직장 내 괴롭힘 예방 · 대응 가이드 A to Z

직장 내 괴롭힘, 예방이 최선입니다

직장인의 70% 이상이 한 번쯤 경험했다는 직장 내 괴롭힘, 여러분의 조직은 어떻게 대응하고 있나요? 하루 평균 약 30건이 고용노동부에 신고될 정도로 그 사례가 증가하고 있습니다. 이는 개인에게 평생 남는 상처를 주는 것뿐만 아니라 조직의 법적, 경제적, 사회적 손실로 이어지는 치명적인 문제입니다.

직장 내 괴롭힘은 직원의 업무 몰입도 저하, 이직률 증가, 법적 분쟁 발생 등 다양한 부정적 결과를 초래합니다. 특히 이를 방치하면 조직 내 불신과 갈등이 심화되어, 개인과 조직 모두에 장기적인 손실을 가져올 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘이 기업에 미치는 영향

1. 핵심 인재 이탈 증가

괴롭힘은 근로자의 이직 및 업무 능력 저하의 주요 요인입니다. 국가인권위원회 실태조사에 따르면 1년 이내 이직 경험자 중 48.1%는 이직 사유를 ‘직장 내 괴롭힘’으로 꼽았습니다.

2. 조직 생산성 저하

한국직업능력개발원의 연구에 따르면, 직장 내 괴롭힘 피해자는 하루 평균 88.9분의 노동시간 손실을 겪는 것으로 나타났습니다. 이는 단순히 피해자뿐 아니라 가해자와 목격자에게도 영향을 미칩니다. 가해자는 하루 평균 83.5분, 목격자는 80분의 노동시간 손실을 경험하며 조직 전체의 생산성에 부정적인 영향을 미칩니다.

한편, 직장 내 괴롭힘으로 인한 연간 손실 비용은 15개 주요 산업 기준 4조 7,835억 원으로 추정됩니다. 이 수치는 근무의욕 저하, 조직 내 관계 악화, 노동 손실시간 등을 종합적으로 포함한 결과로, 기업의 지속 가능성을 위협하는 심각한 문제로 자리 잡고 있습니다.

3. 기업 이미지 및 채용 브랜딩 약화

직장 내 괴롭힘이 공개되고 특히 회사에서 적절한 조치를 취하지 않았을 경우, 각종 직장인 커뮤니티나 기업 리뷰 사이트, 소셜 미디어에 관련 사건이 공유될 가능성이 매우 높습니다.

지원자들은 지원 전에 기업을 검색해보기에, 당연하게도 부정적인 사건이 노출되는 경우 기업 이미지가 하락되고, 결국 좋은 인재를 유치하는 데 큰 걸림돌이 됩니다.

직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치

근로기준법에는 아래 세 가지 요인이 충족되어야 직장 내 괴롭힘이 충족된다고 명시하고 있습니다.

위 요건을 바탕으로, 아래와 같은 행위는 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다.

인사 담당자는 직장 내 괴롭힘을 예방하고, 신속하게 대응할 책임과 의무가 있습니다.
직장 내 괴롭힘을 예방하기 위한 5가지 방법을 살펴보세요.

1. 정책 수립 및 가이드라인 제공

가장 효과적인 예방 방법은 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 명확히 선언하는 것입니다. 이는 조직 내 괴롭힘이 용인될 수 없다는 강력한 메시지를 전달하며, 건강한 조직 문화를 조성하는 첫걸음이 됩니다.

직장 내 괴롭힘의 정의와 방지를 위한 내부 정책을 수립하고 이를 취업규칙에 구체적으로 명시한 뒤 모든 직원이 쉽게 접근할 수 있도록 공개적으로 게시하세요.

취업규칙 내 직장 내 괴롭힘 관련 내용에는 다음 5가지 사항이 명시되어야 합니다.

상시근로자 10인 이상 기업은 근로기준법 제93조에 따라 취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항’을 필수적으로 포함하고 이를 신고해야 합니다. 이를 준수하지 않을 경우, 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

2. 조직문화 진단 설문조사 시행

정기적인 조직문화 진단 설문조사는 조직 내 관계와 근무 환경을 점검하고 문제를 사전에 파악할 수 있는 효과적인 도구입니다.

설문 항목은 업종별 특성과 사업장의 고충을 반영하여 세분화하고, 구성원들의 솔직한 의견을 수집하세요.

조직 문화 설문 조사, 이런 항목으로 구성하세요

• 근무 환경 / 조직 문화 관련 조사

  • 우리 회사는 상명 하복 분위기가 강하다.

  • 우리 회사는 일을 열심히 하는 사람이 평가를 잘 받는 공정한 체계를 갖고 있다.

  • 우리 회사는 직원이 안전하게, 효율적으로 일할 수 있도록 근무 환경 개선에 힘쓰고 있다.

• 직장 생활 관련 조사

  • 나의 업무 능력이나 성과를 인정하지 않고 차별 대우했다.

  • 업무와 관련된 중요한 정보나 의사결정 과정에서 나를 제외했다.

  • 나에게 욕설을 하거나, 신체적인 위협을 가했다.

3. 다양한 신고 창구 마련

사내 신고는 대면이 아닌 온라인으로 접수가 가능하도록 신고 양식 및 시스템을 사전에 마련하고, 인사팀 등이 아닌 독립적 기구(노동 조합 등)를 설치하여 최대한 피해자가 안심하고 접수 가능한 분위기를 조성하는 것이 중요합니다.

혹은 직장 내 괴롭힘에 대한 상담과 처리에 전문 역량을 갖춘 외부 협력기관(예: 고용노동부 상담센터, 법률가로 구성된 민간 공익 단체 등)과 연계하여 객관적이고 전문적인 도움을 받을 수 있는 시스템을 구축할 수도 있습니다.

4. 피해자 보호 분위기 조성

조직 내 분위기는 직장 내 괴롭힘 예방에 있어 매우 중요한 요소입니다.

피해자가 용기를 내어 신고할 수 있도록 비난 없는 분위기를 조성하고, 피해자가 안심하고 일할 수 있는 환경을 만들어야 합니다. 가해자에 대해서는 명확한 책임을 물어 조직 내 신뢰를 강화하세요.

조직 내 피해자 보호 분위기를 조성하기 위한 조치

• 피해자와 가해자의 업무 분리

• 피해자에 대한 심리적·물리적 지원(심리 상담, 업무 재배치)

• 조직 내 괴롭힘 행위에 대한 명확한 징계 규정 실행

5. 직장 내 괴롭힘 예방 교육

직장 내 괴롭힘 예방 교육은 법적 의무는 아니지만, 직원들의 인식을 개선하고 예방 효과를 극대화할 수 있는 중요한 활동입니다. 사례 중심의 교육과 상황별 대응 방안을 포함한 콘텐츠로 구성하여 전 직원이 공감할 수 있도록 하세요.

예방 교육에서 다뤄야 할 주요 내용

• 직장 내 괴롭힘의 법적 처벌 규정

• 피해자 보호와 가해자 처벌에 대한 명확한 절차

• 직장 내 괴롭힘 발생 및 징계, 처벌 사례

직장 내 괴롭힘 예방 및 근절 무료 교육

• 고용노동부: 직장 내 괴롭힘 예방 교육 동영상 및 자료 제공

• 한국고용노동교육원: 온 ∙ 오프라인 무료 교육 지원
  (031-760-7777~7779, www.keli.kr)

직장 내 괴롭힘 발생 시 대응 절차

직장 내 괴롭힘이 발생하면, 신고-상담-조사-조치-모니터링이라는 체계적인 절차를 통해 게 즉각적이고 공정한 대응이 필요합니다.

1. 신고 / 인지

근로기준법에 따르면, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 신고 접수가 명시적으로 이루어지지 않더라도 조사를 진행해야 합니다.

가령 피해자가 면담을 요청해 직장 내 괴롭힘 상황을 설명하거나, 언론 보도를 통해 사건이 공개된 경우는 물론 피해자 주변 동료의 익명 신고를 통해 인지된 경우에 지체 없이 조사에 착수할 의무가 있습니다.

2. 상담

상담 단계는 피해 사실을 파악하고 피해자가 요구하는 사항을 경청하며, 초기 보호 조치를 결정하는 단계입니다.

상담 단계에서 유의해야 할 사항

• 상담자는 신고인이 접수한 신고서 등을 충분히 사전 숙지한 상태에서 상담에 임해야 합니다.

• 피해자를 질책하거나 피해자의 잘못임을 암시하는 표현은 2차 피해로 이어질 수 있으므로 주의해야 합니다.

• 사건의 경중과 피해 정도를 고려해서 근무 장소 변경, 유급 휴가 제공 등 피해자에게 대한 임시 보호 조치를 해야 합니다.

3. 조사 및 사실 확인

관련자 면담과 증거 수집(이메일, 녹음, 메신저 대화 등)을 통해 사건의 경위를 명확히 파악해야 합니다. 조사 과정은 신고인 - 참고인 - 행위자 순서로 진행하여 객관성과 공정성을 확보합니다.

상담 단계에서 필수로 파악해야 할 내용

• 사건의 경위

• 피해자, 행위자 인적 사항 및 당사자 관계

• 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부

• 행위로 인한 피해자의 피해 정도

• 조사 과정에서의 피해자 요청 사항

• 괴롭힘 인정 후 행위자 조치에 관한 피해자 의견

• 직접 증거 및 정황 증거
  (목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화 내용, 일기, 치료 기록 등) 검증

3. 조사 및 사실 확인

직장 내 괴롭힘 사실이 확인되면 신고인의 의견을 듣고, 근로기준법에 따라 근무 장소 변경, 배치 전환, 심리 상담 및 치료 지원 등 피해자 보호 조치를 시행해야 합니다.

또한, 징계위원회를 열어 가해자에게 적절한 징계를 내리거나, 공개 사과나 재발 방지를 약속하도록 조치합니다. 조직 전체에 재발 방지를 위한 메시지를 공유하는 것도 중요합니다.

4. 재발 방지 조치 및 개선 방안

직장 내 괴롭힘의 재발을 방지하려면 사건 이후의 조직 문화 개선과 체계적인 관리 방안을 마련해야 합니다.

근로기준법 제76조에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자는 이를 조사하고 적절한 조치를 취할 의무가 있으며, 조사 및 조치 의무를 다하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

직장 내 괴롭힘을 방지하기 위한 방안 예시

• 투명한 의사소통 체계 구축

  • 온라인 소통 창구 운영

  • 인사 담당자와의 정기적 1:1 상담 운영

• 예방 및 인식 개선 교육 강화

  • 예방 교육 및 징계 사례 공유

  • 수평적 조직문화 정착을 위한 호칭 개선

• 지속적인 모니터링 및 관리 강화

  • 정기적인 설문 조사 시행

  • 근로자 지원 프로그램(EAP) 도입