[나인하이어 X 스펙터 웨비나] '인재 밀도를 높이는 채용 전략' 리뷰

지난 11월 13일, 잡코리아 채용 자동화 솔루션 ‘나인하이어’와 인재 검증 플랫폼 ‘스펙터’가 함께 ‘인재 밀도를 높이는 채용 전략’을 주제로 웨비나를 성황리에 마쳤습니다.

이번 웨비나에서는 비즈니스의 고속 성장을 견인하는 인재 밀도의 중요성과 더불어 인재 밀도를 높게 만들기 위한 채용 인사이트와 노하우를 다뤘고, 그중에서도 나인하이어에서는 웨비나의 첫 번째 세션인 ‘높은 인재 밀도를 만드는 채용 프로세스 설계’를 준비하여 발표했습니다.

참여자분들의 뜨거운 호응을 이끌어 낸 나인하이어의 인재 밀도에 대한 이야기, 핵심만 짚어 전달해 드리겠습니다!

왜 ‘인재 밀도’일까?

나인하이어 팀에서는 수시로 고객과 인터뷰를 진행하여 고객이 어떤 문제를 겪고 있는지를 파악하고, ‘나인하이어’를 통해 그 문제를 어떻게 해결할 수 있을지를 고객과 함께 논의합니다. 

특히 최근에 들어서 대다수의 고객들이 이야기하는 공통된 고민이 있었는데, 혹시 이 글을 읽는 채용 담당자님도 이런 고민을 갖고 계시지는 않나요?

"회사가 커지니까 당연하게 일할 사람도 더 필요하잖아요. 저희도 포지션 별로 채용을 진행해서 한두 달 걸려서 다 뽑았어요. 
그런데 막상 일을 같이 해보니까 기대했던 거와는 다른 경우가 꽤 있어요. 수습 기간 끝나고 퇴사하는 사람도 있구요. 
그만큼 채용에 시간을 더 써야 하는 거니까 효율적이지는 않고, 우리가 잘못 뽑았나 싶기도 해요. ‘핏’이 잘 맞는 사람을 채용한다는 게 정말 어려운 거 같아요."
- C사 채용 담당자 박ㅇㅇ 님

비즈니스가 성장함에 따라서 우리 회사에는 더 많은 인재가 필요합니다. 비즈니스 성장을 견인할 수 있는, 직무 역량과 경험을 충분히 갖춰 당장 실전에 뛰어들 수 있으면서도 조직 문화와 결이 잘 맞을 뿐만 아니라 우리 비즈니스를 깊이 이해하고 있는 인재를 채용해야 하죠.

그렇기 때문에 당장 충원이 필요하다고 해서 아무나 채용할 수는 없습니다. 채용한 인원이 조직에 적응하지 못하거나, 비즈니스에 대한 이해도가 낮거나, 업무에 익숙해지는데 시간이 오래 걸리는 등의 문제가 발생하고, 이는 이직률과 퇴사율이 증가하는 원인이 되기 때문입니다. 

그리고 인재의 이탈은, 비즈니스의 성장 속도를 늦추는 결과로 이어지게 마련입니다.

우리 회사가 진정으로 원하는 인재를 채용하는 일, 즉 ‘인재 밀도’를 높이는 일은 비즈니스 성장 속도를 좌우하는 가장 중요한 요인입니다. 하지만 많은 인사 담당자, 채용 담당자분들은 ‘우리 회사에 가장 적합한 인재’를 채용하는 것이 그 무엇보다도 어렵다고 입을 모아 이야기하죠. 

그래서 나인하이어 팀은 인재 밀도를 높일 수 있는 방법에 대해 고민했습니다.

특히 ‘모집-선발-합류’로 채용 프로세스를 크게 나누어, 각 단계에서 인재 밀도를 높일 수 있는 구체적인 방법을 데이터와 실제 사례, 실무 노하우를 통해 도출하여 정리한 채용 인사이트를 참여자분들께 전달했습니다.

인재 밀도를 높이는 채용 프로세스의 핵심

인재 밀도를 높이는 데에는 여러 방법들이 있겠지만, 나인하이어 팀이 집중한 것은 ‘인재 밀도를 고려한 채용 프로세스’였습니다. 현재의 채용 프로세스에서 몇 가지 요소를 개선하는 것으로 인재 밀도가 높아지는 실질적인 효과가 있기 때문입니다.

 나인하이어 팀이 집중한 인재 밀도를 높이는 방법, 지금부터 함께 살펴보실까요?

Part 1 : 모집
- 인재들이 스스로 선택하는 회사로 만드는 비결

채용 공고에서 우리 회사가 찾는 인재가 누구인지를 명확하게 밝히지 않는다면, 우리 회사가 원하지 않는 ‘허수’의 지원자가 몰려 서류 합격률이 낮아집니다. 

그뿐만이 아니죠. 면접관의 평가 기준도 낮아져 최고의 인재가 아닌 차선인 인재만을 채용하게 됩니다.

이러한 문제는 입사자 평가 과정을 온보딩 이후가 아니라 채용 공고 작성 전으로 앞당기는 것만으로 쉽게 해결할 수 있습니다. 

비즈니스 성장 전략이나 팀의 KPI를 정의하고, 그에 따른 인재 평가 기준을 세워 채용 공고에 적용하면 우리 회사가 원하는, 인재 밀도를 높이는 지원자를 정확하게 타깃하는 구체적인 채용 공고를 작성할 수 있습니다.

이렇게 평가 기준이 명확히 드러난 채용 공고는 지원서의 질은 물론 면접 합격률도 높아지는 효과를 가져옵니다

Part 2 : 선발
- 핵심 인재를 효과적으로 선별하는 평가의 기술

채용 담당자가 직무별 이력서를 면접관의 기준에 맞춰 검토하는 데는 한계가 있습니다.

채용 담당자는 타 직무의 전문가가 아니기 때문에, 면접관이 해당 직무에서 어떤 점을 중요시하게 여기고 판단하는지 모두 알기 어렵기 때문입니다.

채용 담당자가 면접관과 같은 눈높이에서 지원자를 평가하려면, 면접관이 지원자의 어떤 요소에 집중하고 어떤 기준으로 평가하는지 파악해야 하는데요. 

이를 위한 가장 쉬운 방법은 채용 담당자 스스로 서류 단계에서 지원자를 스크리닝 하고, 그렇게 합격시킨 지원자와 면접관이 합격시킨 지원자를 비교하며 어떤 차이가 있는지를 분석하는 것입니다.

질 좋은 이력서의 특징에 대해서도 다루었습니다. 나이, 경력, 학력, 직무, 스킬에 관계없이 면접에 합격하는 이력서의 특징은 수치로 명확하게 표현되고, 회사 업무와 스스로 주도한 업무가 구분되어 있으면서 자기소개서의 가독성이 뛰어나다는 공통점이 있습니다.

면접은 채용 프로세스 중에서도 인재 밀도를 높이는 가장 중요한 과정이라고 말할 수 있습니다.

면접 이후에는 면접에 참여한 팀원, 리더, 협업 부서가 각기 다른 시선에서 지원자를 평가하는 ‘다면 평가’를 실시해야 객관적으로 지원자를 평가하고, 회사가 원하는 인재를 정확하게 가려낼 수 있습니다.

성공적인 다면 평가를 위해서는 첫째, 면접관의 직급에 맞는 적절한 질문을 설정하고 배분하는 것. 둘째, 면접관들이 직급에 상관없이 자신의 판단에 따라 평가할 수 있도록 서로의 평가 의견을 보지 못하게 하는 것. 셋째, 채용 담당자 주재 하에 짧은 디브리프 미팅(회고)를 통해 지원자를 검증하는 것이 반드시 필요합니다. 

특히 디브리프 미팅에서는 높은 직급의 의견에 영향을 받는 일을 방지하기 위해 낮은 직급에서 높은 직급 순으로 발언 순서를 지정하는 것이 중요합니다.

Part 3 : 합류
- 입사 결정에 임팩트를 주는 지원자 경험 설계

채용 담당자 입장에서, 우리 회사가 정말로 원하고 바라는 인재가 최종 합격을 해도 입사하지 않는 것만큼 안타깝고 허탈한 일은 없을 것입니다. 연봉이나 복지가 기대해 부합하지 않은 건 아닌지, 지원자에게 너무 늦게 연락해서 관심이 떨어진 것은 아닌지 등등 여러 가지 고민이 있을 수밖에 없는데요.

입사 후에 좋은 인재라고 평가받는 분들과 인터뷰를 진행해 보니 입사를 결정하는 세 가지 기준이 있었습니다. 첫째, 내 실력을 객관적으로 인정받을 수 있는지. 둘째, 함께 일할 사람들이 누구인지. 셋째, 입사 후에 내가 원하는 일을 할 수 있는지가 중요했습니다.

이 인터뷰 결과를 바탕으로 최종 합격 안내와 면접 피드백을 채용 담당자가 아닌 면접관이 전하는 것으로 채용 프로세스를 개선한 결과, 최종 입사율을 50%대에서 최대 87%까지 높이는 성과를 보였습니다. 이와 같이 지원자 경험을 살짝 바꾸는 것만으로도 우리 회사가 원하는 인재를 채용할 수 있음을 꼭 기억해 주세요.

채용의 문제를 해결하는 인사이트는 계속됩니다

이상으로 높은 인재 밀도를 만드는 채용 프로세스의 핵심에 대해 전달드렸습니다. 위에서 살펴보셨듯이, 채용 프로세스에서 사소한 몇 가지 요소만 바꾸더라도 인재 밀도를 높일 수 있습니다. 사소하다고 이야기했지만, 채용 담당자님의 입장에서는 무척 중요한 지점이라고 받아들여질 수 있을 것 같네요.

이번에 다룬 이야기가 인재 밀도를 고민하고 계신 채용 담당자님께 부디 도움이 되기를, 실제로 인재 밀도를 높이는데 쓰이기를 기대하며 ‘인재 밀도를 위한 채용 전략’ 웨비나 리뷰를 마칩니다 😊