이런 경우 위반입니다
동일 직무인데 성별에 따라 임금을 다르게 제시
외국인 근로자라는 이유로 국내 근로자보다 낮은 근로조건 제시
계약직이라는 이유만으로 정규직과 근로조건을 합리적 이유 없이 차별
근로기준법이란? 반드시 알아야 하는 법률
채용이 확정되고 근로계약서를 쓰기 전까지 채용 담당자가 알아야 할 법률이 있습니다. 바로 근로기준법입니다.
근로기준법이란 임금, 근로시간, 휴일, 해고 등 근로조건의 최저 기준을 정한 법률입니다. 총 12장 117개 조문으로 구성되어 있으며, 상시 5인 이상 사업장에 전면 적용됩니다.
2025년 10월부터 시행된 임금체불 처벌 강화법으로 재직 중인 근로자에게도 연 20%의 지연이자가 적용되면서, 근로조건 제시의 정확성이 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 이 글에서는 채용 확정 후 근로조건을 제시할 때 채용 담당자가 반드시 알아야 할 4가지 핵심 조항을 정리했습니다.
근로기준법, 채용 담당자가 알아야 할 핵심 조항 4가지
아래 표는 4개 조항이 각각 어떤 내용이고, 위반 시 어떤 제재를 받는지 한눈에 보여줍니다.
조항 | 핵심 내용 | 위반 시 제재 |
|---|---|---|
제6조 (균등처우) | 성별·국적·신앙·사회적 신분에 따른 근로조건 차별 금지 | 500만원 이하 벌금 |
제15조 (법 위반 계약) | 근로기준법 미달 조건은 해당 부분 자동 무효 | — (무효 처리) |
제17조 (근로조건 명시) | 임금·근로시간·휴일·연차 등을 서면으로 명시·교부 | 500만원 이하 벌금 |
제19조 (근로조건 위반) | 명시된 조건과 실제가 다르면 손해배상 + 즉시 계약 해제 | 손해배상 |
이제 각 조항별로 채용 담당자가 주의할 점을 구체적으로 살펴보겠습니다.
근로기준법 균등처우 원칙 - 근로조건에도 차별 금지가 적용됩니다 (제6조)
근로기준법 제6조는 사용자가 근로자에 대해 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이전 글(채용 차별 금지 법률)에서 채용 공고 단계의 차별 금지를 다뤘는데, 이 원칙은 채용 공고뿐 아니라 근로조건을 제시하는 단계에서도 동일하게 적용됩니다.
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위반 시: 500만원 이하 벌금. "합리적인 이유가 없는" 차별이 핵심 기준이므로, 직무 내용이 다르거나 근로 형태가 달라서 생기는 합리적 차이는 차별에 해당하지 않습니다.
근로기준법 위반 근로조건은 자동 무효 - 합의했어도 소용없습니다 (제15조)
근로기준법 제15조는 근로기준법에서 정하는 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 하고, 무효가 된 부분은 근로기준법 기준이 자동 적용된다고 규정하고 있습니다. 채용 담당자가 꼭 기억해야 할 점은, 근로자가 동의했더라도 법 기준 미달이면 무효라는 것입니다.
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자동 무효가 되는 대표 사례
2026년 최저임금(시급 10,320원)보다 낮은 임금을 제시하고 합의한 경우 → 해당 임금 조건만 무효, 최저임금이 자동 적용
"연차는 입사 1년 후부터 부여"라고 계약한 경우 → 법정 연차 기준이 자동 적용
"퇴사 시 교육비를 반환한다"는 조항 → 위약예정 금지(제20조)에 의해 무효
다만, 근로계약 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다. 법 기준에 미달하는 해당 조항만 무효 처리되고, 나머지 계약 내용은 그대로 유효합니다.
근로조건 명시 의무 - 근로계약서의 법적 근거입니다 (제17조)
근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결할 때 다음 사항을 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다.
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서면 명시 필수 항목
임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법
소정근로시간
휴일 (주휴일, 관공서 공휴일)
연차유급휴가
취업 장소와 종사 업무
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위반 시: 500만원 이하 벌금. 기간제·단시간 근로자의 경우에도 근로기준법 제17조가 동일하게 적용됩니다.
이 조항이 바로 "근로계약서를 왜 써야 하는가"의 법적 근거입니다. 구두로 합의하는 것만으로는 부족하고, 반드시 서면(전자문서 포함)으로 작성하여 근로자에게 교부해야 합니다.
👉 근로계약서의 구체적 작성법이 궁금하다면 → 근로계약서 A to Z
근로조건이 실제와 다르면? 손해배상과 즉시 계약 해제 대상입니다 (제19조)
근로기준법 제19조는 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우, 근로자가 손해배상을 청구할 수 있고, 근로계약을 즉시 해제할 수 있다고 규정하고 있습니다.
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위반 사례
채용 공고에 "주 5일 근무"라고 써놓고, 실제로는 격주 토요일 근무 요구
면접에서 "연봉 4,000만원"이라 말해놓고, 근로계약서에는 3,600만원 기재
"재택근무 가능"이라 안내했지만, 입사 후 전면 출근으로 변경
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채용 담당자가 할 일
채용 공고 → 면접 안내 → 오퍼레터 → 근로계약서까지, 모든 단계에서 제시하는 근로조건이 일관되게 유지되는지 확인해야 합니다.
채용 확정 후 근로조건 제시 전 자가점검 체크리스트
근로조건을 제시하기 전, 아래 항목을 확인하세요.
제시하려는 임금이 최저임금 이상인가?
근로시간, 휴일, 연차 등 법정 근로조건을 정확히 안내하고 있는가?
채용 공고·면접에서 말한 조건과 근로계약서에 쓸 조건이 일치하는가?
성별·국적·신분 등에 따라 근로조건을 다르게 제시하고 있지 않은가?
위약금·교육비 반환 조항 등 근로기준법에 위반되는 조건을 넣고 있지 않은가?
수습기간을 둔다면, 급여 감액·해고예고·계약서 기재 등 법적 요건을 충족했는가?
근로기준법 준수,
채용 프로세스 관리가 핵심입니다
근로기준법은 채용 담당자가 "이 조건으로 계약해도 되는지"를 판단하는 기준선입니다. 채용 공고 게시부터 근로조건 제시, 근로계약서 작성까지 각 단계에서 어떤 조건을 제시했는지 일관되게 기록·관리하는 것이 법적 리스크를 줄이는 가장 확실한 방법이죠.
다만, 이 과정을 메일과 엑셀로 따로 관리하다 보면 조건을 벗어나기 쉽습니다. 이 때 나인하이어같은 채용 관리 솔루션(ATS)을 활용하면 이 과정을 보다 체계적으로 운영할 수 있습니다.
👉 채용 관리 솔루션(ATS)이 어떻게 도움이 되는지 궁금하다면?
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