채용절차법에서 공정채용법으로, 무엇이 달라질까?

혹시 여러분은 채용 과정에서 불합격자에게 불합격 통보를 하지 않는 것이 법률 위반이라는 사실을 알고 계신가요?

‘채용 절차의 공정화에 관한 법률(이하 ‘채용절차법)’에서는 ‘구인자(기업)는 채용 대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다’고 명시하고 있습니다(채용 절차의 공정화에 관한 법률 제10조).

채용절차법, 채용 담당자분들이나 인사 담당자분들은 한번쯤 들어보셨으리라 생각합니다. 채용절차법은 말 그대로 채용 절차(채용 과정)에서 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 법률로 정하여, 채용에서 구직자의 권익을 보호하기 위해 지난 2014년 제정되었는데요.

흔히 ‘채용 갑질’로 불리는, 채용 절차에서의 불합리한 행태로 인해 피해를 보는 구직자를 보호하기 위해 기업을 대상으로 여러 의무를 부여하고 있는 것이 법률의 골자입니다.

채용절차법의 주요 내용

1. 절차적 투명성 확보

채용 공고, 서류 심사, 면접 등 전형 단계에서 절차의 투명성을 보장해야 합니다.
기업은 채용 일정은 물론 채용 심사 지연, 채용 과정의 변경 등 채용 과정 전반을 구직자에게 지체 없이 알려 구직자가 채용 과정에 원활히 참여할 수 있도록 해야 합니다(채용절차법 제8조)

2. 채용 정보의 불리한 변경 금지(거짓 채용 광고 등의 금지)

기업은 정당한 사유 없이 채용 광고(채용 공고)의 내용을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안되며, 채용 이후에 채용 광고에서 제시한 근무 조건을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없습니다(채용 절차법 4조 2항, 3항).

예를 들어 채용 공고에 근무지를 서울로 명시했으나 면접 과정에서 지방 근무를 밝히거나, 채용 후 근로계약서 체결 과정에서 근무지를 지방으로 변경한다면 법률 위반입니다.

3. 개인정보 요구 금지

기업은 구직자의 직무 수행에 필요한 정보가 아니라면, 구직자의 신체적 조건 · 출신 지역, 혼인 여부 및 재산 · 구직자 직계 존비속 및 형제자매의 학력 · 직업 · 재산 정보를 수집할 수 없습니다(채용절차법 제4조). 구직자가 이들 정보의 수집을 동의했더라도, 직무와 무관하다면 수집이 금지됩니다.

이는 직무 중심 채용을 강화(블라인드 채용)하려는 노력과 법적 제재가 맞물린 조항입니다 (블라인드 채용 도입 전, 인사 담당자가 반드시 알아야 하는 몇가지)

4. 채용서류의 반환 및 개인정보 수집 제한 · 파기

기업은 구직자의 채용 여부가 확정된 후, 구직자가 채용 서류의 반환을 요청(반환 청구권)하면 이에 따라야 합니다(채용절차법 제11조). 채용 서류에는 구직자가 채용을 위해 제출한 모든 서류 · 자료 · 물건이 해당합니다.

전자적 방식(채용 플랫폼, 기업 채용 홈페이지를 통한 서류 제출)이나 구직자가 자발적으로 제출한 채용 서류의 경우에는 반환 청구권이 인정되지 않습니다.

다만, 채용 서류 반환 청구 기간(14일~180일) 내에 반환을 청구하지 않거나 전자적 방식으로 서류를 제출하면 ‘개인정보보호법’에 따라 채용 서류를 파기하여야 합니다(채용절차법 제11조 제4항).

더불어 채용 서류의 보관 · 반환 · 파기 절차를 구직자에게 알려야 합니다(채용절차법 제11조 제6항).

5. 채용 심사 비용 부담 금지

기업은 구직자의 채용을 심사하면서 발행하는 모든 비용을 구직자에게 부담하게 할 수 없습니다(채용절차법 제9조). 대표적 사례로 채용을 위한 신체검사나 건강 검진에 드는 비용은 일부라도 구직자에게 부담 지을 수 없습니다.

6. 채용 결과의 통지

위에서 소개했듯이, 기업은 채용 대상자가 확정된 경우에는 모든 구직자에게 채용 결과를 지체 없이 알려야 합니다(채용절차법 제10조). 특히 불합격자에 대해서도 불합격 사실을 알려야 하는데, 구직자가 불합격임을 인지하고 다른 채용에 응시할 수 있도록 하기 위함입니다.

채용절차법이 제정된 지 10년이 지났지만, 자사 이력서에 가족 관계를 기재하도록 요구하거나, 신체검사 비용을 구직자에게 부담하거나, 최종 합격 여부를 불합격자에게 알리지 않는 등 채용 갑질로 불리는 불공정한 채용 관행은 계속 발생하고 있습니다.

또한, 채용절차법은 상시근로자 수 30인 이상 사업장에만 적용됩니다. 이에 따라 상대적으로 불공정 채용이 더 자주 발생할 수 있는 소규모 기업에서는 실효성이 떨어진다는 한계가 있습니다. 또한 고용 세습이나 채용 차별에 대한 직접적인 처벌 조항이 마련되어 있지 않다는 점도 지적되고 있습니다.

이를 근절하고자, 지난 2023에 채용절차법을 전면 개정하는 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률 전면개정안(이하 ‘공정채용법’)이 발의되었으나 국회 임기 만료로 인해 폐기되었고, 2025년 올해 다시 발의 예정이라고 합니다. 또 한편으로는 ‘채용절차법의 일부 개정안’이 발의되기도 했습니다.

공정채용법, 기존과 무엇이 다른가?

공정채용법은 채용 과정에서 학력, 성별, 지역, 외모 등 비합리적이고 차별적인 요소를 배제하고, 모든 지원자에게 평등한 기회를 보장하는 것을 목적으로 합니다. 채용의 공정성을 확보하고, 절차적 투명성을 더욱 강화하기 위한 다양한 규정을 포함하고 있습니다.

더 나아가 채용 강요나 채용 세습에 대한 제재를 형사처벌로 강화하고, 채용 비리 합격자에 대한 채용 취소 및 부정 채용 피해자에 대한 구제 조치를 포함하고 있으며, 친족에 대한 우선 · 특별 채용 요구, 특정인의 채용을 위한 부정 청탁 등을 ‘채용 강요’로 규정하고 5년 이하 징역 또는 5,000만 원 이하 벌금형에 처하는 내용을 담고 있습니다.

채용절차법에서 채용 공정의 범위가 더 확대되었고, 이를 위반할 시 시정 권고나 과태료에서 머무는 것이 아니라 징역형 처벌까지 이뤄지도록 강화하는 것이 공정채용법의 주요 쟁점입니다.

그렇다면 가장 최근 발의된 ‘채용절차법 일부 개정안’은 기존 법안과 어떤 차이가 있을까요? 채용절차법 일부 개정안의 주요 내용은 ‘불합격 통보 불이행’에 대한 법적 제재를 강화하는 것입니다.

채용절차법 제10조에 채용 결과 통지에 대한 의무가 명시되어 있음에도 처벌 규정이 없어, 법률을 위반한 경우에 개선 권고만 이뤄지고 있었습니다. 이를 개정하여 채용 여부를 알리지 않은 기업에 100만원 이하의 과태료를 부과하는 규정을 신설함으로써, 불합격 통보 의무의 실효성을 강화하는 것입니다.

채용절차법이 전면 개정되거나, 일부 개정될지는 아직 미지수이지만 ‘공정한 채용’을 위한 법적 조치는 앞으로도 계속 논의되고 확대될 것으로 예정됩니다. 특히 법률을 위반하면 향후에는 징벌적 조치까지 이어질 수 있어 기업에 불이익이 되기에, 채용 담당자와 인사 담당자분들께서는 채용 절차법이 어떻게 개정되는지 지속적으로 지켜볼 필요가 있습니다.