조직의 상황마다 리더십은 달라야 한다
조직(팀)에서 중간 관리자는 구성원(팀원)가 업무를 잘 수행하여 성과를 낼 수 있도록 지원하고 관리하는 역할을 맡습니다.
업무 생산성과 성과는 중간 관리자의 역량에 달려 있다고 해도 과언은 아닌데, 중간 관리자가 실무자를 잘 관리하지 못하면 업무를 하는 데 있어 동기를 잃게 되고, 이는 조직의 업무 생산성 저하와 비즈니스 성과 저하라는 결과로 이어지게 됩니다. 이로 인해 핵심 인재가 퇴사하는 현상까지 발생할 수 있죠.
때문에 인사 담당자는 중간 관리자가 조직을 원활하게 이끌어 성과를 낼 수 있도록 도와야 하는데, 중간 관리자를 위한 ‘리더십 교육’을 하나의 방법으로 꼽을 수 있습니다.
일반적으로, 리더십 교육은 다수의 중간 관리자를 대상으로 하는 ‘집체 교육(단체 교육)’의 형태로 진행됩니다. 하지만 생각해보면, 조직의 목표, 중간 관리자의 성향, 중간 관리자와 구성원 간의 관계 등 팀 마다 사정이 다릅니다.
인사 담당자가 단체로 리더십 교육을 실시하더라도, 각 조직의 상황을 읽고 어떤 리더십을 발휘해야 하는지를 파악한다면 해당 조직에 가장 필요한 리더십 교육을 실시할 수 있을 것입니다.
그렇다면 조직의 상황에 알맞은 리더십은 무엇이고, 어떻게 발휘할 수 있을까요?
6가지 리더십 유형을 통해 함께 살펴보겠습니다.
언제 어떤 상황에서 어떻게,
리더십을 발휘해야 하는가?
비전형 리더십(Visionary Leadership)
비전형 리더십은 명확한 목표와 비전을 제시하여 조직이 나아가야 할 방향을 명확히 하는 리더십입니다.
단순히 목표를 설정하는 것이 아닌 구성원들에게 영감을 주고 동기를 부여하는 것이 핵심이며, 스타트업 혹은 급격한 비즈니스 변화가 필요한 기업(예를 들면, 비즈니스 모델의 피봇팅)에서 특히 중요합니다.
스타벅스 전 CEO 하워드 슐츠는 스타벅스를 단순한 11개에 불과했던 스타벅스 매장을 77개국 2만8000여개까지 늘려 글로벌 프렌차이즈로 성장시키고, 더 나아가 글로벌 라이프스타일 브랜드로 확장시킨 비전형 리더의 대표적인 사례입니다.
비전형 리더십, 이런 상황에 필요합니다
새로운 전략이나 비즈니스 방향성의 변화가 필요한 조직
성장 속도가 몹시 빠르거나, 새로운 비즈니스 모델을 도입해야 하는 조직
구성원들에게 명확한 방향성과 목표가 필요한 조직
⚠️주의할 점: 장기적인 목표 설정이 필요하므로 단기적으로 성과를 내야할 때는 적절하지 않을 수 있습니다.
코칭형 리더십(Coaching Leadership)
코칭형 리더십은 단순한 업무 지시가 아닌 구성원 개개인의 성장과 역량 개발을 지원하는 리더십입니다. 멘토링과 지속적인 피드백을 제공하며 팀원들이 스스로 문제를 해결할 수 있도록 돕습니다.
MZ세대는 성장 기회와 자기 개발을 중요하게 여기기 때문에, 이 리더십은 특히 젊은 구성원들이 많은 조직에서 효과적입니다. 지속적인 피드백과 멘토링을 제공함으로써 젊은 세대 구성원들에게 동기 부여를 할 수 있습니다.
마이크로소프트의 CEO 사티아 나델라는 코칭형 리더십을 기반으로 기업 문화를 혁신한 대표적인 사례입니다. 그는 단순한 성과 중심 경영을 넘어, 직원들의 성장과 역량 개발을 최우선으로 삼아 조직을 운영했습니다.
코칭형 리더십, 이런 상황에 필요합니다
신입사원 및 주니어급이 많은 조직
장기적인 인재 육성을 목표로 하는 조직
구성원 개개인의 성장과 학습을 핵심 가치로 두고자 하는 조직
⚠️주의할 점: 조직 구성원(실무자)에 대한 관심과 업무 피드백이 지속적이어야 합니다.
애자일 리더십(Agile Leadership)
애자일 리더십은 급변하는 환경 속에서 유연하고 민첩하게 조직을 운영하는 리더십입니다.
시장과 기술 변화가 빠른 시대에 경직된 의사결정 방식은 비효율적일 수밖에 없습니다. 따라서 애자일 리더십은 수직적 구조와 장기 계획보다는 빠른 실행과 반복적인 개선을 중시합니다. 문제를 추론하고, 가설을 세우고, 검증하는 과정을 통해 지속적으로 최적화하는 것이 핵심입니다.
넷플릭스 공동 창업자 리드 헤이스팅스는 빠르게 변화하는 미디어 산업 환경에서 넷플릭스를 성공적으로 성장시킨 애자일 리더십의 대표적인 사례입니다. 그는 자율과 책임을 기반으로 조직을 운영하며, 직원들에게 빠른 의사결정 권한을 부여해 넷플릭스가 끊임없이 혁신할 수 있도록 만들었습니다.
애자일 리더십, 이런 상황에 필요합니다
실험과 가설 검증이 중요한 비즈니스 초기 조직 혹은 PMF(Product Market Fit, 제품의 시장 진출 가능성) 검증이 필요한 조직
⚠️주의할 점: 빠르게 실행하더라도 명확한 방향성을 제시하지 않으면 구성원들이 혼란에 빠지고, 역량을 제대로 발휘하지 못할 수 있습니다.
페이스세터형 리더십 (Pacesetting Leadership)
페이스세터형 리더십은 높은 성과 기준을 설정하고, 리더가 직접 앞장서서 조직을 이끄는 리더십입니다.
팀원들에게 빠른 실행과 높은 기대치를 요구하며, 강한 추진력을 발휘하는 것이 특징입니다. 성과 중심적인 조직이나 도전적인 목표를 달성해야 하는 환경에서 효과적이며 즉각적인 성과가 중요한 팀에서 유용하게 활용됩니다.
애플 전 CEO 스티브 잡스는 완벽함을 추구하며, 높은 성과 기준을 요구하는 리더로서 페이스세터형 리더십을 대표하는 전형적인 인물입니다. 그는 제품 개발과 디자인에서 최고 수준의 완성도를 요구하며 이를 통해 애플의 혁신적인 제품들이 탄생할 수 있도록 했습니다.
페이스세터형 리더십, 이런 상황에 필요합니다
성과 목표가 높고, 반드시 목표를 달성해야 하는 조직
빠른 실행을 통한 성과 창출이 중요한 조직
⚠️주의할 점: 성과 중심 운영이 지나치면 팀원들의 피로도가 높아질 수 있으며, 오직 ‘성과만 중시하는 조직’이라고 느끼면 구성원들의 이탈 가능성이 높아집니다.
서번트 리더십 (Servant Leadership)
서번트 리더십은 리더가 팀원들을 지원하는 데 집중하는 리더십 유형입니다. 전통적인 리더십이 리더의 권한 행사와 성과 창출에 초점을 맞춘다면, 서번트 리더십은 개인보다 팀 전체의 성장과 발전을 우선시하는 방식입니다.
경청, 공감, 조력자 역할을 핵심 가치로 삼으며, 팀원들의 의견을 존중하고 자율성을 보장하는 데 중점을 둡니다. 신뢰와 자율성이 중요한 기업 문화에서 특히 효과적이며, 단기 성과보다는 장기적으로 지속 가능한 조직을 만드는 데 기여합니다.
자포스 전 CEO 토니 셰이는 직원들의 성장과 행복을 최우선으로 삼는 서번트 리더십을 실천했습니다. 그는 고객 서비스와 직원 만족도를 기업의 핵심 가치로 설정하고, 이를 통해 자포스를 성공적인 기업으로 이끌었습니다.
서번트 리더십, 이런 상황에 필요합니다
장기적으로 수평적, 유연함이라는 조직 문화를 구축하고자 하는 조직
구성원의 자율성을 극대화하여 성과를 이끌고자 하는 조직
⚠️주의할 점: 단기 목표 중심의 성과 관리 및 인센티브 시스템과는 방향성이 맞지 않을 수 있습니다.
민주형 리더십 (Democratic Leadership)
민주형 리더십은 의사결정 과정에서 팀원들의 의견을 적극적으로 반영하는 리더십입니다. 리더가 독단적으로 결정을 내리는 것이 아니라, 구성원들과 함께 논의하며 최적의 결론을 도출하는 방식입니다.
이 유형의 리더는 팀원들의 성장과 역량 강화를 중요한 요소로 여기며 장기적인 성과를 위해 시간과 에너지를 투자합니다.
특히 협업이 중요한 그룹 환경에서 효과적이며, 프로젝트에 참여하는 사람이 많을수록 다양한 의견을 반영해 더 나은 결과를 만들어낼 수 있다고 믿습니다. 수평적인 조직 문화와 창의성이 요구되는 환경에서 적합한 리더십 유형입니다.
구글 CEO 선다 피차이는 민주형 리더십을 대표하는 사례입니다. 그는 개방적인 토론과 피드백을 강조하며, 직원들이 자유롭게 아이디어를 제안할 수 있는 환경을 조성하여 구글이 지속적으로 혁신할 수 있도록 만들었습니다.
민주형 리더십, 이런 상황에 필요합니다
창의성을 핵심 가치로 비즈니스를 성장시키고자 하는 조직
구성원 간의 협업을 통해 성과를 높이고자 하는 조직
⚠️주의할 점: 의사결정 속도가 다소 느려져, 업무 생산성이 감소할 수 있습니다.
