결과물의 양과 질
하이브리드 근무 인원이 일정 기간 동안 산출한 결과물의 양(완료된 보고서 수, 고객 케이스 수 등)과 퀄리티(오류율, 피드백 점수, 고객 만족도 등)를 파악하고, 이전과 비교합니다.
목표 달성도
SMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) 기반 목표를 설정하고, 실제 달성률을 통해 생산성을 가늠합니다.
프로젝트 완료율
계획한 일정 대비 실제로 완료된 프로젝트의 비율을 확인합니다.
나아가 지연·병목 지점과 원인을 분석하고, 하이브리드 근무에서 이루어지는 프로젝트 관리 프로세스의 효율을 평가합니다.
업무 처리 소요 시간
업무 할당 시점부터 완료 시점까지 소요된 시간을 하이브리드 근무 전후로 비교합니다. 소요 시간이 비슷하다면, 결과물 퀄리티도 확인합니다.
2020년 코로나 팬데믹 이후 빠르게 확산된 하이브리드 근무.
이젠 새로운 트렌드가 아닌 하나의 근무 표준으로 자리하고 있습니다. 그런 만큼, 이제는 그 효과에 대한 체계적인 성과 검증이 필요한 시기에 들어섰죠.
그러나 하이브리드 근무가 잘 이루어지고 있는지에 대하여 데이터로 답할 수 있는 조직은 많지 않습니다. 새로운 근무 모델을 측정할 수 없는 상태로 운영하고 있기 때문입니다. 근태 기록은 있으나 성과 추적은 없고, 직원들이 지친 듯한 분위기는 느껴지지만 이를 수치로 잡아내지 못하죠.
하이브리드 근무는 업무의 많은 부분을 보이지 않는 영역으로 전환시킵니다. 느슨해지는 협업, 약해지는 소속감, 무너지는 워라밸과 번아웃 등이 바로바로 드러나지 않죠. 이전과 달리 근태, 근무 시간 등도 참고 자료가 될 수 없습니다.
결국 문제는 기존의 측정 방식이 더 이상 작동하지 않는다는 것입니다. 하이브리드 근무에는 그에 맞는 새로운 성과 지표가 필요합니다.
오늘은 이 문제로 고심하는 HR 담당자분들을 위해, 나인하이어에서 하이브리드 근무 조직이라면 반드시 추적해야 할 4가지 요소와 측정 지표들을 소개합니다.
생산성부터 직원 몰입도, 협업, 인재 유지까지. 이 핵심 영역을 함께 파악할 때, 우리 조직의 하이브리드 근무 모델이 실질적인 비즈니스 가치를 창출하고 있는지를 파악할 수 있습니다.
1. 생산성: 유연하게 일하면서도 성과는 유지되고 있는가?
업무 효율성 및 성과와 직결되는 생산성은 하이브리드 근무 모델이 잘 작동하고 있는지 판단할 수 있는 첫 번째 기준입니다.
다만 하이브리드 근무에서의 생산성은 전통적인 지표와 달리 결과 중심의 지표로 파악해야 합니다. 하이브리드 근무 인원들이 실제 비즈니스 성과를 내고 있는지, 근무의 유연성이 업무 효율을 해치고 있진 않은지를 명확히 드러내주기 때문이죠.
하이브리드 근무의 생산성을 측정할 수 있는 구체적인 지표들은 아래와 같은데요. 지표는 하이브리드 근무 팀 VS 오피스 근무 팀, 하이브리드 근무 도입 전 VS 후 등으로 세분화하여 비교할 때 더 유의미한 인사이트를 얻을 수 있습니다.
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단, 생산성은 단기의 폭발적 성장보다 장기적인 추세를 파악할 때 의미가 있습니다.
당장은 생산성 지표가 긍정적이더라도, 직원들이 하이브리드 근무를 하는 동안 번아웃 없이 1년 내내 비슷한 성과를 낼 수 있는지 등등의 요소도 고려해야 하기 때문이죠. 따라서 생산성 지표를 바로 성과로 단정하기보다, 시간이 지날수록 유지되거나 개선되는지를 지속적으로 관찰해야 합니다.
2. 직원 몰입도 및 웰빙: 멀어진 거리만큼 소속감도 멀어지진 않았는가?
하이브리드 근무 환경에서는 시간이 지날수록 직원들의 몰입도, 번아웃 등이 큰 변수가 될 수 있습니다.
그런 만큼 우리 조직의 하이브리드 근무 양태를 파악하기 위해서는 생산성처럼 눈에 보이는 결과뿐 아니라 뒤에 숨겨진 조직 건강도 점검해야 하죠.
재택과 오피스 근무가 혼합된 하이브리드 근무에서는 업무 몰입과 소속감을 형성할 수 있는 기회가 이전보다 줄어듭니다. 물리적으로 함께하는 시간이 줄어들면서, 자연스럽게 발생하던 비공식적인 대화와 교류가 감소하기 때문입니다. 이로 인해 관계 형성과 조직에 대한 정서적 연결이 약해질 수 있죠.
나아가 직원들의 과로가 가시적으로 드러나지 않는다는 문제도 있습니다. 생산성 지표만 보면 문제가 없어 보이지만, 그 뒤에서 직원들은 (특히 재택 근무에서) 업무 시간의 경계가 무너지고, 워라밸 붕괴와 번아웃을 겪고 있을 수도 있습니다. 이는 자칫하면 이직으로 이어질 수 있죠.
그런 만큼 하이브리드 근무 모델 평가 시, 직원들의 몰입도와 웰빙과 관련된 영역도 데이터로 포착해야 합니다.
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직원 순추천지수(eNPS)
다른 사람에게 자신의 직장/팀을 추천할 의향을 척도화한 지표입니다(0~10점). 하이브리드 근무 환경에서도 조직에 대한 몰입도와 소속감이 유지되고 있는지 파악합니다.
사내 행사 참여도
하이브리드 근무자들의 사내 교육이나 행사 등 자발적 활동 참여율을 파악합니다. 참여율이 낮다면, 무관심 및 소외감 증대를 의미할 수 있습니다.
에너지 스트레스 지표
업무 동기, 스트레스, 피로도 등을 설문으로 측정합니다. 겉으로는 문제 없어 보이지만 서서히 에너지가 소진되는 패턴을 미리 포착할 수 있습니다.
결근 및 워라밸
하이브리드 근무 인원들의 병가·연차 사용 패턴, 휴가 사용률, 평균 및 초과 근무 시간 등을 통해 업무 과부하, 번아웃 리스크를 감지합니다. 휴가를 거의 쓰지 않았거나 장시간 근무를 지속하고 있다면, 이는 경고 신호일 수 있습니다.
직원 몰입도 및 웰빙 관련 지표는 하이브리드 근무 모델의 장기 지속성을 나타냅니다.
이 지표가 부정적이면, 당장은 괜찮아 보여도 내부 깊은 곳에서부터 조금씩 붕괴하고 있을 가능성이 높습니다. 직원들의 몰입도와 웰빙 저하를 시작으로 생산성, 유지율 등의 다른 지표도 무너질 가능성이 높죠.
3. 협업 및 커뮤니케이션: 보이지 않는 곳에서 팀이 끊기고 있진 않은가?
오피스 근무와 재택 근무를 혼합한 하이브리드 근무 환경에서는 비동기 커뮤니케이션이 늘어납니다.
물리적 거리는 늘어나고, 즉각적인 피드백이 줄어들면서 자연스러운 의견 교환은 줄어들게 됩니다. 그 결과 의사결정 속도가 늦어지거나, 맥락 공유가 충분히 이뤄지지 않아 협업 효율이 떨어지죠.
이에 따라 하이브리드 근무의 효과를 측정할 땐 협업 및 커뮤니케이션의 영역도 면밀히 살펴보아야 합니다. 하이브리드 근무의 최대 약점이라 할 수 있는 심리적 거리감과 소통 마찰 문제를 늦지 않게 파악하고 대처하기 위해서 말이죠.
아래 지표들은 하이브리드 근무 인원 및 그와 일하는 조직 구성원들이 소통과 협업에 어려움을 겪고 있지 않은지를 수치화하여 평가합니다. 이 지표로 업무 지연, 사일로의 원인이 되는 커뮤니케이션 저하 문제를 조기에 탐지할 수 있습니다.
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회의의 질과 참여도
하이브리드 근무 인원의 출석 여부에 그치지 않고, 회의가 어떻게 이루어지는지 평가합니다. 설문 조사, 채팅 로그, 회의록 분석 등으로 직원들이 실제로 의견을 내며 회의에 기여하는지, 회의에서 실질적인 의사결정이 이루어지는지, 회의 결과가 실제 업무로 이어지는지를 파악합니다.
협업 도구 사용률
Slack, Teams, Notion 등의 협업 도구를 얼마나 일관되게 쓰는지 확인합니다. 사용 패턴을 보면 도구가 원활한 협업을 실질적으로 개선하고 있는지 알 수 있습니다.
팀 간 협업
부서 간 공동 프로젝트 수, 공유 파일 수, 파일 접근 권한 등을 파악하여, 하이브리드 근무에서도 협업이 원활하게 이루어지고 있는지 평가합니다.
관리자-직원 연결
관리자와 직원의 1:1 미팅 등 정기적인 체크인의 빈도와 퀄리티를 추적합니다. 근무 위치에 상관없이 업무 몰입과 그에 대한 지원, 원활한 소통이 이루어지고 있는지 파악하는 것이 핵심입니다.
협업 및 커뮤니케이션 지표 또한 생산성보다 먼저 무너지는 경향이 있습니다.
조직 구성원들의 소통이 막히면 정보 흐름이 끊기고, 이는 프로젝트 지연을 시작으로 사기 저하, 이직으로 이어지는 연쇄 작용을 일으킵니다. 따라서 협업과 커뮤니케이션의 균열은 단순한 불편이 아니라, 조직 전반의 성과를 흔드는 초기 경고 신호로 관리해야 합니다.
4. 직원 유지 및 이직: 하이브리드 근무, 인재를 붙잡고 있는가?
하이브리드 근무는 유연성과 자율성을 내세우며 인재 유치의 동력으로 꼽혀 왔습니다.
그러나 입사 후 인재를 얼마나 붙잡고 있는지는 별개의 문제죠.
하이브리드 근무 환경에서는 직원의 이탈 신호가 잘 보이지 않습니다. 오피스였다면 표정, 분위기, 동료 간 대화에서 감지할 수 있는 것들이 가려집니다. 소외감을 느끼거나 성장이 정체되었다고 느끼는 직원은 관리자의 눈 밖에서 조용히 이탈을 결심하죠.
직원 유지 및 이직 지표는 이러한 이탈이 일어난 이후에 집계하는 후행 지표입니다.
그러나 이 지표를 꾸준히 추적하면 패턴이 보입니다. 어떤 팀에서, 어떤 시점에, 어떤 유형의 직원이 빠져나가는지, 이 흐름을 읽는 것이 다음 이탈을 막는 출발점이 됩니다.
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재직 의도 1년 후에도 조직에 남아 있을 의향을 척도화한 지표입니다. 설문 형태로 주기적으로 측정하면, 퇴사하기 전 이탈 가능성을 미리 감지하는 데 유용합니다.
자발적 이직률 스스로 떠난 직원, 즉 자발적 퇴사자 수가 평균 재직자 수에서 차지하는 비중입니다. 하이브리드 근무에서는 소외감, 커뮤니케이션 단절, 성장 기회 부족이 주요 요인이 될 수 있습니다.
핵심 인재 유지율
상위 20% 성과자, 리더 등 조직에서 정의한 핵심 인재의 이탈 여부를 집중 추적합니다.
평균 근속 기간
전체 직원의 평균 재직 연수를 파악합니다. 단순히 길고 짧음이 아니라, 지속적이거나 급격한 감소 추세를 읽어내야 합니다.
신규 입사자 1년 유지율
입사 1년 후 남아 있는 신입의 비율을 파악합니다. 하이브리드 근무 이후 비공식 학습이 감소하거나 온보딩 및 관계 형성에 어려움이 생겨 조기 이탈이 발생하진 않았는지 검토합니다.
이직 지표에서 이상 신호가 포착됐다면, 그 원인은 대부분 앞서 살펴본 지표들, 즉 몰입도 및 소속감 저하, 협업 단절, 번아웃 등에 이미 나타나 있는 경우가 많습니다.
이직은 하이브리드 근무 성적표의 최종 점수에 가깝고, 그 점수를 만드는 문항은 앞서 본 지표들이라 할 수 있습니다. 따라서 이 4가지 축을 함께 추적할 때에만, 우리는 하이브리드 근무의 효과와 영향을 제대로 평가할 수 있습니다.
하이브리드 근무 환경에서도 좋은 인재를 제때 채용하는 것은 여전히 HR의 핵심 과제입니다. 나인하이어는 채용 공고 등록부터 지원자 관리, 면접 일정 조율, 합격 통보까지 채용 전 과정을 하나의 플랫폼에서 자동화합니다.
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