기간제 2년, 계약직 재계약 전 확인할 5가지

계약직 직원의 계약 만료일이 다가오면, HR 담당자는 현업 부서에 재계약 의사를 확인합니다.

업무가 남아 있고 직원의 성과도 괜찮다면 새로운 계약 기간을 정하고 계약서를 작성하면 될 것 같지만, 여기서 중요하게 고려할 사항이 있습니다. 바로 2년이라는 기간이죠.

우리나라 기간제법은 원칙적으로 기간제 근로자를 최대 2년까지 고용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 계속 근로 기간이 2년을 넘기는 순간, 별도 승인이나 계약 없이 무기 계약직으로 간주됩니다. 현업에서는 몇 개월만 더 필요하다고 요청했더라도, 2년을 넘기면 계약 만료를 이유로 고용을 종료할 수 없게 됩니다.

그렇다고 기간제 2년을 넘기기 전에 계약을 종료하는 것이 모든 문제를 해결해주는 것도 아닙니다. 직원에게 갱신 기대권이 인정된다면, 재계약을 거절할 합리적인 이유가 필요하기 때문이죠.

이처럼 계약직 재계약은 단순히 계약 기간을 연장하거나 종료하는 문제가 아닙니다. 무기 계약직 전환과 관련한 근로 기간과 법정 예외, 계약 종료에 따른 법적 문제까지 종합적으로 검토해야 하죠.

오늘은 나인하이어에서 계약직 재계약 여부를 결정하기 전에 확인해야 할 5가지 질문을 정리했습니다. 기간제 2년 제한에 따른 법적 리스크를 종합적으로 검토하여 계약직 재계약을 안전하고 확실하게 판단하세요.

1. 해당 인력을 앞으로도 활용해야 하는가?

계약직 재계약을 앞두고 있다면, 먼저 앞으로도 해당 인력과 업무가 필요한지 검토합니다.

단순히 계약 만료일이 다가왔거나 현업 부서에서 재계약을 요청했다는 이유만으로 계약을 연장하기보다는 앞으로 수행할 업무와 필요 인력, 투입 기간 등을 바탕으로 계약직 재계약의 필요성을 판단하세요.

예를 들어 현업에서 “6개월만 더 필요하다”라고 요청했다면 어떤 업무에 추가 인력이 필요한 것인지, 6개월의 근거는 무엇인지 구체적으로 확인하는 것이죠.

이를 위해 현업 부서와 함께 다음 사항을 점검해 보세요.

• 업무 및 목표: 다음 계약 기간에 맡길 구체적인 업무와 달성해야 할 목표가 있는가?

• 업무의 지속성: 일시적으로 늘어난 업무인가, 앞으로도 계속 필요한 업무인가?

• 투입 기간: 현업에서 요청한 계약 연장 기간이 실제 업무 일정과 일치하는가?

• 인력 및 예산: 기존 인력으로 대응할 수 있는가? 재계약에 필요한 인건비와 인원 승인은 확보되었는가?

이를 통해 계약직 재계약의 필요성과 적정 기간을 판단하고, 업무가 장기적으로 지속될 시 무기 계약직 전환을 포함한 장기 인력 운영 방안을 함께 검토합니다.

이 단계에서 재계약이 필요하다고 판단된다면, 뒤이어 해당 직원의 계속 근로 기간과 기간제 2년 제한 적용 여부 등을 확인합니다.

2. 이번 재계약 기간까지 합치면 계속 근로 기간이 얼마인가?

계약직 재계약이 필요하다면, 이번 계약 기간뿐 아니라 최초 입사일부터 이어진 전체 근로 기간을 확인합니다.

기간제 2년 제한은 기간제법 제4조에 따라 각각의 계약 기간이 아닌 반복 갱신을 포함한 총 기간을 기준으로 판단하기 때문입니다.

예를 들어 6개월씩 4번 계약한 직원이라면 총 근로 기간이 2년이므로, 법정 예외가 없는 한 기간제 2년 제한의 적용 대상이 됩니다. 따라서 5번째 계약을 맺고 계속 근무하여 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 무기 계약직 근로자로 간주됩니다. 별도로 무기 계약직 전환을 승인하지 않더라도 이러한 법적 효력이 발생하죠.

이처럼 계약 갱신일이나 종료일이 기준이 아니라, 계약 기간 중 2년을 초과하는 시점부터 무기 계약 근로자로 간주됩니다.

따라서 계약직 재계약을 검토할 때는 지금까지 근무한 기간에 앞으로 연장할 기간을 더해, 언제 2년을 초과하는지 확인해야 합니다.

계약 사이에 공백 기간이 있었다면, 계속 근로 기간을 어떻게 계산할까?

계약 갱신 전에 잠깐 쉬었거나 재입사 형식으로 계약했다고 해서 근무 기간이 초기화되는 것은 아닙니다.

계약 사이에 공백이 있었더라도 실질적으로 근로 관계가 계속되었다고 인정된다면, 공백 전후의 근로 기간을 모두 합산하여 기간제 2년 제한을 검토해야 하기 때문입니다.

대법원 판결에 따르면, 계약 사이에 공백이 있는 경우 다음 사항을 종합적으로 고려하여 근로 관계의 계속성을 파악합니다.

중요한 점은 공백 기간을 기준으로 근로 관계가 단절되었거나, 지속되었다고 판단하는 데 일률적인 기준은 없다는 것입니다. 예를 들어 ‘공백 기간이 1개월이면 전후 계약 기간을 모두 합산하고, 3개월 쉬면 합산하지 않는다’는 식의 기준이 없죠.

실제로 앞서 소개한 대법원 판결에서는 3개월의 공백을 두고 재입사한 근로자의 경우, 공백 전후로 근로 관계가 단절되었다고 판단했습니다. 다만 공백 기간이 3개월이었기 때문이 아니라, 실제 사업 물량 감소에 따른 계약 종료, 이후 재고용 경위, 신규 채용 절차 등 여러 요소를 종합적으로 고려한 결과였죠.

반대로 짧은 공백을 두고 실질적으로 같은 일을 계속하거나, 계약을 반복 갱신하기 위해 형식적으로 공백을 둔 경우에는 계속 근로로 인정될 수 있습니다.

따라서 계약직 재계약 전에 공백 이력이 있다면, 근로 관계의 실질적인 계속성을 판단하기 위한 근거를 정리해두는 것이 좋습니다.

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3. 기간제 2년 제한의 법정 예외에 해당하진 않는가?

예정된 재계약 기간 중에 계속 근로 기간이 2년을 초과한다면, 2년을 넘겨도 기간제 근로자로 계속 고용할 수 있는 법정 예외에 해당하는지 검토합니다.

기간제법 제4조 제1항에 따르면, 원칙적으로 기간제 근로자를 사용할 수 있는 기간은 2년입니다. 다만 법에서 정한 예외에 해당한다면 2년을 초과해도 무기 계약직 전환 없이 기간제로 고용을 이어갈 수 있습니다.

기간제법에서 인정하는 주요 예외는 다음과 같습니다.

1) 특정 사업이나 업무가 완료될 때까지 고용한 경우

특정 사업이나 업무를 끝내는 데 필요한 기간을 정해 채용한 경우입니다. 해당 사업·업무를 완료하는 데 2년 넘게 걸린다면, 그 완료에 필요한 기간 동안 기간제로 고용할 수 있습니다.

2) 휴직·파견 중인 직원을 대신하기 위해 고용한 경우

기존 직원이 휴직·파견 등으로 자리를 비워, 그 직원이 돌아올 때까지 대신 일하도록 채용한 경우입니다. 복귀할 때까지 대체 인력이 필요하다면 2년을 넘겨 기간제로 고용할 수 있습니다.

3) 근로자가 학업이나 직업 훈련을 이수하는 경우

근로자가 학업이나 직업 훈련과 직장 생활을 병행하기 위해 회사와 협의하여 그 이수에 필요한 기간에 맞추어 근로 계약 기간을 정했다면, 해당 기간에는 2년을 초과해 기간제 근로자로 고용할 수 있습니다.

다만 단순히 계약직 직원이 개인적으로 대학원에 다니거나 직업 훈련을 받는다고 해서 자동으로 기간제 2년 제한의 예외가 인정되는 것은 아닙니다. 근로 계약 기간과 근로자의 학업·직업훈련이 실제로 연결되어 있는지가 중요합니다. (고용노동부 법령 해석)

4) 만 55세 이상 고령자와 근로 계약을 체결한 경우

처음 근로 계약을 체결할 때 만 55세 이상이거나, 계속 근로 기간이 2년을 초과하지 않은 상태에서 만 55세 이상인 근로자와 계약을 갱신한 경우, 기간제 2년 제한의 예외에 해당합니다.

단, 이미 기간제 2년을 초과해 무기 계약직으로 간주된 후 만 55세가 되었다면 다시 기간제 근로자로 전환하는 것은 불가합니다.

5) 전문 지식·기술을 활용하는 경우

기간제법 시행령 제3조 제1항에 따라 박사 학위, 기술사 자격 및 그 외 시행령에서 정한 전문 자격을 보유하고 일하는 근로자는 기간제 2년 제한의 예외에 해당할 수 있습니다.

• 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

• 기술사 등급의 국가 기술 자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

• 시행령에서 정한 전문 자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
  (건축사, 노무사, 회계사, 변리사, 변호사 등)

6) 정부 정책 일자리 및 기타 법정 예외에 해당하는 경우

정부의 복지 정책이나 실업 대책에 따라 제공되는 일자리라면 기간제 2년 제한의 예외에 해당할 수 있습니다.

이외에도 근로 시간이 매우 짧은 초단시간 근로자, 일정한 연구 기관의 연구 업무 종사자, 선수·체육 지도자 등의 추가적인 예외도 기간제 2년 제한의 적용을 받지 않습니다.

4. 계속 고용으로 무기 계약직 전환 시 무엇이 달라지는가?

앞서 살펴본 예외에 해당하지 않는 상태에서 계속 근로 기간이 2년을 초과한다면, 무기 계약직 전환이 발생합니다. 만약 이 조건에서 계속 고용할 예정이라면, 무기 계약직 전환에 따른 변화를 미리 검토합니다.

회사가 미리 무기 계약직 전환을 결정해 새로운 근로 계약을 체결할 수도 있지만, 기간제법에 따라 계속 근로 기간이 2년을 초과하면 별도의 승인이나 계약서 작성 없이도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 따라서 무기 계약직 전환 발생 시점, 이후 적용할 근로 조건, 필요한 내부 절차를 함께 확인합니다.

기간제법에 따라 무기 계약직으로 간주된 근로자는 특별한 사정이 없는 한 같은 사업장에서 동종·유사 업무를 수행하는 무기 계약 근로자와 동일한 취업 규칙을 적용받습니다. 대법원 판결에 따르면, 무기 계약직으로 전환된 직원들이 기존 정규직과 같은 업무를 수행했지만 기존 계약직과 동일한 방식으로 임금을 지급 받은 사건에 대하여, 대법원은 무기 계약직 직원들에게 정규직에게 적용되는 취업 규칙이 동일하게 적용된다고 판단했습니다.

따라서 무기 계약직 전환 시에는 고용 형태뿐 아니라 전환된 직원에게 어떤 취업 규칙과 임금, 복리후생 기준을 적용해야 하는지 함께 검토해야 합니다.

5. 계약 종료 시, 법적 문제가 없는가?

계약직 재계약을 진행하지 않기로 했다면, 계약 만료일에 근로 관계를 종료할 수 있는지 확인합니다.

기간제 근로 계약은 원칙적으로 정해진 기간이 만료되면 종료되지만, 근로자에게 갱신 기대권이 인정된다면 회사가 일방적으로 재계약을 거절하는 것이 부당해고에 해당할 수 있습니다.

따라서 기간제 2년 제한을 초과하지 않는 상황이더라도 단순히 계약 만료일이 되었다는 이유만으로 고용을 종료할 수 있다고 판단해서는 안 됩니다.

1) 해당 직원에게 갱신 기대권이 있는가?

갱신 기대권이란, 일정 조건을 충족하면 근로 계약이 갱신될 것이라고 정당하게 기대할 수 있는 권리입니다.

이는 계약서, 취업 규칙, 단체 협약 및 재계약 관행 등을 종합하여 판단됩니다. 명시적인 갱신 규정이 없더라도 실제 운영 과정에서 계약이 갱신될 것이라는 신뢰 관계가 형성되었다면 갱신 기대권이 인정될 수 있습니다.

따라서 계약직 재계약을 거절하기 전 다음 사항을 확인해 보세요.

• 갱신 규정: 근로 계약서, 취업 규칙, 단체 협약에 계약 갱신 요건이나 절차가 규정되어 있는가?

• 갱신 이력: 해당 직원의 근로 계약이 이전에도 반복적으로 갱신되었는가?

• 운영 관행: 같은 업무에 종사하는 다른 직원들도 반복적으로 재계약해 왔는가?

• 평가 및 심사: 기존의 계약 갱신을 위한 평가와 심사는 실제로 어떻게 운영되었는가?

• 회사 측 안내: 채용이나 근무 과정에서 재계약을 기대할 만한 설명이나 약속을 했는가?

2) 갱신 거절에 합리적인 사유와 공정한 절차가 있는가?

갱신 기대권이 인정된다면, 계약직 재계약을 거절하는 사유와 절차가 객관적이고, 합리적이고, 공정한지 검토해야 합니다. 그에 관한 사정을 증명할 책임은 사용자에게 있기 때문이죠.

따라서 계약직 재계약을 거절하기로 결정했다면 다음 사항을 점검해 보세요.

예를 들어 납기 지연을 이유로 재계약을 거절하려 한다면, 단순히 ‘업무 처리가 느리다’는 평가에 그치면 판단 근거가 불충분할 수 있습니다. 사전에 정한 일정, 실제 지연 내역, 지연 원인, 해당 직원의 책임 범위 등을 함께 확인하여 뒷받침할 기록을 확보합니다.

이처럼 계약 종료를 안내하기 전에 갱신 기대권 검토 결과, 갱신 거절 사유, 이를 뒷받침하는 자료, 적용 절차를 정리해 두세요. 갱신 기대권이 있는 근로자에 대한 합리적인 이유 없는 갱신 거절은 부당 해고와 마찬가지로 효력이 인정되지 않을 수 있기 때문입니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q. 5인 미만 사업장에도 기간제 2년 제한이 적용되나요?

아닙니다. 기간제법에 따른 2년 제한은 원칙적으로 상시 근로자가 5명 이상인 사업장에 적용됩니다. 따라서 상시 근로자가 4명 이하인 사업장에서는 2년을 초과해 고용했다는 이유만으로 자동 무기 계약직 전환이 발생하지 않습니다.

Q. 직원이 동의하면 2년 후에도 계약직으로 계속 고용할 수 있나요?

아니요. 기간제법에 따른 2년 제한은 근로자의 동의만으로 적용을 제외할 수 없습니다. 근로자가 계약직 유지를 희망하거나 새로운 기간에 근로계약서에 서명하더라도, 법정 예외에 해당하지 않는다면 계속 근로 기간이 2년을 초과하는 시점부터 자동으로 무기 계약직으로 간주됩니다.

Q. 재계약하면서 부서나 담당 업무를 바꾸면 2년을 새로 계산하나요?

아니요. 같은 회사에서 근로 관계가 계속된다면 부서나 담당 업무가 바뀌더라도 기존 근로 기간을 합산해야 합니다. 예를 들어 마케팅팀에서 계약직으로 1년 근무한 직원이 인사팀으로 이동하여 1년간 근무했다면, 법정 예외에 해당하지 않는 한 총 근로 기간이 2년을 초과하는 시점부터 무기 계약직으로 간주됩니다.

다만 기존 근로 관계가 실질적으로 종료되고 새로운 근로 관계가 형성되었거나, 별도의 법정 예외가 적용되는 경우에는 판단이 달라질 수 있습니다. 따라서 단순한 부서 이동인지, 기존 근로 관계가 실제로 종료되었는지 등을 확인해야 합니다.

Q. 이번 계약이 마지막이며 재계약하지 않는다고 명시하면 갱신 기대권을 배제할 수 있나요?

아니요. 계약서에 재계약하지 않는다고 명시한다고 해서 갱신 기대권이 자동으로 배제되는 것은 아닙니다. 갱신 기대권은 계약서 문구뿐 아니라 기존 계약 갱신 이력, 취업 규칙, 실제 재계약 관행 등을 종합하여 판단하기 때문입니다.

계약직 재계약 시 마지막 계약임을 명시하는 것은 판단 요소가 될 수 있지만, 그것만으로 갱신 기대권을 배제하고 계약 종료에 문제가 없으리라고 단정하기는 어렵습니다.

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