성장하는 리크루터라면 꼭 봐야할 채용 보고서 4가지 (상)

채용 현황 리포트

채용 현황 리포트는 현재 진행 중인 채용에 대한 전반적인 개요 및 상태를 요약한 리포트입니다. 실시간으로 채용 진행 상황을 명확히 파악하고, 관련 부서나 이해관계자들과의 투명하고 원활한 커뮤니케이션을 지원하여 채용 프로세스를 효과적으로 관리할 수 있도록 돕습니다. 이는 빠른 의사 결정을 돕고, 필요한 조정을 신속하게 이행하기 위한 인사이트를 제공합니다.

1. 진행 중인 채용 포지션 개요

• 측정 및 표현 : 표 또는 목록 형식으로 현재 진행 중인 채용 포지션과 각 포지션의 계획된 채용 인원 수와 일정(채용 시작 및 종료 예정일)을 정리합니다. 진행 상황 업데이트를 위해 상태 표시(진행 중, 채용 완료, 보류)를 추가할 수 있습니다. 

• 목적 : 각 포지션의 지원자 흐름을 이해하고, 현재까지의 채용 성과를 기반으로 자원 배분 및 전략을 최적화하기 위함입니다.

🤔 특정 포지션에 대한 진행 상태가 '진행 중'으로 지속되고 있다면,

그 포지션에 대한 채용 프로세스가 예상보다 더 지연되고 있음을 의미할 수 있습니다. 지연 원인을 조사해보고, 예를 들어 지원자 풀이 부족하거나 채용 조건이 시장 기준에 부합하지 않는다면, 채용 전략을 재검토하고 수정할 필요가 있습니다.

2. 포지션별 지원자 현황

• 측정 및 표현 : 바 차트 또는 표 형식으로 각 포지션에 지원한 인원 수와 각 상태(진행 중, 합격, 불합격)별 지원자 수를 기록합니다.

• 목적 : 각 포지션의 지원자 흐름을 이해하고, 현재까지의 채용 성과를 기반으로 자원 배분 및 전략을 최적화하기 위함입니다.

🤔 지원자 수가 계획 대비 현저히 적다면,

채용 공고의 노출이 충분하지 않거나, 직무 설명이 명확하지 않을 수 있습니다. 채용 공고의 접근성을 높이거나, 직무 설명을 개선하여 지원자의 관심을 끌 수 있는 방법을 모색합니다.

🤔 진행 중 상태가 많다면,

채용 프로세스에 지연이 있거나, 채용 담당자가 지원자들을 평가하고 결정을 내리는 데 오랜 시간이 걸리고 있을 수 있습니다. 또는 채용 결정에 대한 내부 승인이 지연되고 있을 수도 있습니다. 채용 팀이나 관련 부서와의 커뮤니케이션을 강화하여, 결정을 내리는 데 필요한 정보를 신속하게 제공받을 수 있도록 합니다. 또한 채용 프로세스의 각 단계를 검토하고, 필요한 경우 프로세스를 개선하거나 자동화 도구를 도입하여 신속한 평가와 의사 결정을 지원합니다.

🤔 불합격 비율이 높다면,

지원자들이 채용 조건이나 기대치를 충족시키지 못하고 있음을 나타낼 수 있습니다. 이는 채용 공고의 요구 사항이 너무 엄격하거나, 부적합한 지원자들이 공고에 지원하고 있음을 의미할 수 있습니다. 채용 공고의 요구 사항과 자격 조건을 재검토하여, 지원자들이 이해하기 쉽고 현실적인 기대치를 설정합니다. 또한 지원자들이 적절한 스킬과 경험을 갖추고 있는지 확인하기 위한 사전 스크리닝 프로세스를 강화할 수 있습니다.

3. 포지션별 지원자 유입 추이

• 측정 및 표현 : 선 그래프 또는 바 차트를 이용하여 시간에 따른 유입된 지원자 수의 변화를 시각화합니다. 기간별 또는 채용 캠페인별 비교를 통해 모집 효과를 나타낼 수 있습니다.

• 목적 : 특정 기간이나 특정 시점에서의 유입 변화를 분석하여 채용 마케팅 및 광고의 효과를 측정하고, 필요에 따라 전략을 조정하기 위함입니다.

🤔 특정 캠페인이나 시기에 지원자 수가 급증했다면,

그 시기에 진행된 마케팅 활동이나 채용 이벤트가 효과적이었다는 것을 의미할 수 있습니다. 성공적인 마케팅 전략이 무엇이었는지 분석하고, 향후 채용 활동에 재활용할 수 있는 방안을 모색합니다.

4. 포지션별 채용 단계별 현황

• 측정 및 표현 : 각 채용 단계에서 소요된 시간과 단계별 지원자 수를 기록합니다. 이는 바 차트 또는 막대 그래프로 표현할 수 있습니다. 

• 목적 : 포지션별 채용 단계별 진행 상황을 파악하고, 시간이 많이 소요되는 단계를 식별하여 개선 방안을 모색하기 위함입니다. 

🤔 특정 단계에서 시간이 과도하게 소요된다면,

그 단계가 채용 프로세스의 병목 현상을 일으키고 있음을 나타냅니다.
병목 단계를 개선하기 위해 프로세스를 재검토하고, 가능하다면 자동화나 절차 간소화를 도입하여 전반적인 채용 속도를 향상시킬 수 있습니다.

5. 채용 예정일 대비 현재 진행 상태

• 측정 및 표현 : 진도율 그래프 또는 간트 차트를 이용하여 각 포지션의 예정된 채용 일정과 현재까지의 진행 상황을 비교하여 시각화합니다. 채용 단계별로 예정된 기간 대비 실제 소요 시간을 나타냅니다. 

• 목적 : 채용 일정이 계획대로 진행되고 있는지 모니터링하고, 필요 시 즉각적인 조정을 통해 일정 지연을 예방하기 위함입니다. 

🤔 일정 대비 진행 상태가 지연되고 있다면,

채용 프로세스 전반에 걸쳐 시간 관리가 잘 이루어지지 않고 있음을 의미합니다. 채용 팀과 협업하여 일정 관리를 강화하고, 적극적인 커뮤니케이션을 통해 각 단계별로 시간 관리를 개선할 수 있습니다.

5. 포지션별 채용단계별 이탈/불합격률

• 측정 및 표현 : 표 형식으로 각 채용 단계에서 이탈하거나 불합격한 지원자의 수와 비율을 제시하고, 파이 차트 또는 바 차트를 이용하여 주요 탈락 사유의 분포를 시각화합니다.

• 목적 : 채용 과정 중 이탈률이 높은 단계를 식별하여, 채용 절차를 개선하고 지원자의 경험을 향상시켜 채용 품질을 높이기 위함입니다. 

🤔 특정 단계에서 이탈률이나 불합격률이 높다면,

그 단계가 지원자에게 너무 어렵거나 불명확할 수 있습니다. 채용 과정 중 해당 단계의 난이도와 평가 기준을 조정하거나, 지원자에게 더 명확한 정보를 제공하여 채용 프로세스의 품질을 개선할 필요가 있습니다. 또한, 자격 요건 불충분이 문제라면 공고에 충분한 정보를 포함했는지 검토할 필요가 있습니다.

채용 효율성 분석 리포트

채용 효율성 분석 리포트는 채용 프로세스의 각 단계에서의 소요되는 시간과 자원을 결과와 연결하여 평가, 분석하는 리포트입니다. 채용 과정에서의 강점과 약점을 식별함으로써, 시간과 자원의 배분을 최적화하고 더 효율적인 운영 방안을 수립하는 데 필요한 인사이트를 제공합니다.

1. 채용 소요 시간

Time to Fill (공고 게시일로부터 입사일까지의 기간)

• 측정 및 표현 : 채용 공고가 게시된 날로부터 새로운 직원이 조직에 합류하는 날까지 걸린 채용 사이클의 전체 기간을 측정합니다. 

• 목적 : 채용 계획의 전반적인 효율성을 평가하고, 채용 팀이 목표를 달성하는 데 필요한 시간을 예측하기 위함입니다. 

🤔 평균적으로 시장에 비해  <Time to Fill> 이 길다면,

채용 프로세스가 비효율적이거나 채용 전략이 경쟁력이 없음을 의미할 수 있습니다. 채용 전략을 재평가하고, 채용 과정의 각 단계를 최적화하여 전체 채용 사이클을 단축시키기 위한 개선책을 모색해야 합니다. 각 단계에서 소요되는 시간을 분석하여 불필요한 지연을 야기하는 요인을 식별하고, 이를 해결하기 위한 구체적인 조치를 취합니다. 예를 들어, 이력서 검토 과정을 자동화하거나, 빠른 피드백을 위해 채용 관리자와의 커뮤니케이션 프로세스를 개선할 수 있습니다.

Time to Hire (지원일로부터 채용 확정일까지의 기간)

• 측정 및 표현 : 지원자가 지원서를 제출한 날부터 최종적으로 채용 결정을 내려지는 날까지의 기간을 측정합니다.

• 목적 : 채용 프로세스의 신속성과 적시성에 중점을 두고 지원자와의 커뮤니케이션과 선발 과정의 효율성을 평가하기 위함입니다.

🤔 <Time to Hire> 가 길면,

지원자의 경험에 부정적인 영향을 미치고 우수한 인재를 잃을 위험이 있습니다. <Time to Hire> 를 단축하기 위해, 구직자와의 커뮤니케이션을 강화하고, 의사 결정을 신속히 내릴 수 있도록 내부 채용 팀과의 조율을 강화합니다. 또한, 오퍼를 내고 수락받는 과정에서 발생할 수 있는 지연을 줄이기 위해, 채용 오퍼의 조건을 분명히 하고 빠른 결정을 유도할 수 있는 인센티브를 제공할 수 있습니다.

채용 단계별 평균 소요 시간

• 측정 및 표현 : 각 채용 단계별로 소요된 평균 시간을 측정합니다. 

• 목적 : 시간이 오래 걸리는 / 비효율적인 단계를 식별하고, 이에 대한 개선 방안을 모색하기 위함입니다.

🤔 특정 단계에서 시간이 과도하게 소요되는 경우,

해당 단계의 효율성에 문제가 있을 수 있습니다. 가장 시간이 많이 소요되는 단계를 식별하고, 그 원인을 분석한 후 불필요한 절차는 간소화하거나 제거하고, 지원자 경험을 향상시키기 위해 간소화된 방법을 도입하는 것이 필요합니다. 또한, 지원자들에게 채용 프로세스의 예상 소요 시간을 명확하게 알려주는 것도 좋은 방법입니다. 작업을 자동화하여 작업 흐름을 빠르게 하고 인력을 절약하는 것 또한 고려할 수 있습니다. 예를 들어, 이메일 통지, 일정 조율, 평가 도구 등을 자동화할 수 있습니다.

2. 채용 전환율

단계별 지원자 도달률

• 측정 및 표현 : 각 채용 단계에 도달한 지원자의 수를 전체 지원자 수로 나눠 비율을 계산합니다. 바 차트 또는 퍼널 그래프를 이용하여 각 단계에 도달한 지원자 비율을 시각화합니다. 

• 목적 : 어느 단계에서 지원자들이 주로 탈락 / 이탈하는지를 식별하고, 도달률을 바탕으로 향후 채용 계획에서 필요한 지원자 수를 보다 정확히 예측하기 위함입니다. 

🤔 특정 단계에서 도달률이 낮다면,

앞선 단계가 지원자에게 너무 까다롭거나 명확하지 않을 수 있습니다. 지원자들이 어떤 단계에서 탈락하는지 분석하고, 그 단계의 요구 사항을 재검토합니다. 예를 들어, 사전 스크리닝 테스트가 너무 어렵거나 관련성이 낮다면, 이를 조정하여 더 많은 지원자가 다음 단계로 진행할 수 있도록 합니다.

단계별 지원자 합격률

• 측정 및 표현 : 각 채용 단계에서 합격한 지원자 수를 그 단계의 지원자 수로 나눠 합격률을 계산합니다. 퍼널 그래프 또는 바 차트를 이용하여 각 단계의 합격률을 시각화합니다.

• 목적 : 각 채용 단계에서의 합격률을 분석하여, 각 단계가 지원자의 능력을 얼마나 잘 구별하고 있는지 (변별력), 그리고 평가 기준이 너무 높거나 낮은 것은 아닌지 (적절성) 를 판단하기 위함입니다.

🤔 합격률이 일관되지 않거나 너무 낮다면,

채용 기준의 일관성 부족이나, 과도한 기준을 의미할 수 있습니다. 합격률을 높이기 위해, 채용 기준을 재조정하고, 더욱 효과적인 평가 방법을 채택합니다. 예를 들어, 구조화된 면접 방식을 적용하거나, 실제 업무와 관련된 과제를 통해 지원자의 역량을 더 정확히 평가할 수 있습니다.

최종 채용 비율

• 측정 및 표현 : 최종 채용된 인원 수를 전체 지원자 수로 나눠 채용 비율을 계산합니다. 바 차트를 이용하여 전제 지원자 대비 채용된 인원의 비율을 시각화합니다.

• 목적 : 채용 프로세스를 통한 최종 선발 비율을 통해, 경쟁률과 채용 기준의 적절성을 평가하기 위함입니다.

🤔 전체 지원자 대비 채용된 인원의 비율이 낮으면,

지원자의 질이 낮거나 채용 프로세스가 효과적이지 않음을 나타낼 수 있습니다. 적합한 후보자의 풀을 넓히기 위해 채용 공고의 배포를 다양화하고, 타겟팅 전략을 재검토합니다. 예를 들어, 특정 기술 커뮤니티나 전문가 그룹에 공고를 게시하거나, 소셜 미디어를 통한 타겟팅 캠페인을 실행할 수 있습니다.

3. 채용 품질

지원자의 프로필 데이터 분석

• 측정 및 표현 : 지원자 데이터베이스에서 학력, 경험, 기술 등의 데이터를 수집하여 분석합니다. 각 지원자의 학력, 경험, 기술 등을 히트맵 또는 바 차트로 나타내어 프로필 특성을 시각화합니다.

• 목적 : 지원자 프로필 데이터를 분석하여, 채용 기준의 적절성을 평가하고, 이를 바탕으로 향후 채용 전략을 조정하기 위함입니다.

  

🤔 지원자의 프로필이 회사의 요구 사항과 일치하지 않는 경우, 

잘못된 타겟팅이나 채용 메시지의 문제를 시사할 수 있습니다. 채용 메시지를 개선하고, 적합한 플랫폼을 통해 적절한 지원자를 유치할 수 있도록 전략을 수정해야 합니다.

선발된 지원자의 입사 후 성과와의 상관관계 분석

• 측정 및 표현 : 성과 관리 시스템에서 채용된 직원의 성과 데이터를 수집하여 지원자 프로필과 비교 분석합니다.

• 목적 : 채용된 지원자들의 초기 프로필과 입사 후 성과 간의 관계를 분석하여, 채용 결정의 질을 평가하고, 성공적인 직원 선발을 위해 필요한 프로필 특성을 식별하기 위함입니다.

🤔 선발된 지원자의 성과가 기대에 못 미친다면,

선발 과정에서 중요한 능력이나 특성을 놓치고 있을 가능성이 있습니다. 신입 직원의 성과 데이터를 분석하여, 채용 과정 중 어떤 요소가 성공적인 직원을 예측하는 데 도움이 되는지 파악합니다. 입사 후 성과와 긍정적으로 상관된 역량이나 성격 특성을 식별하고, 이를 바탕으로 면접 질문, 평가 기준, 그리고 채용 공고의 내용을 조정합니다.