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HR · 채용에 고민을 갖고 계신 분들을 돕고자 제작했습니다😀
2024년 기준, 전국의 노동자 44%가 포괄임금제를 적용 받고 있습니다. 잘 아시는 것처럼, 포괄임금제는 기업과 근로자 모두에게 익숙한 임금 지급 방식인데요. 지난 7월, 포괄임금제 금지 법안이 발의되었습니다. ‘공짜 야근’을 막겠다는 의지와 함께 말이죠.
포괄임금제는 단순한 급여 체계의 문제가 아닙니다. 업무 수행 방식 및 조직 문화, HR 운영 전략까지 뒤흔드는 구조적 이슈입니다. 법이 개정된다면, 기업은 임금 체계 개편은 물론 근로 시간 측정 인프라 구축, 근로계약서 검토 등 광범위한 전환을 추진해야 합니다.
이에 따라 현 시점에서 HR 담당자는 포괄임금제의 기본 개념부터 시작해 제도적 구조를 깊이 짚어보고, 포괄임금제 금지 법안을 추적하며 향후 변화에 대비할 필요가 있습니다. 제도적인 변화가 우리 조직의 ‘리스크’가 아닌 조직 효율성과 신뢰를 높이는 ‘기회’가 될 수 있도록, 포괄임금제를 면밀히 톺아보고 HR 담당자를 위한 체크 포인트 4가지를 짚어보고자 합니다.
업계를 불문하고, 흔히 도입 중인 포괄임금제
근로 시간 상관없이 일정액 지급하는 포괄임금제
포괄임금제는 간단히 말해 야근, 주말 출근 등을 비롯한 각종 근로 시간을 모두 포괄하는 일정액을 처음부터 정하여 이를 매달 임금으로 지급하는 것입니다. 연장 · 야간 · 휴일 근무를 하게 되더라도 추가 수당이 발생하지 않죠. 즉, 근로 시간에 상관없이 기본급을 지급하는 제도입니다.
바쁠 땐 야근과 휴일 근무 등의 초과 근무가 많지만, 한가할 땐 업무가 확 줄어 근로 시간을 산정하기 어렵거나 야근이 흔한 업계에서 포괄임금제를 많이 시행합니다. 그 대신 애초에 근로 계약 체결 시 초과 수당을 감안하여 기본급을 높게 산정하는 경우가 많습니다.
그런데 놀라운 사실은, 포괄임금제는 근로기준법에서 규정한 임금 지급 계약 방식이 아니라는 점입니다. 몇몇 판례를 보면, 기본적으로 업무 특성상 야근 등이 당연하거나 근무 시간이 불규칙해 근로 시간 산정이 어려운 경우 근로 시간과 상관없이 일정액을 법정 수당으로 지급할 수 있다고 명시하고 있습니다. 다만, 근로기준법에 따른 최소한의 법정 수당 이상을 지급해야 하는 것이 그 조건입니다.
산업 전반에 널리 퍼져 있는 포괄임금제
포괄임금제를 가장 쉽게 볼 수 있는 업계는 야근이 많은 IT, 게임업계입니다. 2023년 민주노총 IT위원회의 조사에 따르면 IT · 게임업계 111곳 중 84곳(76%)이 포괄임금제를 사용하고 있었습니다. 또 2024년 한국콘텐츠진흥원 조사에 따르면 특히 게임업계의 근로 시간은 일반 사업장보다 높은 가운데 포괄임금제 도입률이 70%를 유지하고 있었으며, 특히 50인 미만 중소기업에서는 90% 이상이 포괄임금제를 유지하고 있는 것으로 나타났습니다.
산업 전반에서도 현재 포괄임금제는 흔히 사용되고 있습니다. 2019년 한국경제원 조사에 따르면, 매출액 상위 600대 기업, 즉 대기업의 58%가 포괄임금제를 도입하고 있었습니다. 직군으로 보면 사무직(94.7%), 영업직(63.7%), 연구개발직(61%), 비서직(35%) 순으로 포괄임금제 적용 비율이 높았는데요. 기업들은 포괄임금제를 도입한 이유로 주로 ‘근로 시간 산정이 어려워서’(60.2%)를 꼽았습니다.
포괄임금제, 관점 따라 달라지는 빛과 그림자
포괄임금제의 장점
포괄임금제를 도입한 기업은 근로 시간을 별도로 기록하고 그에 따른 수당을 매달 계산할 필요가 없기에 인사 관리 업무를 간소화할 수 있습니다. 더불어 실 근로 시간을 두고 기업과 근로자 간 갑론을박하는 문제가 일어나지 않습니다. 예를 들어 자리를 비우는 시간, 커피 마시고 SNS하는 시간이 근로 시간인지 노사 간에 논쟁할 필요가 없는 것이죠.
또한, 근로 시간에 따라 임금이 변동되지 않으므로, 근로자의 경우 수입, 기업은 인건비 지출에 대한 예측성이 높아지기에 재정 계획을 세우기가 용이합니다. 근로자 입장에서 초과 근로 수당을 포함하여 임금을 산정하는 만큼 기본급이 높아질 수 있고, 정시 퇴근이 많을 시 실제 근로보다 임금을 더 많이 받는 환경일 수 있습니다.
나아가 포괄임금제는 근로 계약 시 양측의 합의를 통해 적용된다는 점에서, 기업 입장에서는 연장 및 야간 근로를 기록하지 않은 부분에 대해 임금 관련 분쟁 가능성을 줄일 수 있습니다.
포괄임금제의 단점
한편 포괄임금제에 부정적인 편에서는 이 제도가 야근, 장시간 근로를 부추기는 분위기를 형성한다고 봅니다. 포괄임금제를 시행하는 기업 입장에서는 직원의 야근을 비롯한 장시간 근로를 추가 비용으로 인식하지 않기 때문에, 근로 시간을 줄이는 노력을 하지 않고 야근이 흔한 조직 문화를 유도하게 될 수 있죠. 즉, 업무 강도가 올라갑니다.
또한, 야근과 주말 출근이 잦은 업계일수록 직원 입장에서 포괄임금제가 부당하게 느껴질 수 있습니다. 회사로부터 받는 대가가 실제 노동량에 상응하지 않는다고 보기 때문이죠. 포괄임금제는 ‘야근 수당을 빼면 최저에 가까운 연봉’이라는 불평을 불러일으키기도 합니다.
포괄임금제, 폐지될까?
2025년 7월 23일, 포괄임금제를 금지하는 법안이 국회에 발의되었습니다.
구체적으로는 포괄임금제를 원칙적으로 금지하되, 근로 시간 산정이 객관적으로 어려운 경우에만 이를 예외적으로 인정하자는 내용인데요. 예외적으로 인정하는 절차도 까다로워집니다.
포괄임금제를 인정받으려면 반드시 근로자 대표와 사전 협의를 거쳐 고용노동부 장관의 인가를 받고, 해당 근로자의 명시적 동의를 받아야 하죠. 법안이 통과된다면 300인 이상 사업장은 1년, 30인 이상 300인 미만 사업장은 2년, 30인 미만 사업장은 3년 후부터 개정된 규정이 적용됩니다.
기업들은 포괄임금제 금지에 대체로 부정적입니다. 2019년 한국경제연구원에서 실시한 조사에 따르면 매출액 600대 기업의 195곳 중 80곳(70.8%)이 ‘포괄임금제를 원칙적으로 금지하고, 예외적으로 허용하는 방안에 대해 반대한다’고 답한 바 있습니다.
2023년 대한상공회의소의 유사한 조사에서도 포괄임금제를 도입 중인 300여 개사 중 74.7%가 ‘포괄임금제를 현행대로 유지해야 한다’고 답했죠. 그 이유로 ‘근로 시간 관리 및 산정이 쉽지 않아서’, '예외적으로 허용하는 업무에 대한 구체적인 지침 마련이 어려워서', ‘실질적인 임금 감소로 근로자의 불만이 생길 것’, '실근로시간 측정 관련 노사갈등이 심화될 것' 등을 들었습니다.
반면 직장인들의 여론은 다릅니다. 포괄임금제와 관련한 가장 최근 설문으로 2025년 3월 ‘직장갑질119’에서 실시한 설문이 있는데요. 직장인 1,000명 중 78.1%가 ‘포괄임금제를 전면 폐지해야 한다’고 답했습니다. 연령대와 직급이 낮아질수록 포괄임금제 폐지 요구가 높아지는 것이 특징적입니다. 이와 함께 ‘포괄연봉제로 야근 수당도 주지 않고 야근을 강요한다’, ‘포괄임금제를 시행하고 있는데 주말, 공휴일 가리지 않고 회사 업무를 처리하고 있다’ 등등의 의견이 이어졌죠.
HR 담당자를 위한
포괄임금제 체크포인트 4가지
근로 시간 트래킹 인프라 구축
포괄임금제 폐지 시 기업은 각종 법정 수당의 지급 의무 및 범위를 확정하기 위해 직원들의 실제 근로 시간을 측정하고, 연장 근로 등 수행 여부를 직접 관리해야 합니다. 이를 위해 근로 시간 관리 체계를 점검하고 근무 시간을 추적하고 기록하는 기술적인 인프라 구축해야 하죠. 업무 일지 및 타임시트, 전자 출퇴근 기록, 프로젝트별 시간 배분 기록, 일간 및 주간 보고서 등 객관적인 근무 증빙 확보 체계가 매우 중요해질 것입니다.
단, 여기서 근로 시간 측정 기준을 세우는 과정 자체가 새로운 노사 갈등 요인이 될 수 있다는 점에 주의해야 합니다. 근태 시스템의 정교화는 필수적이지만, 이를 지나치게 세세하게 적용할 경우 문제가 발생할 수 있습니다. 예를 들어 근무 중 짧은 휴식 시간까지 일일이 기록하고 통제하려 할 경우 이는 구성원들의 강한 반발심을 일으킬 수 있죠.
따라서 HR 담당자는 기술적인 시스템 도입을 넘어 노사 간 합의가 가능한 '근로 시간 측정의 기준과 범위'를 함께 고민하는 것이 중요합니다. 업무 집중도를 높이되, 자율성을 존중하는 관리 원칙을 함께 수립하는 방향으로 접근해야 구성원의 수용과 제도 실행력을 동시에 확보할 수 있습니다.
근로 시간 관리
포괄임금제 폐지 시 초과 근무에 대한 추가 보상이 필요한데, 이는 직접적인 인건비 상승으로 이어집니다.
따라서 불필요한 야근, 주말 근무를 최소화하고 효율적인 업무 수행을 위한 구조 개선에 집중해야 합니다. 팀 단위의 업무 분배, 업무 우선순위 정비, 불필요한 커뮤니케이션 없애기, 자동화 도구 활용 등 근무 시간 내 업무 집중도를 높이는 방식으로 업무 방식 및 조직 문화를 전환해야 합니다.
단순히 ‘야근 금지’라는 규정만으로는 실질적인 초과 근무를 줄이기가 어려울 수 있습니다. 업무 기획 단계에서부터 개인에게 과도한 업무량을 할당하거나 무리한 마감 일정을 배치하는 등의 관행을 바꾸는 구조적인 개선이 필수입니다.
이를 위해 HR 담당자는 ‘회의 없는 시간’ 등 업무 집중 시간대를 설정하거나, 사내 교육을 통해 업무 마감 일정 설정 가이드, 업무 분배 기준 명문화, 업무 자동화를 장려하는 등의 선제적 대응 전략을 실시할 수 있습니다.
임금 체계 개편
조직에서 도입 중이던 포괄임금제가 폐지될 경우, 임금 체계 전반을 재검토해야 합니다. 이전까지는 연장 · 야간 · 휴일 수당이 모두 기본급에 귀속되어 별도의 HR 업무가 발생하지 않았을 것입니다. 하지만 포괄임금제 폐지 가능성이 높아진다면 각 초과 근로 수당을 산정하고 지급하는 체계를 구축하는 임금 규정을 마련해야 합니다.
또한, 임금 체계 개편 시 변화할 인건비 규모를 예측하기 위해 부서, 직무, 직급별 연장 근로 시간을 분석하여 개편 후 인건비 시뮬레이션을 돌려볼 필요가 있습니다.
근로계약서 검토
포괄임금제를 도입 중이라면 근로계약서에 관련 조항이 기재되어 있을 텐데요. 포괄임금제 폐지 시 해당 조항을 폐기 또는 수정해야 합니다. 이를 위해 앞서 대비책으로 마련한 개편된 임금 체계를 명시하는 조항을 미리 작성하고, 이를 반영한 수정된 근로계약서를 준비해 둘 필요가 있습니다. 또한 새로 수정한 조항이 법적 요건에서 벗어나지 않는지도 검토해야 합니다.
