구조화 면접 평가의 핵심 요소와 구축 프로세스 이해하기

연관 콘텐츠 : 구조화 면접 평가 가이드북

구조화 면접 평가란

구조화 면접 평가의 정의

구조화된 면접 평가는 면접 과정과 평가 기준을 체계적이고 표준화되어 비구조화 면접과 달리 일련의 표준화된 질문들을 모든 지원자에게 적용되는 면접 방식입니다. 

면접의 전 과정이 하나의 시나리오처럼 구조화된 형태로, 각 단계별로 제시해야 할 면접 질문과 예상 답변, 답변을 통해서 검증해야 할 역량과 평가 기준이 정교하게 구성되어 있습니다. 동일한 프로세스로 진행되기 때문에 면접을 수행하고 지원자들간의 응답을 쉽게 비교・평가하기 쉬울뿐만 아니라 면접의 신뢰성과 예측력을 향상시키며, 잠재적인 편견이 완화되고 평가의 모호성이 줄어들어 다양한 배경과 경험을 가진 지원자들을 공정하게 평가할 수 있게 해줍니다. 

구조화 면접 평가의 주요 특징 및 핵심 요소

1. 표준화된 질문

• 각 지원자에게 동일한 질문을 제시하는 것이 기본 원칙입니다.   

• 이 질문은 미리 선정되며, 모든 지원자와의 면접에서 동일하게 사용됩니다. 

• 이는 지원자 간의 평가를 일관성 있게 만들어 주며, 특정 지원자에 대한 편견이나 주관적인 판단을 줄여줍니다.

2. 질문의 역량 기반

• 각 질문은 특정한 역량이나 능력을 측정하기 위해 설계됩니다.  

• 예를 들어, 리더십, 팀워크, 문제 해결 능력 등과 같은 핵심 역량에 중점을 둔 질문을 준비합니다.

3. 명확한 평가 기준

• 각 질문에 대한 답변을 평가하기 위한 척도나 기준이 미리 설정됩니다.

• 이 기준은 지원자의 답변 내용, 논리 구조, 예시 제시 방식 등 다양한 요소를 포함할 수 있습니다.

• 각 역량이나 능력에 따라 1~5점의 평가 척도를 사용하거나, 답변의 내용과 구조를 기반으로 세부 점수를 매길 수 있습니다.

• 예를 들어 문제 해결 능력을 평가할 때 "상황 설명, 문제 인식, 해결 방안, 결과"의 4가지 항목으로 답변을 평가합니다.

4. 면접관 훈련

• 면접관들은 구조화된 면접 평가 방식에 대한 교육과 훈련을 받아야 합니다.  

• 실제 면접 상황을 시뮬레이션하며, 표준화된 질문을 어떻게 제시할 것인지, 답변을 어떻게 평가할 것인지 연습합니다.

5. 피드백 및 개선의 지속

• 각 면접 후, 면접관들은 평가 과정에서의 어려움이나 효과적이지 않았던 부분에 대한 피드백을 공유합니다. 

• 이러한 피드백을 바탕으로 질문의 내용이나 평가 척도를 지속적으로 개선하고 업데이트합니다.

구조화 면접 평가를 해야 하는 이유

구조화된 면접 평가는 지원자와 채용 담당자 모두에게 다양한 장점을 제공합니다. 지원자와 채용 담당자 모두에게 보다 공정하고 효과적인 평가 과정을 제공하며, 이로 인해 기업의 채용 품질과 공정성이 향상될 수 있습니다.  

지원자 입장에서의 장점

1. 공정한 평가

구조화된 면접의 질문은 미리 선정되어 있기 때문에, 모든 지원자가 같은 질문을 받게 됩니다. 예를 들어, "어떤 시기에 팀의 문제를 해결하기 위해 리더십을 발휘한 경험이 있나요?"라는 질문은 모든 지원자에게 동일하게 제시됩니다. 이로 인해 개개인의 경험과 능력을 균등하게 표현하고, 공정하게 평가 받을 수 있습니다.

2. 예측 가능성

구조화된 면접은 일정한 패턴을 따르기 때문에, 지원자는 면접의 흐름과 질문 유형을 어느 정도 예측하고 대비할 수 있습니다. 예를 들어, 직무 관련 질문, 팀워크 관련 질문, 개인의 업무 경험과 관련된 질문 등을 예상하고 대답을 준비할 수 있습니다.

3. 스트레스 감소

평가 기준이 미리 공개되거나 명확하게 안내될 경우, 지원자는 주관적인 판단이나 불필요한 불안감 대신 자신의 경험과 능력에 집중하여 답변할 수 있습니다. 이는 면접의 압박감을 크게 줄여주며, 지원자는 최선을 다해 자신의 역량을 발휘할 수 있는 환경에 놓이게 됩니다.

채용 담당자 입장에서의 장점

1. 일관성 있는 평가

동일한 질문 리스트와 평가 기준을 사용하여 지원자들을 평가함으로써, 개별 면접관의 주관적인 판단이나 기호가 최소화됩니다. 이는 서로 다른 면접관 사이에서도 지원자의 평가 결과에 일관성을 보장합니다.

2. 편향 최소화

구조화된 면접 평가는 개별 면접관의 개인적인 편견이나 선입견을 줄여, 다양한 배경과 경험을 지닌 지원자들에게도 공평한 평가 기회를 제공합니다. 예를 들어, 지원자의 학교, 연령, 성별, 또는 지역에 대한 편견 없이 그들의 실제 능력과 역량을 평가하는 것이 가능해집니다.

3. 면접의 품질 향상

미리 설정된 평가 기준에 따라 진행되는 면접은, 채용 담당자가 지원자로부터 더 깊이 있는 답변과 풍부한 정보를 얻을 수 있게 합니다. 예를 들면, 직무 관련 질문을 통해 지원자가 가진 전문 지식이나 경험을 구체적으로 확인하거나, 행동 기반의 질문을 통해 지원자의 문제 해결 능력 등을 평가할 수 있습니다.

4. 결정의 명확성

평가 기준에 따라 각 지원자의 답변을 점수화하거나 분석함으로써, 채용 결정 과정이 투명해지고, 채용 결정을 내리는 데 필요한 근거가 더욱 명확해집니다.

5. 효율적인 리소스 활용

평가 척도나 평가 방법이 명확하므로, 채용 담당자는 지원자 평가에 관련된 리소스(시간, 인력 등)를 더 효율적으로 활용할 수 있습니다. 미리 설정된 질문 리스트를 사용하기에 면접관들은 면접 질문을 준비하는 데 시간을 소비하지 않게 되며, 각 지원자와의 면접 시간이 일정하게 유지됩니다. 또한, 모든 지원자가 동일한 질문에 대해 답하는 구조화된 면접을 통해, 지원자들의 응답을 비교하고 분석하는 데 유용한 데이터를 확보할 수 있습니다. 이러한 체계적인 평가 방식은 다른 면접관들과의 의견 교환과 합의를 더 원활하게 만들며 면접관 훈련에 효과적으로 진행됩니다.

구조화 면접 평가 구축 프로세스

1. 직무 분석

해당 직무를 수행하는 데 필요한 핵심 역량과 특성을 정확하게 식별하고 정의하기 위한 과정입니다. 

스킬, 지식, 능력 식별

모든 직무에서 필요한 기초적인 소프트 스킬 및 하드 스킬을 리스트업합니다. 해당 직무에서 자주 사용되는 기술적 능력, 이론적 지식, 그리고 실제 업무 수행 능력을 명확히 합니다.

업무와 책임 이해

주요 프로젝트 및 태스크를 설명하고, 중요도에 따라 순서대로 나열합니다. 예상되는 문제점 및 도전 과제, 그리고 주요 책임을 식별합니다. 

이상적 특성 결정

직무와 가장 잘 맞는 성격, 가치관, 경험 등을 명시합니다. 

요구 조건 정의 

앞서 식별한 내용을 바탕으로 각 직무에 필요한 이상적인 조건을 명확하게 정의합니다. 

TIP

직무 분석은 해당 직무의 전 직원들과의 많은 대화를 통해 알아가는 것을 권장합니다. 모든 직원이 모여서 일하고 싶은 사람의 기준과 일하고 싶지 않은 사람의 기준에 대해 이야기하고 문서로 간단히 정리해보세요. 요구 사항에 맞는 직무와 자격을 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다. 채용 팀의 생각 뿐 아니라 실무자들의 의견을 반영하면 회사에 더 적합한 요구 조건을 작성할 수 있습니다. 

2. 면접 질문 설계

식별된 스킬, 지식, 능력, 이상적 특성 및 평가 기준을 기반으로 구체적인 면접 질문을 개발하는 과정입니다. 후보자의 경험, 능력, 지식, 그리고 가치관을 평가하기 위한 도구로 후보자의 전반적인 능력과 적합성을 파악하기 위한 질문을 설계합니다.

질문의 유형 

면접 질문은 다음과 같은 유형으로 분류됩니다.

• 기술 / 지식 기반 질문

  특정 기술이나 지식에 대한 질문으로 지원자의 기술적 능력이나 전문 지식을 평가하기 위함입니다. (예 : React에서 state와 props의 차이점은 무엇인가요?)

• 과거 경험 기반 질문

  지원자의 과거 경험과 관련된 질문으로 지원자가 과거에 어떻게 특정 문제나 상황을 처리했는지를 알아보기 위함입니다. (예 : 프로젝트에서 어려움을 겪었을 때 어떻게 해결했나요?)

• 상황 가정형 / 행동 예측 질문

  가상의 직무 관련 상황에서 지원자의 반응이나 행동에 대한 질문으로 지원자가 특정 상황에 어떻게 반응하거나 행동할 것인지를 예측하기 위함입니다. (예 : 팀원 간의 의견 충돌이 발생했을 때 어떻게 대응하시겠습니까?)

• 가치관 / 성격 기반 질문

  지원자의 가치관이나 성격을 평가하기 위한 질문으로 지원자의 가치관, 성격, 그리고 조직 문화와의 부합성을 평가하기 위함입니다. (예 : 당신이 생각하는 좋은 팀원의 특성은 무엇인가요?)

• 오픈 엔디드 질문

  지원자의 생각이나 의견을 자유롭게 표현하게 하는 질문 (예 : 이 직무에서 성공하기 위한 가장 중요한 요소는 무엇이라고 생각하나요?)

선택 기준

다양한 질문 유형에서 다음과 같은 기준으로 선택해 보세요.

• 직무의 특성

  해당 직무가 요구하는 역량이나 특성에 따라 질문 유형이 선택됩니다. 예를 들어, 개발자 포지션의 경우 기술 / 지식 기반 질문의 비중이 높을 수 있으며, 리더십이 중요한 관리자 포지션의 경우 과거 경험 기반 질문이나 가치관 / 성격 기반 질문이 중요할 수 있습니다.

• 면접의 목적

  면접의 주된 목적에 따라 질문 유형이 선택됩니다. 예를 들어, 지원자의 기술적 능력을 주로 평가하고자 하는 경우 기술 / 지식 기반 질문의 비중이, 컬처핏 면접인 경우 가치관 / 성격 기반 질문의 비중이 높을 수 있습니다. 

• 지원자의 경험 수준

  경력 직원을 대상으로 하는 면접의 경우, 그들이 이전에 가졌던 업무 경험, 문제 해결 능력, 전문성 등을 중점적으로 평가하기 위한 과거 경험 기반 질문의 비중이 높을 수 있습니다. 

  반면, 신입 직원이나 인턴 대상의 면접에서는 아직 근무 경험이 많지 않기 때문에 그들의 학습 능력, 의지, 가치관, 잠재력 등을 중점적으로 평가하기 위한 상황 가정형 / 행동 예측 질문의 비중이 높아질 수 있습니다.

• 면접의 형식

  전화나 온라인 면접의 경우 짧고 명확한 질문이 필요할 수 있습니다. 반면, 대면 면접에서는 더 다양하고 깊이 있는 질문을 포함할 수 있습니다.

질문 작성

앞서 정의한 요구 조건을 기반으로 질문 유형을 선정하여 질문을 작성합니다. 질문은 구체적, 명확하며 편향이 없어야 합니다.

이때의 후속 질문 (꼬리 질문)은 지원자의 초기 응답을 바탕으로 더 깊이 있는 정보를 얻기 위해 주어집니다. 이를 통해 면접관은 지원자의 생각하는 깊이, 접근 방식, 경험 등을 더 잘 이해할 수 있습니다.

면접 질문에 대한 직무별 구체적인 예시가 필요하신가요? < 구조화 면접 평가 가이드북 > 에서 확인하세요 !

3. 평가 기준 및 척도 설정

각 후보자의 응답을 일관되게 평가하고 비교하기 위한 기준과 척도를 설정합니다. 

일관된 기준 설정 

각 질문에 대한 응답을 평가할 때 사용할 특정 기준과 방법을 선택합니다.

응답 가이드

각 질문에 대한 우수한, 보통, 미흡한 답변을 구체적으로 명시합니다. 

평가 척도 설정

후보자의 응답을 기준에 따라 분석하고, 점수를 부여할 척도를 설정합니다. 

면접 질문에 따른 평가 기준 및 척도를 설정하는 방법에 대한 구체적인 예시가 필요하신가요? < 구조화 면접 평가 가이드북 > 에서 확인하세요 !

4. 면접관 훈련 및 교육

평가자들이 구조화된 면접의 원칙을 이해하고 공정하게 평가할 수 있도록 준비합니다.

교육 내용

면접관 훈련 및 교육에 포함되어야 할 내용은 다음과 같습니다.

• 이론 교육 : 구조화 면접의 중요성

• 면접 진행 및 평가 도구 사용 방법 : 비편향 평가 방법, 명확한 의사소통 기법, 척도 사용 방법

• 실습 및 시뮬레이션

[ 면접관용 ] 구조화 면접 평가 가이드

면접관용 - 구조화 면접 평가 가이드를 자세히 보고 싶다면 < 구조화 면접 평가 가이드북 > 에서 확인하세요 !

5. 실제 면접 실행

평가자들이 구조화된 면접의 원칙을 이해하고 공정하게 평가할 수 있도록 준비합니다.

면접 시작 전 준비

• 면접 질문, 평가표, 그리고 필요한 기타 자료를 사전에 준비하고, 면접관에게 전달합니다. 

• 조용하고, 방해가 없는 환경에서 면접을 진행합니다.

• 면접방이 깔끔하고 전문적인 느낌을 줄 수 있도록 준비합니다.

면접 시작

• 면접 시작 전에 지원자에게 면접의 목적과 진행될 구조에 대해 간략히 설명합니다.

• 지원자의 긴장을 풀어주기 위해 짧은 대화로 시작하되, 모든 지원자에게 동일한 인사말과 대화를 유지합니다.

• 면접의 흐름, 예상 시간, 질문의 유형 등에 대해 간략히 설명하여 지원자에게 안정감을 줍니다.

질문 및 응답

• 모든 지원자에게 동일한 질문을 합니다.

• 지원자에게 충분한 응답 시간을 제공하며, 너무 길게 답변하는 경우 적절하게 중단시킵니다.

• 필요한 경우, 추가 질문을 할 수 있습니다. 하지만 이러한 질문은 중립적이어야 합니다.

• 지원자의 답변에 대한 평가나 피드백은 면접 중에 제공하지 않습니다.

면접 중 기록

• 지원자의 답변을 직접적으로, 그리고 중립적인 언어로 기록합니다.

• 답변을 기록하는 도중에 주관적인 평가나 느낌을 기록하지 않습니다.

• 이 기록은 후속 면접 분석, 피드백 제공, 또는 합격/불합격 결정 시 참고 자료로 활용될 수 있습니다.

평가

• 면접이 끝나면 지원자가 나간 후 직접적인 기록을 바탕으로 미리 준비된 평가 척도나 기준에 따라 지원자의 응답을 평가합니다.

• 가능하다면 다른 면접관과 함께 면접 평가를 공유하고, 다양한 시각으로 지원자를 평가합니다.

면접 마무리 및 피드백

• 지원자가 가지고 있는 질문이나 의견을 듣습니다.

• 지원자에게 면접 피드백을 제공한다면, 구체적이고 중립적인 언어로 피드백을 제공합니다.

• 면접 후의 절차나 예상되는 시간대에 대해 지원자에게 알려줍니다.

면접 후 회고

• 면접 진행 방식, 자신의 태도, 지원자의 반응 등을 회고하며, 어떤 부분을 개선할 수 있을지 고민합니다.

• 면접관 간의 피드백 시간을 가지고, 서로의 평가와 기록을 검토하며 다음 면접을 위한 개선 방안을 모색합니다.

6. 면접 결과 리뷰 및 개선

데이터 수집 

• 면접 점수 집계 : 지원자별로 각 면접관이 부여한 점수와 코멘트를 정리합니다.

• 면접관 피드백 : 각 면접관으로부터 면접 진행의 어려움, 면접 질문의 효과성, 평가 척도의 명확성 등에 대한 피드백을 수집합니다. 

데이터 분석

• 점수 분포 : 평균, 중앙값, 표준편차 등의 기초 통계를 통해 지원자들의 점수 분포를 확인하여 너무 고르게 분포되어 있는지, 아니면 특정 점수대에 몰려 있는지 확인합니다.

• 면접관 간 일관성 체크 : 같은 지원자를 평가한 면접관 간의 점수 차이나 평가 방식의 일관성을 확인합니다. 같은 지원자에 대한 면접관들의 평가가 크게 차이나는지 확인하며, 일관성이 떨어지는 경우 그 원인을 분석합니다.

리뷰 회의

• 면접 질문의 효과성 : 각 질문에 대한 평균 점수와 피드백을 바탕으로 해당 질문의 효과성을 논의합니다.

• 평가 척도의 적합성 검토 : 평가 척도가 객관적이고 구체적인지, 모든 면접관이 이해하고 일관되게 적용하였는지 검토합니다.

개선 사항 도출 

• 질문 개선 : 반응이 부족하거나 불명확했던 질문은 수정하거나 제거합니다.

• 평가 척도 재정립 : 명확하지 않았던 평가 기준은 구체적인 예시나 설명을 추가하여 재정립합니다. 

• 면접관 교육 : 면접관 간 의견 차이나 피드백을 바탕으로 교육 자료를 개선하고, 면접관 간 일관성이 떨어진다면, 추가적인 교육이나 훈련이 필요할 수 있습니다.

재실행 및 평가 

• 모의 면접 : 개선된 질문 및 평가 척도로 모의 면접을 실시하여 그 효과를 확인합니다.

• 실제 면접 : 다음 구조화 면접에서 개선 사항을 적용하고, 이후 결과를 다시 평가하여 지속적인 개선을 추구합니다.

• 재평가 : 변경 사항을 적용한 후의 면접 결과를 다시 평가하여 그 효과성을 검증합니다.

채용 관리 솔루션 나인하이어는 성공적인 구조화 면접 평가를 위해 구조화된 면접 질문지와 평가표를 제공하고 있습니다. 다양한 평가 옵션과 커스텀을 통해, 각 회사의 채용 프로세스에 맞춘 유연한 설계가 가능하도록 지원합니다.

나인하이어의 구조화 면접 평가 기능이 여러분의 면접 퀄리티를 어떻게 높일 수 있을지, 짧은 상담을 통해 확인하세요!