이 콘텐츠는 잡코리아의 채용 관리 솔루션 ‘나인하이어’에서
HR · 채용에 고민을 갖고 계신 분들을 돕고자 제작했습니다😀
우리 조직에 필요한 스킬을 가진 딱 맞는 인재를 확보하기란 쉬운 일이 아닙니다. 더군다나 경제가 점점 더 불확실해지는 가운데, 채용을 늦추거나 동결을 고려해야 하는 경우가 많아지고 있죠. 요즘 HR에서는 이에 대한 해답으로 조용한 채용(Quiet Hiring)이 떠오르고 있습니다.
조용한 채용이란, 추가 채용 없이 조직 내에서 새로운 스킬을 확보해 조직 역량을 확대하는 것으로, 기존 직원을 업스킬 · 리스킬 등으로 스킬 격차를 메우거나, 더 큰 가치를 낼 수 있는 새로운 자리로 직원을 배치하는 새로운 채용 형태입니다. 계약직, 프리랜서, 긱 워커 등의 임시 인력을 투입하는 방식도 있지만, 주로 기존 직원으로 스킬 격차를 메우고 핵심 업무를 완수하는 것을 뜻합니다.
조용한 채용, 왜 주목 받을까?
신규 채용의 경우 직원 1명을 들이기까지 평균 32일, 천만 원 이상이 소요됩니다. LaborIQ 연구에 따르면, 신규 채용 직원의 급여는 기존 직원 대비 평균 7%, 기술 혹은 금융 분야의 경우 최대 20%까지 격차가 벌어진다고 합니다.
반면 조용한 채용은 관련 비용 및 추가 연봉이 신규 채용에 비해 크게 발생하지 않아 비용 효율적입니다. 또한, 업스킬 · 리스킬을 위한 교육 외의 채용 기간 및 온보딩을 거치지 않아 더 빠르게 필요 스킬을 갖춘 인재를 확보할 수 있습니다. 나아가 직원 개인의 능력과 숙련도뿐 아니라 조직 차원에서도 다양한 스킬을 갖춘 다재다능한 인력풀을 구축할 수 있습니다.
나아가 이를 통해 직원에게는 성장 기회가 열려 있는 조직으로 여겨지기 때문에 몰입과 동기가 높아지고, 이직 가능성이 낮아질 수 있습니다.
이러한 조용한 채용을 설계 및 전개하는 핵심 주체는 HR입니다. 조직 전체의 인재 전략을 설계하고, 스킬갭을 평가하고, 그에 맞춘 학습 · 개발 프로그램을 진행한 후 인력 재배치를 단행하기까지 조직과 구성원 간 균형을 잡는 주체가 바로 HR입니다.
이번 콘텐츠에서는 우리 조직의 채용 경쟁 우위를 확보할 수 있는 인재 전략인 조용한 채용을 똑똑하게 성공시키기 위해 HR 담당자는 무엇을 할 수 있을지 4가지 액션을 짚어보고자 합니다.
1. 스킬갭 분석하기
조용한 채용을 진행하기 전 HR 담당자가 가장 먼저 해야 할 일은 우리 조직 내 구성원의 스킬 수준 목표 스킬 수준의 격차를 명확히 파악하는 것입니다. 이를 위해 다음과 같은 흐름으로 스킬갭을 파악해야 합니다.
스킬 분류 및 체계화
조직에 필수적인 스킬을 정의, 분류하고 체계화합니다. 업계 벤치마킹, 내부 워크숍, 전문 자료 등을 통해 필수 스킬 목록을 작성합니다. 글로벌 컨설팅 기업 맥킨지는 직무별 핵심 스킬 25~30개, 사업 영역별 전문 스킬 5~10개로 구체화하는 것을 추천합니다.
현재 스킬 수준 평가
항목화한 스킬 목록에 따라 조직 및 팀이 보유한 스킬 수준을 평가합니다. 다음과 같은 방법으로 정량 및 정성적으로 강점과 약점을 분석할 수 있습니다.
스킬 평가 워크숍
설문조사 기반 평가
관리자 면담
프로필 데이터 분석
조직 상황에 따라 직원의 역량을 파악하는 방법 ▶ 자세히 살펴보기
현재 및 미래 수요 기반 격차 분석
현재 우리 조직의 스킬 수준을 정량 · 정성적으로 평가했다면, 이와 비교할 현재 및 미래의 목표 스킬 수요 및 수준을 설정합니다. 경쟁사를 기준으로 삼거나 업계 최고 수준의 역량을 참고하여 목표 스킬 수준을 설정할 수 있고, 실무와 가장 가까운 관리자와의 적극적인 소통으로 필요 스킬을 식별하는 것도 목표 설정에 도움이 됩니다.
이를 우리 조직의 스킬 수준과 비교하고, 현재 어떤 스킬이 얼만큼 부족한지 등의 스킬 갭을 직무 · 산업 · 직급별로 분석 및 평가합니다.
2. L&D 프로그램 설계 및 실행하기
분석한 스킬 갭을 바탕으로 업스킬 · 리스킬링을 위한 기업 교육이 필요한 영역 및 목표를 설정합니다. 목표는 "OO 툴을 OO시간 내에 효율적으로 활용할 수 있다”와 같이 구체적이고 측정 가능할수록 좋습니다.
업스킬 · 리스킬을 위한 L&D(Learning and development) 프로그램을 효율적으로 시행하려면 일방향적 강의보다는 프로젝트, 단기 과제, 멘토링 등의 경험 기반 학습을 우선하여 교육을 설계하는 것이 효과적입니다. 전문적인 외부 기업교육 업체에 이 과정을 맡기는 것도 방법이죠.
어떠한 방식의 교육이든지 교육 일정, 예산, KPI 설정, 내부 홍보 계획 등을 수립하여 교육을 원활히 진행하고, 교육 후에는 학습 만족도, 역량 향상, 실무 적용 여부 등을 평가하고 학습 전후 성과 지표를 비교하는 것이 필요합니다.
3. 인력 재배치하기
하버드비즈니스리뷰가 소개한 i4cp의 조사 결과에 따르면, 내부 이동 문화가 강한 기업은 성과가 2배 더 높다고 합니다. 그만큼 조용한 채용을 통한 인력 재배치는 매우 중요한 과정으로, 지속적으로 긍정적인 결과를 이끌어내어 조직 내의 내부 이동 문화가 활성화되도록 해야 합니다.
이를 위해서는 아래와 같은 몇 가지를 유의해야 합니다.
근속 연수 아닌 스킬 중심
인력 재배치는 ‘누가 오래 근무했나’가 아니라 스킬에 기반한 ‘누가 이 역할에 필요한 역량을 갖췄는가’를 핵심 질문으로 삼아야 합니다. 이를 위해선 주관적 판단이 아닌 명확한 스킬 매핑 및 평가로 공정하게 이루어져야 합니다.
내부 이동 기회 적극 홍보
내부 이동 기회가 있다는 것을 모르고 지나치는 직원이 생각 이상으로 많을 수 있습니다. 따라서 내부 채용 공지, 이메일, 관리자를 통한 알림 등 다양한 채널로 내부 이동 기회를 반복하여 명확히 알려야 합니다.
관리자 협력 확보
팀장 등의 관리자급은 팀원을 핵심 자원으로 인식하기 때문에, 팀원의 내부 이동 시 ‘좋은 인재를 뺏긴다’고 느낄 수 있습니다. 따라서 HR 담당자는 1:1 대화로 인력 재배치를 통해 관리자가 얻을 이점을 분명히 제시하고, 인력 공백 등 우려 사항을 파악하고 상세한 지원 계획을 함께 제시할 필요가 있습니다.
구성원 동기 부여
인력 재배치를 통한 내부 이동으로 조직 구성원이 어떤 이득을 얻을 수 있는지 분명히 설명해야 참여도가 높아집니다. 핵심 스킬 향상, 승진, 인센티브 등과 연결해 적극적으로 인력 재배치에 임할 수 있는 실질적 동기를 제공해야 합니다.
다양한 프로그램 활용
인력 재배치를 통한 내부 이동 방식은 다양합니다. 팀 이동을 통한 승진뿐 아니라 수평 이동, 단기 프로젝트, 직무 교환 등 다양한 방식으로 내부 이동을 계획하면 더 효과적으로 기존 인재의 잠재력을 최대치로 실현할 수 있습니다.
3. 성과 평가 및 보상 체계 조정하기
조용한 채용에서 특히 중요한 단계는 성과 평가와 보상 체계를 마련하는 것입니다. 기존 구성원이 추가 업무나 새 역할을 맡게 될 때, 이를 공정하게 평가하고 인정하지 않으면 내부 불만이나 번아웃이 발생하기 때문입니다.
새로운 책임에 기반한 평가 기준
조용한 채용으로 기존 인력의 업무 범위가 늘어나거나 새로운 포지션으로 이동이 있었다면, 그에 맞게 업데이트된 KPI, 성과 기준을 마련해야 합니다. 추가된 책임이 반드시 성과 평가 항목에 반영되어야 합니다. 또한, 직원이 습득한 업스킬 · 리스킬 결과를 평가 지표에 포함하여 직원의 성장을 함께 살펴보고 장려하는 것도 좋습니다.
새로운 도전에 대한 보상
인력 재배치로 업무가 확대되었다고 느끼는 가운데 급여는 동일하다면, 조용한 채용으로 내부 이동을 한 직원은 불만을 느끼고 이직할 가능성이 커집니다. 보상 없는 조용한 채용은 단기적인 효과만 내고 장기적인 직원 유지에 오히려 악효과를 낼 수 있죠. 내부 이동 시 보너스, 단기 인센티브 등의 금전적 보상이나 재택·유연 근무나 보너스 휴가, 교육 기회 등 비금전적 보상을 옵션으로 제공하는 것이 좋습니다.
투명한 커뮤니케이션
이 같이 업데이트된 성과 평가 기준과 보상 체계를 명확히 공지해야 합니다. 조직 구성원들이 이를 모두 납득해야 하죠. ‘인력 재배치로 내부 이동한 A와 B가 있는데, 왜 A는 인정 받고 B는 받지 못했는지’를 설명할 수 있어야 조직 신뢰를 유지할 수 있습니다. 투명한 커뮤니케이션이 기반이 되지 않으면 조용한 채용은 직원에게 조용한 착취로 여겨질 수 있다는 점에 유의하세요.
4. 직원 경험 · 만족도 모니터링하기
HR 담당자는내부 이동이 불만과 번아웃, 퇴사로 이어지는 일이 없도록, 방지 내부 이동한 직원의 심리적 · 정서적 신호를 조기에 파악해야 합니다. 더 나아가 조용한 채용이 직원에게 성장 기회로 받아들여지고 있는지를 점검해야 합니다.
정기 설문
주간, 월간 등의 단위로 직원 만족도, 업무 과중, 성장 체감도를 빠르게 점검합니다. 이를 위해서는 아래와 같은 문장을 제시하여 점수를 매기도록 하는 방식 등이 있습니다.
현재 맡은 새로운 역할 · 과제가 내 커리어 성장에 도움이 된다고 느낀다.
업무량이 감당 가능한 수준이다.
현재 역할 변화에 대해 충분한 보상을 받고 있다.
1:1 인터뷰
HR 담당자 또는 직속 관리자와의 정기적인 개별 면담으로 업무 부담, 성장 기회, 필요한 지원 등을 논의합니다. 중요한 것은 이 시간은 성과 리뷰가 아니라 직원 경험 점검을 위한 것으로, 1:1 인터뷰로 정기적인 점검을 거칠수록 내부 이동 이후 만족도를 안정적으로 확보할 수 있습니다.
이러한 모니터링은 단순 점검에서 끝나지 않고 액션으로 연결되어야 합니다. 내부 이동이 이루어진 특정 부서에서 불만이나 번아웃 신호가 많다면, 해당 부서에 대한 단기 인력 보강, 보상 구조 조정, 교육 · 멘토링 지원 확대 등의 조치를 취해야 합니다.
