야에서 전환하는 ‘커리어 전환자’ 중에서도 업계 경험은 부족하지만 핵심적인 필요 역량은 충분히 갖춘 인재가 분명히 존재합니다.
이처럼 직결된 이력은 없더라도 그에 구애 받지 않고 보다 넓은 풀에서 능력 있는 후보자까지 확보하고 싶다면, 커리어 전환을 준비하는 이들을 타겟팅하는 것이 숨은 인재를 발굴하는 열쇠가 될 수 있습니다.
이를 위해서는 잡코리아, 링크드인 등의 채용 플랫폼을 통해 채용하려는 포지션과 유사한 인재 10~20명을 고르고 이들이 팔로우하는 기업, 관심사 등을 나열해 공통 분모를 찾습니다. 이렇게 공통된 특성을 기반으로 키워드를 확장한 후, 해당 키워드 · 관심사 기반 타겟팅으로 기존의 커리어 경로 바깥에서 잘 맞는 인재에게 도달할 수 있습니다.
대표적으로 미군(U.S. Army)에서 게임 · e스포츠 관심층을 겨냥해 트위치 · 유튜브로 채용 캠페인을 진행해 기술 친화적인 청년층에게 채용 공고를 노출한 사례가 있습니다. 게임 · e스포츠라는 업무 밖 관심사를 확장해 잠재적인 지원자 풀을 넓힌 대표적인 사례입니다.
5. 리타겟팅,
공고에 반응한 사람에게 한 번 더 다가가기
리타겟팅은 과거에 좋아요, 클릭 등으로 반응을 했던 사람들에게 다시 광고를 보여주는 전략입니다. 다만 여기서 중요한 것은 같은 채용 공고를 반복 노출하는 데서 그치는 것이 아니라, 이미 관심을 보이는 사람에게는 더 풍부한 채용 정보를 제공하는 것입니다.
예를 들어 리타게팅 대상자에게는 보다 상세한 복지, 업무 및 책임, 관련 아티클 등을 노출해 이들을 지원 단계까지 더 적극적으로 끌어당길 수 있습니다.
나아가 이러한 리타겟팅까지 처음부터 고려하면 첫 노출엔 라이트하게 관심을 얻고, 2차 노출부터는 점차 정보 밀도를 높이며 지원까지 유도하는 체계적인 채용 마케팅을 진행할 수 있습니다.
일례로 미국의 체인 레스토랑 올리브가든(Olive Garden)은 커리어 사이트에 방문한 후 지원하지 않고 이탈한 사용자를 리타게팅하는 데만 집중하였습니다. 리타게팅 대상자에게 브랜드 배너를 집중적으로 노출하는 데만 예산을 4배 올렸죠. 그러자 전월 대비 지원 수가 2배 증가하여 2천 건이 넘는 지원서를 접수하는 성과를 올렸습니다.
다른 채용 마케팅 없이 리타게팅만으로도 망설이거나 수동적인 후보 인재군들의 행동을 이끌어낸 훌륭한 사례로 들 수 있습니다.