온보딩은 신입이 조직에 적응하여 독립적으로 성과를 낼 수 있도록 돕는 체계적인 과정을 말합니다.
여기서 핵심은 적응이 아니라 전환인데요. 온보딩은 채용 단계에서 확보한 잠재력을 실행력으로 바꾸는 단계이기 때문입니다.
채용 단계에서 우리 조직에서 잘 해낼 수 있을 것 같은 사람을 찾고, 평가하고, 결정했다면, 온보딩은 신입을 우리 조직에서 검증된 성과를 내는 사람으로 전환하는 과정이죠.
말하자면 온보딩은 채용 비용을 회수하는 첫 번째 지점입니다. 그만큼 온보딩은 조직의 생산성과 성과는 물론 입사자의 조기 이탈 리스크를 좌우하는 중요한 프로세스인데요.
애석하게도 조직의 온보딩 프로그램이 훌륭하다고 생각하는 직원은 단 12%에 불과합니다. 부정적인 온보딩을 경험했다고 답한 직원도 무려 33%였죠. 반면 효과적인 온보딩을 설계한 조직은 직원 유지율이 82% 높고, 신입이 생산성을 발휘하기까지 걸리는 시간도 70% 짧습니다. 온보딩 자체만으로도 이 격차가 발생하고 있는 것이죠.
입사자 3명 중 1명이 1년 내로 퇴사하는 시대. 많은 기업들이 그 원인을 채용에서 찾고 있습니다. 하지만 채용에 공을 들이는 만큼 온보딩도 체계적으로 설계하고 계신가요? 그렇지 않다면, 조기 이탈의 원인은 온보딩에 있을지 모릅니다.
온보딩은 어디서, 왜 실패하는 걸까요? 오늘은 나인하이어에서 실패하는 온보딩의 특징 4가지를 정리해드립니다.
1. 채용과 온보딩 프로세스가 연결되지 않는다
실패한 온보딩은 많은 경우 입사 후가 아닌 채용 단계에서 문제가 시작됩니다. 채용 과정에서 지원자에게 전달된 내용이 온보딩으로 이어지지 않는 데서 첫 문제가 발생하는 것인데요.
이는 주로 채용 과정에 활용된 직무 설명서(JD)가 오래 전에 작성된 후 업데이트되지 않았거나, 아예 직무가 제대로 정의되지 않았을 때 발생합니다. 또는 채용 담당자가 오퍼 수락을 이끌어내는 데 집중한 나머지 면접에서 실제 직무와 다른 기대를 심어주고 이를 내부적으로 공유하지 않는 것이 원인이 되기도 하죠.
이런 상황에서 신입은 혼란과 실망을 느끼게 됩니다. 채용 과정에서는 기획 중심의 전략 업무를 맡는다는 말을 들었는데 입사 후에는 운영·관리 업무만 진행하게 되는 경우처럼 말이죠.
이는 단순한 기대 차이를 넘어 온보딩의 출발점을 흔들어 버리는 문제입니다. 온보딩은 정해진 역할에 빠르게 적응하도록 도와야 하는데, 역할 자체가 불명확한 상태에서는 적응의 대상이 무엇인지조차 모호해지기 때문이죠.
이 문제를 막으려면 채용 단계에서 정의된 역할과 기대치를 온보딩으로 그대로 연결하는 설계가 필요합니다. JD는 최소 분기마다 검토하고 업데이트하여 현장과의 괴리를 없애고, ATS와 온보딩 시스템을 연동해 채용 단계에서 공유된 정보가 자동으로 온보딩 담당자에게 전달될 수 있는 환경을 구축해야 합니다.
2. 성과 기준이 명확하지 않다
온보딩이 길어지는 또 하나의 이유는, 신입이 무엇으로 인정받는지 명확하지 않기 때문입니다.
채용 담당자는 왜 해당 인재를 선택했는지 분명히 알고 있습니다. 하지만 그 기준이 신입에게 체계적으로 전달되는 경우는 많지 않습니다. 그 결과 신입은 입사 직후부터 아래와 같은 모호한 지시를 듣게 됩니다.
"일단 적응해 보세요." "기여할 수 있는 부분을 찾아보세요."
무엇을 기준으로, 어느 수준까지, 언제까지 해야 하는지에 대한 구체적인 지표는 없습니다. 이처럼 실제로 기업의 60%는 신입 온보딩 과정에서 명확한 목표나 이정표를 설정하지 않죠.
성과 기준이 없으면 신입은 스스로 괜찮은지, 잘하고 있는지를 판단할 수 없습니다. 방향을 모른 채로 바쁘게 움직이다 지쳐버리거나, 반대로 조용히 관망만 하다 존재감을 찾지 못하고 조기 이탈을 하게 되죠.
이를 방지하려면 합격 사유를 신입에게 직접 공유하고, 30·60·90일 성과 목표를 문서로 정의하며, 해당 포지션에서 인정 받는 행동과 성과를 구체적으로 정의해야 합니다. 그리고 이를 관리자와 신입이 함께 확인하도록 해야 합니다.
3. 프리 온보딩을 진행하지 않는다
많은 조직이 합격 통보 이후 실제 입사일까지를 순전한 대기 시간으로 생각합니다.
합격자에게 부담을 줄까봐, 또는 필요한 자료가 부족하다는 이유로 이 기간을 공백으로 두는 것인데요. 사실 이 기간은 신입이 조직을 경험하는 첫 번째 지점입니다. 온보딩 이전 단계가 아닌 시작 지점이죠.
프리 온보딩 없이 입사 첫날을 맞으면, 신입의 며칠은 계정 세팅, 서류 작성, 장비 지급 등의 행정 처리로 소모됩니다. 동료들과 관계를 쌓거나, 회사 문화를 배우거나, 실무 교육을 받는 일은 자연스럽게 뒤로 밀리죠. 그 결과 신입이 실제로 생산성을 발휘하기까지 평균 2~3주가 지연될 수 있습니다.
프리 온보딩은 이 지연을 줄이는 동시에 신입에게 안정감과 신뢰를 줄 수 있습니다. 실제로 성과가 우수한 기업의 81%는 프리 온보딩을 시행하고 있죠.
프리 온보딩을 시작하는 방법은 복잡하지 않습니다. 오퍼 수락 직후 채용 담당자 이름으로 개인 맞춤 환영 이메일을 보내고, 계정·서류 등을 사전에 처리할 수 있는 온라인 시스템을 마련하세요. 온보딩 담당자나 버디를 미리 매칭해 입사 전부터 가볍게 소통을 시작하게 하고, 직원 핸드북이나 주요 자료를 미리 공유하는 것도 좋습니다.
4. 온보딩을 단기 이벤트로 운영한다
많은 조직이 온보딩을 짧은 이벤트로 생각합니다. 1주간의 오리엔테이션이 끝나면 온보딩도 끝났다고 간주하고, 길어도 한 달이 지나면 신입이 적응 기간을 마쳤으리라 가정합니다. 그에 따라 정기적인 점검이나 피드백 루프도 사라지죠.
실제로 52%의 기업이 온보딩을 7일 이하로 운영합니다. 하지만 일주일은 신입이 역할을 이해하고, 관계를 형성하고, 초기 성과를 준비하기엔 턱없이 짧은 기간입니다. 신입은 아직 적응 중인데, 조직은 그에 대한 지원을 끝내 버리는 것이나 마찬가지죠.
짧은 온보딩은 조용히 조기 이탈을 야기합니다. 특히 입사 후 약 44일은 신입의 장기 재직 여부에 영향을 미치는 핵심 구간인데요. 이 시기 동안 관리자와의 피드백이 활발히 이루어지지 않으면 신입은 방향을 잃거나 소외감을 느끼고 퇴사를 준비할 가능성이 높습니다.
이를 방지하기 위해서는 온보딩을 기간이 아닌 마일스톤 중심의 프로세스로 설계하세요. 30·60·90일 시점에 체크포인트를 의무화하고, 관리자와 신입의 1:1 정기 점검 루프를 구축하는 것입니다. 각 시점마다 역할 이해도와 성과 진행도를 확인하는 템플릿을 운영하고, 피드백을 기록·추적하는 시스템을 갖추는 것도 필요합니다. 온보딩은 역할 이해, 관계 형성, 초기 성과 창출, 피드백의 흐름으로 이어지는 과정입니다.
이 흐름을 구조화하지 않으면, 좋은 인재도 성과를 내기 전에 떠납니다.
채용에 들인 시간과 비용이 실제 성과로 이어지려면?
온보딩은 이벤트가 아니라 추적 가능한 프로세스여야 합니다. 실패하는 온보딩의 원인을 파악했다면, 이제는 구체적인 프로그램 설계로 넘어갈 차례입니다. 신규 입사자 온보딩 프로그램을 어떻게 기획하고 운영해야 하는지 이어서 확인해 보세요.