스킬갭 줄이는 업스킬링 · 리스킬링 · 크로스 스킬링 설계 5단계

조직에게 필요한 역량과 구성원이 실제로 보유한 역량의 차이, 일명 ‘스킬갭(Skill gap)’이 전 세계적으로 나타나고 있습니다. 맥킨지 서베이에 따르면, 글로벌 기업의 87%가 이미 스킬갭을 겪고 있거나 향후 5년 내로 스킬갭이 발생할 것이라 답했습니다. 최근 유럽 5개국을 대상으로 실시한 OECD 조사에서도 33% 이상의 기업이 스킬갭을 겪고 있는 것으로 드러났습니다.

스킬갭은 기업과 구성원 모두에게 좋지 않은 소식입니다. 기업 입장에서는 구성원이 핵심 업무를 효율적으로 수행하지 못해 생산성이 저하되고, 수익에 타격을 입게 됩니다.

컨설팅 기업 Korn Ferry는 스킬갭으로 인해 전 세계적으로 2030년까지 연간 8조 4,520천억 달러의 잠재 손실이 발생할 것으로 예측합니다. 또한, 역량이 부족한 구성원 입장에서는 커리어 개발은 물론 본래 입지를 유지하는 것 자체에 어려움을 겪게 됩니다.

스킬갭 해소, 기존 인력 훈련이 효과적

세계경제포럼(WEF) 보고서에 따르면 2030년까지 현재 직무의 약 33%가 달라집니다. 2050년이면 동일한 직무에서도 핵심 스킬이 변화하는 경우가 40%에 이르죠. 이처럼 빠르게 변하는 기술과 시장 수요, 고령화 등으로 피해갈 수 없는 스킬갭. 가장 효과적인 대응 방법은 무엇일까요?

많은 이들이 ‘채용보다는 훈련이 답이라고 말합니다. 신규 채용만으로 스킬갭을 해결할 수 있으리라 보는 글로벌 기업은 단 3%에 불과하죠. 97%가 내부 교육 등을 통해 스킬갭에 대응할 수 있다고 보는 겁니다.

이처럼 스킬갭에 대응하기 위한 실질적인 전략은 바로 조직에서 이미 확보한 인재를 훈련하는 것입니다. 조직 체계가 직무가 아닌 기술 중심 조직으로 재편되는 가운데, 훈련 역시 기술(Skill)에 초점을 맞추어가고 있는데요. 스킬갭에 대응하여 기업과 구성원의 경쟁력을 제고하기 위한 필수 전략으로 다음 3가지를 꼽을 수 있습니다.

3가지 스킬갭 대응 전략

업스킬링(Upskilling)

기존 직무에서 더 높은 수준의 업무를 수행하기 위한 지식과 능력을 기르는 것입니다. 기존 인력이 더 높은 수준의 업무를 수행할 수 있도록 만드는 전략이죠. 현 직무의 생산성 및 성과를 높이고, 조직의 기술 낙후를 방지할 수 있습니다.

리스킬링(Reskilling)

새로운 직무나 역할로 전환하기 위한 역량을 기르는 것입니다. 리스킬링을 통한 인력 재배치를 통해 조직 구조를 최적화할 수 있고, 조직 내 커리어 전환 루트를 형성하여 구성원의 이탈을 막아 신규 채용 비용을 절감할 수 있습니다.

크로스 스킬링(Cross-Skilling)

현재 역할과 관련 있는 다른 분야의 스킬을 확장하는 것으로, 필수적이진 않지만 다양한 팀과 협업 시 유용하게 활용할 수 있는 역량을 개발하는 것입니다. 스타트업 등 애자일 조직에서 인기가 높은 전략입니다.

크로스 스킬링을 거치면 한 사람이 여러 역할을 커버할 수 있어 프로젝트 대응 속도가 높아지고, 조직의 유연성과 민첩성을 향상시킬 수 있습니다.

그렇다면 이 세 가지 전략을 활용한 조직 맞춤형 교육 프로그램을 어떻게 설계할 수 있을까요? 단순한 커리큘럼을 넘어 비즈니스 전략과 인재 성장의 연결 고리 역할을 갖추어야 한다는 점에서 우리는 이 과정에 좀 더 체계적으로 접근할 필요가 있습니다.

우리 조직의 미래 경쟁력을 탄탄하게 만드는 업스킬링과 리스킬링, 나아가 크로스 스킬링을 활용한 교육 설계 5단계를 함께 살펴보겠습니다.

1. 스킬갭을 진단하고 요인을 파악한다

우리 조직에는 무엇이 부족한가?

스킬링 전략의 첫 걸음은 우리 조직이 현재 또는 향후 5년 내로 어떤 스킬을 필요로 하며, 스킬이 얼만큼 부족한지를 명확하게 진단하는 것입니다. 이를 위해 스킬갭을 체계적으로 평가하는 과정이 필요하죠.

스킬갭 진단 3단계

1. 직무별 필요 역량 정의 (직무 기술서, 매니저 인터뷰 등)

2. 구성원별 현재 수준 진단 (업무 성과, 상사 평가, 교육 이수 이력 등)

3. 간단한 스킬 매트릭스 작성

• 예시: 콘텐츠 마케팅 직무 스킬 매트릭스

이 과정을 통해 개인, 팀, 조직 단위로 어떤 역량이 얼만큼 부족한지를 명확하게 파악할 수 있습니다. 이 매트릭스는 향후 스킬링 프로그램 효과를 가늠하는 기준으로도 활용할 수 있습니다.

부족한 이유는 무엇인가?

스킬갭을 체계적으로 진단했다면, 조직 · 팀 차원에서 전반적으로 역량 수준이 낮은 항목이 드러나고, 이를 바탕으로 왜 그러한 역량이 주로 부족한가를 분석합니다. 스킬갭의 구조적인 발생 요인 및 문제 상황을 탐색하는 것이죠. 요인은 조직 내부에 있을 수도 있고, 외부에 있을 수도 있습니다.

2. 스킬링 전략을 설정한다

분석 요인에 따라 조직이 어떤 문제를 해결해야 하는지 파악했다면, 그에 따라 업스킬링, 리스킬링, 크로스스킬링 중 적합한 전략을 탐색합니다. 조직 상황에 따라 스킬링은 다양하게, 복합적으로 설계할 수 있습니다.

아래는 조직의 해결 목표에 따라 적합한 스킬링을 간단히 정리한 예시입니다.

3. 스킬링 맞춤형 교육을 설계한다

스킬링 전략에 따라 효과적인 교육 방식도 달라질 수 있으므로, 그에 따른 학습 목표, 교육 방식, 콘텐츠 깊이 등을 설계합니다. 일반적으로 스킬링 전략별 학습 방식은 아래와 같이 정리할 수 있습니다.

스킬링 전략별 효과적인 교육 방식

나아가 업스킬링, 리스킬링, 크로스 스킬링은 모두 빠른 실무 적용이 핵심입니다. 이를 위해서는 동일한 내용을 여러 채널을 통해 반복적으로 접할 수 있는 교육 환경을 제공하는 것이 효과적입니다.

4. 구성원과 함께 전략을 점검한다

스킬링 프로그램이 지속 가능한 효과를 내려면, 구성원을 교육 ‘대상자’가 아닌 교육 ‘주체자’로 참여시키는 설계가 필요합니다. 구성원에게 주도권을 부여하여 성장 경로를 함께 계획하고 스킬링의 의미를 이해시키는 과정을 통해, 스킬링 프로그램을 교육이 아닌 커리어 성장으로 접근하도록 돕는 것이죠. 이렇게 교육의 '의미'를 구성원 스스로 납득하고, 성장의 주체가 될 때 교육 참여율도 더 높아집니다.

따라서 앞서 설계한 스킬링 전략을 구성원에게 공유하고, 피드백을 통해 더 정교화된 맞춤형 프로그램을 계획합니다.

스킬링 프로그램 동기 부여 팁

1. 개인의 성장 방향을 파악하고, 그에 맞는 업스킬링 · 리스킬링 · 크로스 스킬링을
   제안한다

2. 스킬링을 통한 전문성 개발이 개인과 조직 모두에게 어떻게 win-win이 되는지
   공유한다

3. 조직 내 커리어 맵을 보여주고, 스킬링이 조직 성과에 어떻게 기여할 수 있는지
   설명한다

4. 매니저와의 1:1 미팅을 통해 개인별 학습 목표를 설정하고 피드백을 주고받는
   구조를 마련한다

5. 실행 이후 성과를 측정하고 개선한다

마지막으로 프로그램 실행 이후 업스킬링, 리스킬링, 크로스 스킬링의 성과를 모니터링합니다. 교육 효과는 이수율이나 교육 만족도뿐 아니라 스킬링 전략 및 목표에 맞는 주요 지표를 통해 더 명확하게 파악할 수 있습니다.

성과 측정은 일회성으로 이루어지는 것이 아니라, 실제 현업에서의 변화와 효과를 꾸준히 확인하는 과정일 때 의미가 있습니다. 분기별 또는 프로젝트 단위로 스킬링 효과를 리뷰하고, 구성원과 리더의 피드백을 바탕으로 교육 내용과 전략을 유연하게 보완해 나가는 것이 바람직합니다.

스킬링은 단기 프로그램이 아니라, 구성원과 조직 모두의 성장 기반을 만드는 장기 전략임을 잊지 마세요.