인사 담당자가 알아야 할 2025년 육아휴직 제도
2025년 들어서 육아휴직 제도가 대대적으로 개편되었습니다. 육아휴직 제도는 ‘남녀고용평등법’에 따른 법적 제도이므로, 인사 담당자는 직원이 육아휴직 제도를 사용할 수 있도록 지원하고, 이와 관련한 사내 인사 제도가 적법하게 운용되고 있는지를 점검하여 법 위반 사항이 있다면 이를 개선할 수 있어야 합니다.
2025년에 육아휴직 제도에서 주된 변경점은 아래와 같습니다.
육아휴직 급여 인상
2025년 1월 1일부터 육아휴직 급여 상한액이 인상되었는데, 육아휴직 기간에 따라 월 최대 250만원까지 지급받을 수 있습니다.
기존: 월 150만원
25년 인상 내용
유아휴직 1~3개월: 월 250만 원 (통상임금 100%)
한부모 가정의 경우 300만원 지급
4~6개월: 월 200만 원 (통상임금 100%)
7개월 이후: 월 160만 원 (통상임금 80%)
또한, 기존에는 급여의 25%를 회사 복귀 후에 지급했으나(사후 지급금) 육아휴직 중 전액 지급으로 변경되었습니다.
육아휴직 기간 연장 및 분할 사용 확대
기존에는 부모 각각 최대 1년을 2회로 분할하여 사용할 수 있었으나, 2025년 2월 23일부터 1년 6개월로 연장되고, 3회 분할 사용할 수 있습니다.
관련 법 개정 전에 육아휴직을 모두 사용했어도, 육아휴직을 3개월 이상 사용했거나 한부모이거나 장애아동 부모라면 6개월을 연장할 수 있습니다.
대체 인력 지원금 확대
기존에 출산 휴가나 육아기 근로 시간 단축에 따른 대체 인력 충원을 위해 기업 지원금을 받을 수 있었으나, 육아휴직의 경우로도 지원금을 받을 수 있습니다.
또한, 육아휴직자의 대체 인력으로 직접 고용은 물론 파견 근로를 사용한 때에도 지원금을 지원하며, 기존 월 80만원에서 월 120만원으로 인상되었습니다.
업무 분담 지원금 확대
대체 인력 지원금과 더불어, 육아휴직자의 업무를 분담한 동료에게 금전적 지원을 한 사업주는 월 20만원의 업무 분담 지원금을 신청할 수 있습니다.
이외에도 육아기 근로시간 단축 급여 지원금이 확대되었으며 출산 휴가의 기간이 늘어나고 급여 지원 기간도 확대되는 등 육아지원 제도 전반적으로 많은 변경점이 있습니다.
육아휴직의 현실, 그리고 문제점
이렇듯 육아 휴직 관련한 법과 제도는 거듭 개편되고 있고, 육아휴직 사용자도 2021년 17만명에서 2023년 19만명 이상으로 점진적으로 증가하고 있지만, 육아휴직 사용에 따른 여러 문제가 실무 현장에서 여전히 발생하고 있습니다.
인사 담당자 분들이 육아휴직 제도를 시행하면서도 골머리를 앓는 대표적인 문제는 무엇일까요?
업무 공백의 문제
육아휴직이 발생하면 가장 먼저 해결해야 할 문제는 바로 ‘업무 공백’입니다. 한 사람분의 리소스가 감소되면 업무 생산성과 성과에도 영향을 미치기 때문입니다.
남은 인원들의 업무 과중
육아휴직자 한 사람이 온전히 맡고 있었던 일을 남은 직원들이 분담하게 되면 업무가 증가되고, 당연하게도 스트레스와 피로도가 높아져 번아웃으로도 이어집니다.
업무 연속성 및 전문성 저하
육아휴직자가 맡고 있던 업무를 인수인계를 통해 업무를 타 인원이 맡게 되어도 본래 담당하던 직원이 발휘하던 역량이나 스킬을 온전히 이어받을 수 는 없습니다. 이로 인해 업무의 연속성이 끊기고, 업무 퀄리티가 저하될 수 있습니다.
대체 인력 확보 및 운용의 어려움
육아휴직 발생 시 이를 대체할 적합한 대체 인력을 적시에 확보하고 관리하는 것은 쉽지 않은 일입니다. 대체 인력을 확보하더라도 업무에 적응하고 기존 직원과 협업하는 데는 상당한 리소스가 필요합니다.
특히 핵심 인력이 육아휴직으로 인해 공백이 생기면 그 자리를 대체할 수 있을 정도의 인재를 빠르게 발굴하고 단기적으로 채용하기란 쉽지 않습니다.
공정성과 형평성의 문제
육아휴직자와 비육아휴직자, 즉 동료 관계에서의 형평성 문제는 인사담당자가 반드시 고민해야 할 중요한 이슈입니다.
비육아휴직자에게 업무가 가중되는만큼 추가 보상이 뒤따르지 않는다면 형평성에 대한 불만이 발생할 수 있습니다. 더러는 육아휴직으로 인해 인사 평가나 승진에 악영향이 미친다면 공정성에도 문제가 있습니다.
복귀 후 적응
1년 이상의 상당한 기간을 휴직하고 나서 업무에 복귀하면 업무와 조직에 다시 적응하는 데는 많은 시간과 노력이 필요합니다. 육아휴직자는 경력 단절과 가정과 일의 균형이라는 심리적 부담을 갖고 업무에 투입되고, 본래의 역량을 채 발휘하지 못할 수도 있습니다.
인사 담당자는 육아휴직으로 인한 문제를
어떻게 해결해야 하는가?
육아휴직이 법적 제도이고, 법적 강제성이 있어도 그것이 실효성을 갖기 위해서는 인사 담당자가 사내 인사 제도를 통해 육아휴직을 적극적으로 지원하려는 노력을 더해야 합니다. 그리고 육아휴직 관련 제도를 누구나 편하게 이용할 수 있는 분위기, 조직문화를 만드는 데도 집중해야 합니다.
그렇다면 각 기업에서는 어떤 제도와 방식으로 육아휴직의 문제를 해결하고 있을까요?
롯데그룹의 육아휴직 제도
롯데그룹의 ‘자동육아휴직제’는 출산 후 별도의 신청이나 상사 결재 없이 자동으로 1년(최대 2년)간 육아휴직이 시작되는 제도입니다. 이로써 직원들은 눈치 보지 않고 육아휴직을 사용할 수 있게 됐고, 실제 육아휴직 사용률은 95%를 넘습니다. 복귀 역시 경력 관리 차원에서 기존 업무로의 복귀를 원칙으로 하여, 경력 단절에 대한 우려를 최소화했습니다.
육아휴직을 하면 휴직 급여를 받을 수 있지만 임금보다는 적기에, 경제적인 이유로 육아휴직을 신청하지 않는 직원들을 위해 출산 축하금, 육아휴직 첫 달 통상 임금 100% 지급, 분유 지급, 유치원 재학 자녀가 있는 경우 월 10만월 씩 2년간 지원 등 금전적 지원도 실행하고 있습니다.
또한, 육아휴직 복직자를 위한 다양한 지원 프로그램을 마련해 두고 있습니다. 복귀 직전에는 20시간의 온라인 교육과 3시간의 오프라인 교육을 통해 최신 업무 트렌드와 직무 적응, 육아와 일 병행 노하우 등을 제공합니다.
복귀 당일에는 환영 메시지와 꽃다발, 복귀 매뉴얼이 담긴 ‘웰컴 선물’을 전달해 심리적 부담을 덜어주는 등 직원의 원활한 업무 복귀에도 노력하고 있습니다.
‘시노펙스’의 육아휴직 지원 제도
중견 제조업체 시노펙스는 남성 직원 비율이 80%를 넘는 전형적인 제조업 환경임에도 불구하고, 출산 · 육아휴직 등으로 인한 업무 공백 문제를 적극적으로 해결해 주목받고 있습니다.
중소·중견 제조업에서는 대체 인력 확보가 쉽지 않고, 육아휴직 사용이 조직 내에서 눈치가 보이는 분위기가 남아 있는 경우가 많지만, 시노펙스는 제도적·문화적 변화를 통해 이 난관을 극복했습니다.
기본적인 출산 휴가와 육아휴직은 물론, 육아기 근로 시간 단축, 육아기 재택근무, 유연 근무제 등 제도 도입과 실행으로 사내에서 육아를 적극적으로 지원하고 있습니다. 더 나아가 육아휴직 신청 즉시 고용노동부의 인재채움뱅크 등 외부 자원을 적극 활용하여 곧바로 대체 인력을 채용하는 쳬계를 마련했습니다.
육아휴직 후 업무에 복귀할 때 공백이 발생하는 것을 방지하기 위해서 복귀 1~2개월 전부터 면담을 진행하고, 본래 업무로 복귀하거나 다른 직무와 팀으로 이동할 수도 있습니다.
이런 제도를 직원이 제대로 이용하도록 하기 위해 전 직원의 직급을 통일하고 육아휴직 관련 제도를 신청할 때 상급자가 결재하지 않고 누구나 바로 신청할 수 있게끔 절차를 마련해둔 것도 눈여겨볼 만합니다.
‘라인플러스’의 육아 서포트 프로그램
라인플러스는 2019년 국내 기업 최초로 ‘육아 백업 케어’라는 개념을 도입했습니다.
사내에 전문 보육 교사가 상주하는 ‘라인 차일드+ 케어 센터’를 오픈하여 직원이 갑작스러운 자녀 돌봄 이슈나 보육 및 교육시설을 사용할 수 없을 경우, 단기간으로 자녀를 위탁할 수 있게끔 하고 있습니다.
이를 통해 직원은 육아와 업무를 더욱 원활하게 병행할 수 있고, 육아로 인해 업무 연속성이 끊기지 않고 업무에 집중할 수 있습니다.
‘번개장터’의 인사평가 체계
번개장터는 출산이나 육아휴직으로 인한 불이익을 원천적으로 차단하기 위해 인사 평가와 보상 체계를 세밀하게 설계했습니다.
우선, 인사 평가 시에는 실제 근무한 기간만을 평가에 반영합니다. 예를 들어, 한 해 동안 6개월만 근무하고 나머지 6개월을 육아휴직으로 사용했다면, 평가 대상 기간은 실제 근무한 6개월로 한정합니다. 이에 따라 육아휴직자는 휴직 기간의 성과나 실적 부족으로 인한 불이익을 받지 않습니다.
또한, 육아휴직 등으로 평가에 반영할 만한 근무 기간이 지나치게 짧은 경우에는, 해당 직원의 육아휴직 이전 3개년 평균 고과를 적용하는 방식도 도입했습니다. 이는 휴직자에게 불리한 평가가 내려지는 것을 방지하고, 장기적으로 출산과 육아로 인한 경력 단절이나 승진·보상에서의 불이익을 최소화하기 위한 조치입니다.
