직원 동기부여를 높이기 위한 글로벌 기업의 전략

직원의 동기(motivation)는 비즈니스 성과와 직결됩니다. 직원의 동기부여 수준이 높으면 높을수록 업무 생산성은 향상하기 때문입니다.

내가 하는 일이 가치가 있고, 의미가 있고, 그것이 조직의 성과는 물론 나의 성장을 도모할 수 있다는 믿음과 더불어 실질적인 결과로 이어진다면 소위 말하는 ‘일할 맛’이 나게 마련이죠.
동기부여 수준이 높은 직원은 직무 역량을 최대로 발휘하고, 탁월한 성과를 만들어내며 조직 전체에 긍정적인 분위기까지 형성합니다.

반대의 경우는 어떨까요? 아무리 뛰어난 인재도 동기를 잃게 되면 일에 대한 열정은 물론 조직에 대한 애정마저 사라진다는 것은 우리 모두 잘 알고 있는 사실입니다. 진짜 문제는 동기부여의 저하가 번아웃으로 이어지고, 인재의 이탈(퇴사)이 발생할 수 있다는 점입니다.

이런 결과로 이어질 수 있기 때문에, 인사 담당자는 조직이 동기부여가 잘되고 있는지, 동기가 낮은 직원이 있다면 그 원인은 무엇인지를 파악하고 그를 개선할 수 있어야 합니다.

핵심 인재의 번아웃, 인사 담당자는 어떻게 예방해야 할까? ▶ 자세히 알아보기

그렇다면 직원의 동기부여는 어떻게 높일 수 있을까요? 좋은 복리후생, 높은 연봉과 같은 외재적 동기 요소는 당연하게도 동기부여에 긍정적인 영향을 미칩니다. 하지만 그것뿐일까요? 글로벌 선도 기업에서는 직원의 동기부여를 높이기 위해 어떤 전략을 취하고 있는지를 살펴보세요.

글로벌 기업의 동기부여 전략

1. 구글

구글은 뛰어난 인재를 채용하는 데만 집중하는 것이 아니라, 동기부여 전략을 통해 인재들이 자발적으로 높은 성과를 내도록 하는 것으로 유명합니다.

ㄱ. 20% Time Rule

‘20% Time Rule’은 업무 시간의 20%를 직원이 자유롭게 사용할 수 있도록 허용하는 제도입니다. 직원들은 이 시간 동안 현재 수행 중인 프로젝트와는 무관하게, 자신이 관심 있는 주제나 미래를 위한 연구개발 프로젝트를 진행할 수 있습니다. 실제로 Gmail과 구글 뉴스도 이 자율 시간에서 탄생했습니다.

ㄴ. 자발적 교육을 통한 성장 지원

G2G(Googler to Googler)로 불리는 구글의 ‘직원 간 학습 프로그램’은 구글 직원이 다른 동료를 가르치거나 멘토링하고, 조직 구성원은 이를 얻음으로써 직원 상호 간에 자발적으로 학습하도록 지원합니다.
구글의 직원은 다른 사람을 가르치는 과정에서 성장할 수 있고, 다른 직원으로부터 경험과 지식, 인사이트를 얻음으로써 성장할 수도 있습니다.

ㄷ. 직원 스스로 설정하는 OKR

너무나도 유명한 구글의 성과 관리 체계인 OKR(Objective-KeyResult)은 조직 단위뿐만 아니라 직원 개인에게도 적용됩니다. 중요한 것은 직원 개인이 자신의 OKR을 스스로 정할 수 있다는 것입니다.

리더가 정해주는 것이 아닌, 직원 스스로 조직의 OKR에 기여하기 위해 어떤 목표와 결과를 달성할 것인지를 정할 수 있습니다. 이것은 직원이 본인이 하는 일의 의미와 가치를 명확하게 규정하기에 내적 동기를 고취하는데 기여합니다.

2. 넷플릭스

넷플릭스는 조직 문화에서 ‘자유와 책임’을 중시합니다. 넷플릭스는 최고의 인재를 채용한 후, 그들이 자유롭게 일할 수 있는 환경을 제공하며, 동시에 높은 책임감을 부여하는 문화를 조성합니다.

ㄱ. 자유와 책임의 문화

넷플릭스의 직원은 상사의 마이크로 매니징에 구애받지 않습니다. ‘넷플릭스의 비지니스에 득이 되는 것’이라면 주도적으로 업무를 수행하고 행동할 수 있는 자율권을 부여합니다.

ㄴ. 투명성과 커뮤니케이션 강화

넷플릭스는 조직 내 모든 직원에게 회사의 성과와 전략에 관한 정보를 투명하게 공유하며, 정기적인 피드백을 통해 직원들의 의견을 적극 수렴합니다. 이를 통해 직원들은 회사와의 유대감을 느끼고, 조직의 목표에 더 밀접하게 기여하게 됩니다.

조직의 목표를 정하는 데는 직원 모두가 오랜 시간을 걸쳐 논의함으로써 직원이 조직을 이끌게끔 하고, 구성원 전체가 이해하고 공감할 수 있도록 설득합니다. 더 나아가서는 조직의 목표를 달성하기 위해 각 팀에서 무엇을 실행할지는 온전히 팀의 선택에 맡깁니다.

ㄷ. 직원의 성장을 돕는 ‘피드백 문화’

넷플릭스는 조직 성과를 높이기 위해 자율성과 책임을 강조하는데, 이를 가능케하는 것은 ‘동료 간의 피드백’입니다. 이는 ‘최고의 복지는 동료’라고 하는 넷플릭스의 방향성과도 이어지는데, 피드백을 통해 직원 상호 간에 더욱 발전할 수 있는 방향을 제시하고, 상호 신뢰를 구축함으로써 역량이 뛰어난 인재들이 서로 시너지를 내며 성과를 높일 수 있도록 하고 있습니다.

1) Aim to assist(도움을 주겠다는 목적으로 하라)

피드백을 받아들이는 것이 어떤 긍정적 변화를 일으킬 수 있는지에 대한 내용이어야 합니다. 이는 피드백이 비난이나 질책이 아닌, 동료의 ‘성장’을 위한 조언이라는 점을 상기합니다.

2) Actionable(구체적인 행동을 포함하라)

피드백은 구체적인 행동을 포함해야 합니다. 예를 들어 업무 일정을 맞추기 어려워하는 동료가 있다면 ‘다음부터는 일정을 지켜달라’라는 식보다는 ‘하고 있는 업무를 정리해 보고, 중요도가 높은 것부터 처리해 보면 좋겠다’는 식으로 구체적인 해결 방법을 제시하는 것입니다.

3) Appreciate(감사하라)

피드백을 기꺼이 받아들이는 ‘수용’의 자세가 필요합니다. 동료가 나에게 피드백한다는 것이 나를 돕기 위함이라는 것을 되새기고, 기분이 상하더라도 겸허히 받아들이는 태도를 취해야 합니다.

4) Accept or discard(받아들이거나 거부하라)

피드백을 곱씹고, 이를 받아들여 변화할 수도 있지만 어떤 피드백은 지금 나의 상황에 맞지 않거나, 내가 실행하기 어려운 내용일 수 있습니다. 수용하기 어렵다면 이를 정중히 거부하되, 다른 대안을 논의할 필요가 있습니다.
중요한 것은 피드백을 수용하든 거부하든, ‘열린 마음’으로 피드백을 듣는 것입니다.

3. 스타벅스

전 세계적으로 사랑받는 커피 브랜드 스타벅스. 스타벅스는 단순히 커피를 판매하는 곳이 아니라, 고객에게 특별한 경험을 선사하는 공간을 만들기 위해 다양한 노력을 기울이고 있습니다. 스타벅스의 비즈니스 성공 비결 중 하나는 바로 ‘파트너’라고 불리는 직원들의 높은 동기부여입니다.

ㄱ. 교육에 대한 아낌 없는 투자

스타벅스는 파트너들의 역량 강화를 위해 아낌없는 투자를 합니다. 신입 파트너는 입사 첫 해에 최소 40시간의 체계적인 교육을 받으며, 커피 제조 기술은 물론 고객 서비스, 직무 관련 지식 등 다양한 분야를 학습합니다. 숙련된 파트너들은 멘토로서 신입 파트너의 성장을 돕고, 개인의 역량에 맞는 맞춤형 교육 프로그램을 제공합니다.

ㄴ. 파트너쉽 문화

스타벅스는 직원을 단순한 '직원'이 아니라, 회사의 성공을 함께 만들어가는 동반자로서 존중합니다. ‘파트너’라는 호칭은 이러한 철학을 반영하며, 파트너에게 주인의식과 책임감을 심어줍니다. 또한, 스타벅스는 ‘Bean Stock’ 프로그램을 통해 파트너들에게 회사 주식을 제공하여, 이들이 회사의 성장에 직접 참여하고 그 결실을 함께 나눌 수 있도록 합니다.

ㄷ. 경청과 소통을 중시하는 문화

스타벅스는 정기적인 타운홀 미팅을 통해 경영진과 파트너들이 직접 소통하며, 서로의 의견을 공유합니다. 이를 통해 파트너들이 자유롭게 아이디어를 제안하고 새로운 시도를 할 수 있도록 장려하는 문화를 조성하고 있습니다.

ㄹ. 인정과 보상

스타벅스는 ‘Partner of the Quarter’ 프로그램과 같이 파트너들의 뛰어난 성과를 인정하는 포상 제도를 운영하며, ‘Starbucks College Achievement Plan’을 통해 파트너들이 학사 학위를 취득할 수 있도록 지원하는 등 다양한 방식으로 파트너들의 노력을 보상하고 있습니다.