인성 검사 도입 전 채용 담당자가 알아야 할 인성 검사 활용 전략

채용 담당자는 인성검사를
어떻게 활용해야 하는가?

단순히 직무 역량만 파악해서는 핵심 인재를 채용하기란 어렵습니다. 채용 담당자는 지원자가 우리 회사의 인재상에 부합하고 팀과 조직에 융화되어 협업을 원활하게 할 수 있을지, 이른바 컬쳐핏(Culture fit)으로 일컬어지는 조직 적합성(Personality-Organization Fit)을 검증할 수 있어야 합니다.

이때 인성 검사는 유용한 도구로 활용될 수 있습니다. 하지만 개인의 성격과 성향을 다루는 인성 검사의 결과를 채용 과정에 어떻게, 어느 정도까지 활용해야 할까요?

인성 검사를 핵심 인재 채용에 활용하는
4가지 전략 

채용 담당자분들이 잘 아시는 것처럼, 인성 검사는 단순히 지원자의 '인성'을 살펴보기 위함은 아닙니다. 위에서 다루었듯 인성검사는 조직 적합성과 더불어 문제 해결이나 스트레스 관리 등 직무 환경에서의 행동을 검증하여 지원자가 조직에 잘 적응하며 직무를 수행할 수 있을지를 판단하는데 활용해야 합니다.

정리하자면 인성검사는, 우리 회사의 인재상 및 조직문화와 지원자의 성향을 비교하여 지원자의 적합성을 종합적으로 평가하는데 사용해야 합니다.

그렇다면 채용 과정에서 인성검사를 어떻게, 또 어떤 시점에 써야 우리 기업에 가장 적합한 핵심 인재를 채용하는데 활용할 수 있을까요? 인성검사 도입을 고민하고 계시다면, 아래에 소개해 드리는 인성검사 활용 전략을 참고하시길 바랍니다.

1. 채용 과정 초기의 지원자 평가 도구

인성검사는 채용 과정 초기에 지원자의 기본 성향과 조직 적합성을 빠르게 파악하는 데 유용합니다. 이를 통해 적합하지 않은 지원자를 초기 단계에서 판단하여 채용 과정에서 드는 시간과 자원을 절약할 수 있습니다. 

인성검사의 결과는 특정 직무에 요구되는 역량과 연결지을 수 있어, 채용 과정 초기에 지원자의 직무역량을 판단하는데도 활용할 수 있습니다.

가령, 영업 직무의 직무 역량이 적극성과 친화력이라면 '나는 주변 사람들로부터 적극적이라는 말을 자주 듣는다'라는 질문의 답을 기준으로 지원자가 영업 직무에 적합한 지원자인지를 평가하는데 참고할 수 있습니다.

채용 단계 초기에 인성검사를 활용하는 '카카오엔터프라이즈'

카카오엔터프라이즈의 채용 프로세스는 1차 인터뷰 합격자를 대상으로 인성 검사를 진행하여 직무역량과 조직 적합성을 종합적으로 평가하고 다음 단계로 진행할 지원자를 선별합니다. 

통상적으로 2차 인터뷰에서 지원자와의 컬쳐핏을 검증하는데 비해, 카카오엔터프라이즈에서는 1차 인터뷰 후 바로 인성검사를 실시하여 불필요한 채용 단계(2차 면접 포함)를 줄이면서 최적의 인재를 선별하는데 인성검사를 활용하고 있습니다.

2. 면접 질문 설계에 활용

인성 검사 결과는 면접 질문을 구체화하고 지원자의 행동 방식과 성향을 더 깊이 이해하는 데 도움이 됩니다. 면접관은 인성검사 결과를 바탕으로 지원자에 대한 질문을 더욱 풍성하게 만들 수 있습니다. 원론적인 질문 대신 지원자 개인에 대한 맞춤형 질문을 설계하는데 활용할 수 있습니다.

가령, 인성검사 결과로 자신의 주장을 내세우기 보다 타인의 의견을 수용하는 태도가 드러나고, 지원서 상에 타인과 협업한 경험이 있다면, '지원자의 생각이나 지향하는 바와 다르게 프로젝트가 진행됐을 때 어떻게 조율했는가?'라는 면접 질문을 구성할 수 있습니다.

'LG'가 인성검사를 활용하는 시점

LG는 특유의 인적성검사인 'LG Way Fit Test'를 통해 LG의 인재상과 지원자 간의 적합성을 확인합니다. 특히, LG전자의 채용 프로세스에서 LG Way Fit Test는 1차 서류 전형 합격자를 대상으로 진행합니다.

이런 채용 프로세스에서는 검사 결과를 토대로 지원자 개인에 맞춘 면접 질문을 설계할 수 있고, 면접에서 지원자의 직무 관련 하드 스킬 뿐만아니라, 소프트 스킬까지 파악하는데 인성검사를 활용할 수 있습니다.

3. 최종 후보자 선별의 기준

최종 선별 단계에서 인성검사는 직무 적합성과 조직 적합성을 종합적으로 평가하는 중요한 기준이 됩니다. 예를 들어, 적합한 두 명의 후보자가 최종 단계까지 올라왔다면 인성 검사 결과가 결정적인 판단 기준이 될 수 있습니다.

적성검사가 업무를 수행하는데 필요한 사고 능력, 문제 해결 능력 등을 측정하는데 쓰인다면, 인성검사는 지원자가 업무를 수행하는데 적합한 성격과 가치관, 태도를 가지고 있는지를 측정하는데 쓰입니다.

그렇기에 복수의 후보자가 서로 비슷한 업무 수행 능력과 하드스킬을 지녔다고 평가한다면, '이들 중 우리 조직과, 팀 구성원들과 시너지를 내며 팀워크를 발휘할 수 있는 최적의 인재는 누구인가?'라는 질문 아래 인성검사의 결과를 활용할 수 있습니다.

'SK'는 자체 인성검사를 통해 무엇을 측정할까?

SK는 국내 기업 최초로 인적성 검사를 도입한 이후로, 2013년부터 SKCT를 통해 지원자의 직무 수행 역량을 다각도로 측정하고 있습니다.

특히, 심층 역량(Work Personality)에서는 지원자가 업무 수행에 적합한 성격, 가치관, 태도를 갖추고 있는지를 측정하고, 이를 조직 문화에 적합한 인재를 선발하는 핵심 기준으로 활용하고 있습니다. 

4. 채용 이후 온보딩과 인재 관리 

채용 이후에도 인성 검사는 다양한 방식으로 활용될 수 있습니다. 신규 입사자의 성향과 가치관을 기반으로 효율적인 온보딩 프로그램을 설계하고, 맞춤형 인재 관리 계획을 수립하는 데 유용합니다.

이러한 정보를 통해 신규 입사자에게 적합한 업무 환경과 성장 기회를 제공함으로써, 조직에 대한 만족도와 몰입도를 높일 수 있습니다. 이는 장기적으로 회사와 함께 성장할 수 있는 인재로 육성하는 데 큰 도움이 됩니다.

아마존 AWS가 인성 검사를 활용하는 방법

아마존 AWS는 채용 과정에서 진행된 온라인 평가를 통해 도출된 업무 스타일과 리더십 원칙 데이터를 기반으로 맞춤형 온보딩 프로그램을 설계합니다.

예를 들어, 협업 성향이 강한 신규 입사자에게는 초기부터 팀 프로젝트를 배정하고, 리더십 역량 강화를 위한 코칭을 제공합니다. 이를 통해 신규 입사자들이 조직에 빠르게 적응하고, 장기적인 성장을 도모할 수 있습니다.