대이직 시대, 적절한 온보딩 전략이 필요합니다
더 이상 ‘평생직장’이라는 개념이 존재하지 않는 시대에는 새로운 채용 전략이 필요합니다. 승진과 고연봉보다 자신의 커리어와 의미를 중시하는 2030세대는 직장에서 안정감이나 일의 의미를 느끼지 못하면 빠른 시간 내 이탈할 가능성이 높습니다.
잡코리아의 설문조사에 따르면 직장인 66.1%이 ‘1년 이내 퇴사 경험’이 있을 정도로, 퇴사는 이제 흔한 일이 됐습니다.
퇴사에 대한 ‘흔한 오해’는, 급여 혹은 처우가 낮기에 더 나은 곳으로 이직하기 위함이라는 것입니다. 하지만 높은 급여가 퇴사율을 낮추는 하나의 방안이 될 수 있겠지만, 근본적인 해결책이 될 수는 없습니다.
그 이유는 직원들의 이탈 원인이 단순히 보상에 대한 불만족에만 있지 않기 때문입니다. 특히 젊은 세대는 높은 연봉과 승진도 중요하지만, 기업 문화, 업무 적합도, 구성원들과의 소통 같은 정서적 만족도도 중요한 요소로 작용합니다.
그렇다면 핵심 인재의 이탈을 막기 위해 인사 담당자가 가장 먼저 해야 할 일은 무엇일까요? 바로 신규 입사자와 조직 간의 첫 연결고리를 형성하는 ‘신규 입사자 온보딩 프로그램’을 기획·실행하는 것입니다.
온보딩 프로그램에는 우리 회사에 첫발을 내딛는 신규 입사자에게 “우리는 당신을 최선을 다해 지원할 것이며, 같이 성장을 도모할 것이다”라는 신뢰를 전달할 수 있는 온보딩 이 프로그램이 필요합니다.
핵심 인재 유치를 위한 온보딩 프로그램 기획
온보딩은 단순히 첫날 또는 첫주에 끝나는 일이 아닙니다. 신규 입사자가 조직에 완전히 적응하고 업무를 효과적으로 수행할 수 있도록 돕는 장기적인 과정입니다.
일반적으로 온보딩 프로세스는 다음과 같은 목적을 염두해 두고 기획됩니다.
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ㄱ. 신규 입사자에게 환영(Welcoming)의 경험 제공 ㄴ. 업무를 수행할 수 있는 환경 세팅 지원 ㄷ. HR 제도 및 근무 가이드 제공 ㄹ. 동료와의 관계 형성과 소통 기회 제공
온보딩 프로그램 기획 전 필수 단계
1단계: 구성원 인터뷰 및 설문조사
기존 구성원들에게 입사 초기의 어려움과 불편함에 대해 묻기
각 부서의 역할 및 기대 사항 미리 파악
2단계: 온보딩의 목표 설정
온보딩 프로그램 만족도, 조직 적응에 대한 동료 상호 평가 등
온보딩으로 달성하고자 하는 구체적인 목표 및 측정 기준 수립
3단계: 조직 역량 점검 및 개선
온보딩 프로그램을 실행을 위해 조직 내 개선이 필요한 부분 찾기
기존 구성원들에게 온보딩의 중요성을 인식시키기
온보딩 프로그램의 4단계 구성
온보딩은 보통 입사 전, 입사 첫날과 첫 주, 수습 기간(3개월), 그리고 그 이후의 지속적 지원의 4단계로 나뉩니다. 각 단계별로 명확한 목표와 중점 사항을 설정하여 프로그램을 운영하는 것이 중요합니다.
1. 입사 전 Pre-Onboarding
신규 직원이 입사하기 전 준비 단계입니다. 이 단계는 신입 직원에게 기업에 대한 첫인상을 심어주는 중요한 과정으로, 입사 전 기대감과 소속감을 형성하는 데 중점을 두고 다음의 사항을 준비해야 합니다.
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[중점 사항] ㄱ. 환영 이메일 및 웰컴 키트 발송: 회사 문화, 비전, 첫날 일정 등을 안내 ㄴ. 사내 시스템 세팅: 노트북, 이메일 계정, 협업 툴 등을 미리 준비 ㄷ. 사전 안내 자료 제공: 회사 소개, 조직도, 취업 규칙 등
채용 확정 후에는 신규 입사자에게 출근 날짜 및 시간, 필수 증빙 서류(주민등록등본, 급여 계좌 사본, 경력 증명서 등), 사원증 사진 등 필수 정보를 요청해야 합니다.
2. Day 1 & Week 1 (첫날 및 첫 주)
첫날은 신규 직원에 대해 회사에 대한 첫인상을 남기는 중요한 시점입니다. 이 기간 동안의 경험이 회사 생활 전반에 큰 영향을 미칩니다.
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[중점 사항] ㄱ. 조직 문화와 비전 공유: 기업의 미션과 가치를 전달 ㄴ. 네트워킹 기회: 점심 식사, 버디/멘토 프로그램 등을 통해 소속감 형성 ㄷ. 업무 시스템 및 도구 교육: 협업툴과 사내 시스템 사용법 교육 ㄹ. 기본 보안 교육: 정보 보호와 관련된 기본 지침 전달
3. First 30/60/90 Days (입사 후 1~3개월)
이 단계는 신규 직원이 회사에 적응하고 자신의 역할을 명확히 이해하며, 초기 성과를 낼 수 있도록 지원하는 데 중점을 둡니다. 구체적인 목표와 기대치를 설정하면 신입 직원은 기업과 팀이 지향하는 바 혹은 기대하는 바를 명확히 잡을 수 있습니다.
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[중점 사항] ㄱ. 역할 및 목표 설정: 역할과 책임 명확히 정의, 30/60/90일 목표 공유 ㄴ. 멘토링 및 피드백: 1 on 1 미팅 등으로 업무 적응과 성장을 지원 ㄷ. 수습평가 및 결정: 3개월 이내 수습평가를 완료하고, 신규 입사자의 정규직 전환 여부를 의사결정
4. Continuous Onboarding (지속적 온보딩)
온보딩은 단순히 입사 초기 몇 주나 몇 달에만 집중되는 과정이 아닙니다. 새로운 직원이 조직에 완전히 적응한 이후에도 지속적인 지원과 학습 기회를 제공해야 합니다.
이는 직원 몰입과 장기적 성과를 높이는 데 필수적입니다. 조직과 직원 간의 장기적인 성공을 위해서는 지속적인 온보딩이 필요하며 이는 직원 경험(Employee Experience)을 강화하는 핵심적인 과정으로 자리 잡고 있습니다.
🔔지속적인 온보딩을 위한 세부 액션 제안
정기적인 체크인 및 피드백 세션
입사 후 3개월, 6개월, 12개월 시점에 정기적인 체크인 미팅 실시
1:1 미팅을 통해 문제점을 조기에 발견
역량 강화 및 학습 기회 제공
직무 관련 추가 교육 프로그램 제공
멘토링 또는 코칭 프로그램 연계
내부 네트워킹 기회 확대
부서 간 교류 프로그램 또는 협업 프로젝트 마련
정기적인 네트워킹 행사(점심 이벤트 등), 사내 워크숍 개최
정기적인 온보딩 피드백 수집 및 개선
신규 직원들에게 온보딩 경험에 대한 설문조사 실시
기존 직원들에게 개선점 피드백 요청
