인적성 검사만으로 우수 인재를 선발할 수 있을까?

인적성 검사 점수가 높은 지원자가 직무 과제에서 기대만큼의 퀄리티를 보여주지 못하거나, 면접에서 구체적인 협업 경험을 보여주지 못한다면 어떤 결과를 믿어야 할까요?

지원자의 성향과 가치관, 업무 태도를 파악하는 인성 검사, 정보를 이해하고 추론하는 기초 인지 능력을 평가하는 적성 검사는 많은 지원자의 특성을 빠르고 일관된 기준으로 살펴볼 수 있다는 점에서 유용한 채용 검사 도구입니다.

하지만 과학적 원리와 통계 기법을 활용해 개발된 인적성 검사의 예측력은 생각보다 높지 않습니다.

최근 미네소타 대학교에서 적성 검사의 직무 성과 예측력을 예상보다 낮은 23%로 추정하면서, ‘적성 검사가 최고라는 채용 상식은 옛날 이야기’라는 문제 의식을 제기했죠. 인성 검사에 대해서도 전문가들은 직무 분석을 바탕으로 ‘결과를 선별적으로 활용해야 한다’고 입을 모읍니다.

이처럼 인적성 검사 점수는 지원자를 이해하기 위한 단서이지, 채용의 정답은 아닙니다. 그렇다면 인적성 검사는 어디까지 믿을 수 있고, 무엇을 어떤 평가로 보완해야 할까요? 오늘은 나인하이어에서 인적성 검사를 단순한 스크리닝 도구에서 좋은 인재를 놓치지 않는 평가 도구로 바꾸는 방법을 전해 드리겠습니다.

인적성 검사가 잘 측정하는 것

인적성 검사는 지원자의 기초적인 인지 능력과 일관된 성향을 파악하는 데 효과적입니다. 성과의 기반이 되는 이 능력과 성향이 전체 지원자 중 어느 정도인지를 가늠하기에도 용이하죠.

1) 업무에 필요한 기초적인 능력

적성 검사가 가장 직접적으로 측정하는 영역입니다.

적성 검사를 통해 언어 이해 및 추론 능력, 수리 및 자료 해석 능력, 논리적·귀납적 추론 능력, 공간 지각 능력 등을 바탕으로 지원자가 정보와 규칙을 얼마나 빠르고 정확하게 이해하고 적용할 수 있는지를 알 수 있습니다. 나아가 제한 시간이 있기 때문에 한정된 리소스를 분배하고, 문제의 우선순위를 구분하며, 오류를 줄이는 능력을 가늠할 수 있죠.

이는 업무를 이해하고 처리하는 데 필요한 기초 능력, 즉 업무를 수행할 때 필요한 기본적인 정보 처리 능력과 연결됩니다. 업무가 복잡하거나 변화가 잦은 직무라면 적성 검사 결과가 좀 더 높은 예측력을 가질 수 있습니다.

2) 성격 특성 및 행동 경향

인성 검사는 지원자가 평소 생각하고 행동하는 패턴을 측정합니다. 말하자면 지원자가 다양한 상황에서 어떤 방식으로 판단하고 움직일 가능성이 높은지 파악하는 것이죠.

인성 검사는 성실성과 자기 관리, 정서적 안정성과 스트레스 반응, 협력성과 대인 관계 성향, 개방성과 변화 수용 성향 등을 평가하는데요. 하나의 총점으로만 평가하지 않고 성향별 프로필을 기반으로 행동 방식을 입체적으로 이해할 수 있다는 것이 특장점입니다.

3) 강점과 약점

인적성 검사는 모두에게 동일한 검사, 채점, 해석 기준을 적용하는 채용 검사 도구입니다. 덕분에 지원자의 학력, 경력 등에 영향을 받지 않고 모든 지원자에게 동일한 출발점을 제시합니다. 검사 결과 또한 동일한 척도에 올려놓고 비교할 수 있죠.

덕분에 인적성 검사로 누가 더 좋은 인재인지를 바로 알 순 없어도 인지 능력 및 성향별로 특정 지원자가 전체 지원자 중 어느 위치에 있는지를 파악할 수 있습니다. 구체적인 지표별로 지원자의 상대적 강점과 약점도 쉽게 알 수 있죠.

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인적성 검사만으로 알기 어려운 것

인적성 검사는 실무 투입 시 지원자가 어떻게 행동하고, 얼마만큼 성과를 낼 것인지 알려주지 못합니다. 업무 현장은 함께하는 팀, 담당하는 실무의 특성, 커뮤니케이션 등이 복잡하게 맞물리기 때문이죠.

인적성 검사는 그 지원자가 어떤 기초 인지 능력과 행동 성향을 갖고 있는지 보여줄 뿐입니다. 따라서 검사만으로 판단하기 어려운 영역을 구분해야 다른 평가를 통해 무엇을 추가로 검증할지가 명확해집니다.

1) 업무 능력 및 성과

적성 검사 점수가 높다면, 정보를 이해하고 규칙을 발견하는 능력이 뛰어날 수 있습니다. 하지만 이것이 지원자의 실무 능력을 나타내진 못합니다. 실무는 그 기초 능력을 실제 성과로 ‘전환’하는 과정을 거쳐야 하기 때문이죠.

지원자가 입사 후 보여줄 능력과 성과는 동기, 목표, 업무 체계, 관리자 역량 및 피드백, 교육과 온보딩, 협업 방식, 보상 등 다양한 요인의 영향을 받습니다. 인적성 검사는 개인의 특성을 측정하므로 이런 환경적 요인을 거의 반영하지 않기 때문에, 인적성 검사로 고성과자를 가려내는 것은 불가합니다.

2) 직무에 필요한 지식과 기술

인적성 검사는 직무 공통으로 필요한 인지 능력과 성향을 측정합니다. 구체적인 실무 지식과 스킬처럼 완성된 역량이 아닌, 모든 직무의 기반이 되는 기초 능력과 성향을 나타내죠.

따라서 인적성 검사로 지원자가 특정 직무에 필요한 역량을 얼마나 갖추고 있는지는 알 수 없습니다. 지원자의 언어 이해 및 추론 능력 점수가 높다고 해서 법무 지식을 충분히 갖추었다고 결론을 내릴 수는 없는 것처럼 말이죠.

3) 실제 업무 수행 방식

인성 검사는 지원자의 자기 보고식 평가입니다. 본인이 유일한 정보원이죠. 따라서 실제보다 이상적인 응답을 택할 수도 있고, 특정 상황에서 자기 자신이 실제로 어떻게 행동하는지를 몰라 정확한 답을 하지 못할 수도 있습니다.

즉, 인성 검사는 지원자의 자기 인식에 따른 평균적인 경향을 보여줄 뿐, 실무에서 실제로 어떻게 문제 해결을 하고 업무를 수행할지를 보여주지는 못합니다. 지원자가 ‘나는 계획적으로 행동하는 편이다’에 높은 점수로 답했다고 해서, 업무의 우선순위를 세워 체계적으로 잘 수행하리라고 바로 판단하기에는 무리가 있죠.

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4) 협업 및 대인 관계 능력

인성 검사는 지원자가 어떤 성향이 강한지를 보여주지만, 그 성향을 어떻게 조절하여 발현할지는 알 수 없습니다. 협조적인 성향과 협업을 잘하는 기술은 같지 않은 것처럼 말이죠.

외향성이 낮게 나타났다고 해서 협업이나 고객 응대 능력이 떨어질 것이라고 결론을 내리는 것은 무리입니다. 일상적인 대화에선 조용하더라도 전문 분야에서는 적극적으로 의견을 제시할 수도 있고, 일대일 고객 상담에 더 능숙할 수도 있습니다.

이처럼 인적성 검사는 지원자가 어떤 가능성을 보이는지를 나타낼 수 있지만, 그가 입사 후 실제로 어떻게 일할 것인지까지 답해주지는 않습니다. 따라서 인적성 검사는 지원자들의 일부 특성을 비교하는 스크리닝 도구로 삼고, 그 이후 과제, 면접, 레퍼런스 등의 절차로 실제 직무 수행 능력과 구체적인 경험을 교차 검증하는 것이 중요합니다.

인적성 검사, 다른 평가와 어떻게 결합할까?

인적성 검사 결과는 다른 평가에서 검증할 가설로 활용하기에 효과적입니다. 검사로 파악한 인지 능력 및 성향이 실제 직무 과제 결과물이나 구조화 면접, 레퍼런스로도 일관되게 나타나는지 확인하는 것이죠.

이렇게 입체적으로 지원자를 평가하려면, 각 평가 도구의 역할을 명확히 나누고 교차 검증이 가능하도록 전형을 설계해야 합니다.

1) 평가 도구별 역할 분리하기

인적성 검사 결과를 유사한 질문으로 반복 검증하기보다, 서로 다른 근거로 검증할 수 있도록 설계합니다.

예를 들어 인성 검사에서 계획성과 책임감이 높게 나타났다면, 직무 과제에서는 기한 준수와 요구 사항 반영 여부, 오류 점검 과정을 살펴보고 면접에서 업무 일정 및 품질 관리 경험을 질문하는 것이죠. 필요하다면 레퍼런스 체크를 통해 이전 조직에서도 비슷한 행동이 반복적으로 관찰됐는지 확인합니다.

2) 적성 검사 + 직무 과제

적성 검사가 업무 수행의 기반인 인지 능력을 평가한다면, 직무 과제는 그 기반을 실제 업무에 활용하는 능력을 보여줍니다. 이 2가지 절차로 지원자의 잠재력과 현재 수행 능력을 함께 볼 수 있죠.

적성 검사 활용 시 직무 과제의 평가 결과를 종합하면 적성은 높지만 경험이 부족한 경우, 적성과 적합도는 낮지만 실무 경험으로 역량을 개발한 경우 등 지원자를 세부적으로 파악할 수 있습니다.

3) 인성 검사 + 구조화 면접·레퍼런스

인성 검사는 지원자의 일반적인 성향을 보여줄 뿐, 그 성향이 구체적인 직무와 상황에 따라 어떤 행동으로 나타나는지를 알려주지 않습니다. 따라서 인성 검사 결과를 바탕으로 면접에서 지원자의 구체적인 행동 패턴과 의사 결정 방식을 검증해야 하죠.

따라서 인성 검사에서 포착된 특정 위험 신호 하나만으로 즉시 탈락시키기보다 면접이나 레퍼런스에서 관련 행동을 확인하는 것이 적절합니다.

예를 들어 인성 검사에서 성실성이 낮게 나온 지원자에게 면접에서 일정 관리 경험을 묻거나, 친화성이 낮게 나온 지원자에게 의견 충돌 시 해결 방식을 질문하는 겁니다.

인적성 검사 평가 시 주의해야 할 사항

1) 직무 관련 영역만 반영하기

인적성 검사의 모든 점수를 채용에 일괄 반영하기보다는 직무와 관련된 영역을 분류하여 선택적으로 검토합니다. 직무와 무관한 점수를 포함하면 오히려 관련 없는 변수가 채용 결과를 좌우할 수 있기 때문이죠.

예를 들어 설계·생산 직무라면 공간 지각 능력 점수가 중요하겠지만, 콘텐츠 직무에서는 이 점수의 중요도가 현저히 낮아지는 것과 같습니다.

따라서 채용 직무에서 중요한 인지 능력 및 성향을 분석하고, 이 프레임을 기준으로 인적성 검사 결과 해석을 수행해야 합니다.

2) 성향을 우열로 해석하지 않기

인성 검사의 경우, 높은 점수가 꼭 우수한 성향이라는 뜻은 아닙니다. 예를 들어 성실성이 지나치게 높으면 세부 사항에 집착하거나 변화에 유연하게 대응하지 못할 수도 있고, 외향성이 높으면 관계 형성에 적극적일 수 있지만 타인의 말을 경청하는 태도는 약할 수 있죠.

따라서 점수의 높고 낮음보다 직무별로 해결해야 하는 문제 및 실무 환경을 기준으로 강점과 주의점을 함께 살피고, 면접에서 실제 행동 패턴을 검증합니다.

3) 동질성을 기준으로 평가하지 않기

고성과자나 장기 근속자의 인성 검사 결과 해석을 바탕으로 ‘우리 회사에 적합한 인성 프로필’을 만들고, 이를 기준으로 지원자들의 검사 결과를 검토하는 경우가 있습니다. 이 자체가 무조건 잘못된 것은 아니지만, 동질성만을 기준으로 삼으면 우리 조직을 보완해줄 수 있는 인재를 놓칠 수 있습니다.

조직 적합성 평가는 ‘우리와 닮았는가’보다는 ‘우리에게 중요한 원칙을 지키면서 성과를 낼 수 있는가’를 물어야 합니다. 조직의 핵심 원칙을 실천하는 성향까지 하나로 제한할 필요는 없죠.

따라서 조직 적합성 평가 시 외향성이나 친화성처럼 구성원과의 성격적 유사성보다 ‘책임 있는 문제 해결’, ‘투명한 정보 공유’처럼 직무 수행에 반드시 필요한 가치와 행동 규범을 확인하는 것이 더 중요합니다.

4) 직무별로 가중치 세분화하기

같은 인적성 검사라도 직무에 따라 그 의미가 달라집니다. 관행에 따라 인적성 검사 30%, 면접 70%를 일괄 적용하면 안 되는 이유죠.

인적성 검사, 면접, 과제는 서로 다른 면을 측정합니다. 그런 만큼 직무별로 핵심 성과 기준과 필요 역량을 구체적으로 설정하고 이를 평가 도구와 연결하여 비중을 정해야 합니다.

예를 들면 데이터 분석과 문서 작성이 중요한 분석·기획 직무는 인적성 검사 30%, 직무 과제 30%, 면접 40%로, 실제 대응이 중요한 고객 상담 직무는 인적성 검사 15%, 시나리오 기반 면접 40%, 인성 면접 45% 등의 평가 프레임을 설계하는 것입니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. 적성 검사, 신입과 경력직에게 똑같이 적용해도 될까요?

신입 채용에서는 직무 경험이 부족하므로 기초 인지 능력을 확인하는 적성 검사 활용도가 상대적으로 높습니다. 반면 경력직은 이미 경력과 포트폴리오 등으로 적성과 관련한 직접적인 증거를 보유하고 있죠. 따라서 경력직 채용에서는 경력 검증 및 직무 과제에 더 비중을 두되, 적성 검사가 추가로 제공하는 정보가 있는지 확인합니다.

Q. 적성 검사 점수는 낮은데 직무 과제가 우수하면, 어떻게 평가해야 할까요?

직무 과제가 실제 업무 능력을 충실하고 안정적으로 재현했다면, 과제가 지원자의 역량을 더 직접적으로 보여준다고 볼 수 있습니다. 적성 검사 활용 시에는 기초적인 인지 능력에 관한 간접 지표로 해석하고, 과제에 초점을 맞추어 수행 과정과 전문 지식, 경험을 함께 검토합니다.

다만 적성 검사 점수가 필수 능력의 최소 요건보다 낮다면 그 원인을 추가로 확인해야 합니다.

Q. 외부에서 개발한 인적성 검사를 도입할 때, 선택 기준이 있을까요?

‘AI 기반’, ‘대기업 도입’과 같은 홍보 문구만으로는 해당 검사의 과학성과 효과성을 판단하기 어렵습니다. 해당 인적성 검사의 신뢰도와 타당도를 검토하기 위해서는 개발사가 다음의 정보를 제공하는지 확인해야 합니다.

• 검사 영역별 신뢰도 및 타당도

• 검사 개정 및 갱신 이력

• 성별·연령·학력 등 집단별 공정성 분석

• 개인정보 보관, 파기, 재사용 기준

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