감액 가능한 경우 (최저임금의 90%까지)
1년 이상 근로계약을 체결했고
수습 시작일로부터 3개월 이내이며
한국표준직업분류 대분류 9에 해당하는 단순노무직이 아닌 경우
2026년 기준으로 계산하면, 시급 10,320원의 90%인 시급 9,288원(월 환산 약 1,941,192원)까지 감액할 수 있습니다.
수습 기간, 채용 담당자를 위한 운영 가이드 | HR 용어 사전
수습기간 급여 감액 조건, 수습과 시용의 법적 차이, 본채용 거부 요건까지 채용 담당자가 알아야 할 수습기간 운영의 모든 것
Apr 15, 2026
‘수습기간 3개월’만 적은 근로계약서,
법적 리스크가 됩니다
"수습기간 3개월"은 법으로 정해진 기간이 아닙니다. 근로기준법 제26조(해고예고)와 최저임금법 제5조(최저임금 감액)에서 3개월을 기준으로 특별 규정을 두고 있기 때문에 관행이 된 것이죠. 채용 확정됐으니 근로계약서에 '수습기간 3개월'만 표기한다면, 추후 본채용 거부 실패, 임금 분쟁, 부당해고 소송의 원인이 될 수도 있습니다.
이 글에서는 수습 조건 설계부터 본채용 판단까지, 채용 담당자가 알아야 할 법적 기준과 실무 포인트를 정리했습니다.
수습기간 급여·해고·계약서, 법적 기준 총정리
수습과 시용의 차이 - 근로계약서 기재가 달라집니다
수습과 시용은 비슷해 보이지만 법적 성격이 완전히 다릅니다. 이 차이를 모르고 근로계약서를 쓰면, 나중에 부적격 직원의 본채용을 거부하기가 매우 어려워집니다.
수습 | 시용 | |
|---|---|---|
근로계약 | 이미 확정됨 | 본채용 여부 유보 |
해약권 | 없음 → 해고 시 일반 해고 기준 (매우 엄격) | 사용자에게 유보 → 본채용 거부 기준이 상대적으로 유연 |
계약서 기재 | "수습기간 3개월" 정도만 명시 | 해약권 유보 조항 반드시 명시 |
근로계약서에 해약권 유보 조항이 없으면, 아무리 "시용"이라 불러도 법적으로는 단순 수습으로 판단됩니다(대법원 90다4914 판결). 본채용 거부 가능성을 열어두려면, 계약서에 "수습기간 중 평가 결과에 따라 본채용이 거부될 수 있다"는 조항을 반드시 넣어야 합니다.
수습기간 급여 - 감액이 가능한 조건과 불가능한 조건
수습기간에 급여를 줄여서 줄 수 있는지는 채용 담당자가 가장 자주 묻는 질문입니다. 결론부터 말하면, 조건을 모두 충족해야만 감액이 가능합니다.
✅
❌
감액 불가능한 경우 (최저임금 100% 필수)
1년 미만 계약직 → 수습기간을 둬도 감액 불가
건설, 운송, 제조, 청소, 경비, 가사, 음식판매 등 단순노무직 종사자
수습 3개월을 초과한 기간
⚠️
위반 시: 최저임금법 위반으로 3년 이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금. 특히 2025년 10월부터 시행된 임금체불 처벌 강화법에 따라, 재직 중인 근로자에게도 연 20%의 지연이자가 적용됩니다.
수습기간 4대보험·주휴수당·연차 - 정규직과 동일 적용
수습이라는 이유로 예외가 되는 건 해고예고와 최저임금 감액 정도입니다. 나머지는 정규직과 동일하게 적용됩니다.
✅
수습 중에도 동일 적용
근로계약서 서면 작성·교부 필수 (근로기준법 제17조)
→ 미교부 시 500만원 이하 벌금4대보험 가입 필수 (입사일부터 적용)
주휴수당, 연장·야간·휴일근로수당 정상 지급
수습기간도 근속연수에 포함 (퇴직금, 연차 산정 시)
❌
이런 조항은 위법입니다
"수습기간 중 퇴사 시 교육비 반환"
→ 위약예정 금지(근로기준법 제20조) 위반, 500만원 이하 벌금"수습이니까 4대보험은 정규직 전환 후 가입"
"수습기간에는 연차가 안 생긴다" → 수습기간도 출근일수에 포함됨
수습기간 해고 - 본채용 거부는 어떻게 해야 정당한가?
3개월 미만이면 해고예고(30일 전 통보 또는 30일분 통상임금 지급) 없이 해고가 가능합니다. 하지만 해고 서면통지(근로기준법 제27조)는 수습 중에도 필수입니다. 본채용 거부가 정당하려면 다음 조건을 갖춰야 합니다.
✅
법원이 정당성을 인정하는 경우
수습 평가 기준·방법이 사전에 구체적으로 마련되어 있었고
그 기준을 수습 근로자에게 미리 고지했으며
정해진 방법에 따라 공정하고 객관적인 평가가 시행된 경우
근태불량(잦은 지각 등)은 정당성이 높게 인정되는 사유
❌
부당해고로 판단될 수 있는 경우
"우리 팀과 맞지 않는 것 같다"는 주관적 판단만으로 거부
평가 기준 없이, 또는 근로자에게 기준을 고지하지 않은 채 거부
수습기간 중 개선 기회(피드백, 교육 등)를 전혀 제공하지 않은 경우
수습기간 설계 전 자가점검 체크리스트
수습 조건을 설정하기 전, 아래 항목을 확인하세요. 하나라도 빠뜨리면 법적 리스크가 발생할 수 있습니다.
근로계약 기간이 1년 이상인가? (최저임금 감액 적용 여부 결정)
해당 직무가 단순노무직에 해당하지 않는가? (감액 적용 제외 여부 확인)
근로계약서에 수습기간의 시작일과 종료일이 명확히 기재되어 있는가?
본채용 거부 가능성을 열어두려면, 해약권 유보 조항이 포함되어 있는가?
수습 평가 기준과 방법을 사전에 마련하고 근로자에게 안내했는가?
수습기간 중에도 4대보험 가입, 법정수당 지급이 정상 적용되는가?
위약금·교육비 반환 등 위법 소지 있는 조항을 넣고 있지 않은가?
수습기간 운영, 핵심은 근로계약서에 있습니다
수습기간은 단순히 "3개월 적응 기간"이 아닙니다. 급여 감액 조건, 수습과 시용의 구분, 해고 절차, 평가 기준까지 법적 요건이 촘촘하게 얽혀 있는 제도입니다. 수습 조건이 확정되었다면, 이제 근로계약서에 이를 정확히 반영할 차례입니다.
👉 근로계약서 작성법이 궁금하다면 → 근로계약서 A to Z
Share article