수습 기간 근로자 해고, 부당해고 되지 않으려면?

기업은 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.

근로기준법 제23조에 명시된 내용이죠. 해고는 근로자의 생존 기반을 박탈하는 처분이기 때문에 반드시 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 한다는 것인데요.

이는 수습 기간의 근로자에게도 동일하게 적용됩니다. 다만, 수습 기간은 근로자의 능력과 적성 등을 종합적으로 관찰하여 본 채용을 결정하기 위한 기간이기 때문에 일반 해고보다 그 사유가 좀 더 폭넓게 인정되는 경향이 있죠.

그렇다고 해서 기업의 자의적인 판단에 따른 해고가 인정되는 것은 아닙니다. 수습 기간에 이루어지는 해고도 객관적이고 합리적인 기준과 평가 과정을 거쳐야 합니다.

그런데 기업 측면에서 이 “정당한 이유”라는 부분이 참 애매하고 어려운데요. 회사 나름대로는 업무 수행 능력 부족 등의 합리적인 이유로 수습 기간의 근로자를 해고했다가 자칫 법원과 노동위원회의 엄격한 사법 심사를 받는 일이 벌어질 수 있습니다.

법에서 요구하는 정당한 이유의 조건이 꽤나 까다롭기 때문에 예상치 못한 부분에서 문제가 될 수 있죠.

그렇다면 수습 기간의 근로자를 해고할 때, 어떤 근거와 장치를 갖추어 두어야 수습 해고의 정당성을 인정 받을 수 있을까요? 오늘은 나인하이어에서 수습 기간 근로자 해고의 정당성을 판단하는 기준 4가지를 알려드리겠습니다.

1. 사전에 평가 기준이 있었는가

수습 기간 중 해고가 정당하려면, 그것이 직무 적합성과 관련된 합리적인 기준에 따른 것이어야 합니다. 즉, 자의적인 판단이어서는 안 됩니다.

그리고 이를 법원·노동위원회에 증명하려면 조직 내에서 사전에 수립해둔 수습 평가 기준이 있어야 합니다. 조직은 수습 근로자의 업무 수행 능력, 자질, 근무 태도 등을 평가할 수 있지만, 법원은 그 평가가 근로 계약, 취업 규칙, 복무 규정 등 사전에 정한 기준에 따라 이루어질 때 정당하다고 봅니다. 기준이 없으면 사후에 주관적으로 판단한 것으로 간주될 수밖에 없죠.

사전 평가 기준에 대해서는 대법원 판례에 따른 실무적 해석이 필요하기 때문에 딱 하나로 정해진 형식은 없는데요. 보통 아래와 같은 방식으로 평가 기준을 증명하는 것이 대표적입니다.

• 근로계약서에 수습 적용 및 평가 기준의 큰 틀을 명시하는 경우

• 취업 규칙, 복무 규정, 인사 규정에 수습 근로자 평가 항목·절차 명시하는 경우

• 해당 직무의 적합성 지표 및 그에 기반한 수습 평가 문서화하는 경우

2. 객관적인 평가 자료가 존재하는가

수습 기간 중 근로자 해고의 이유가 정당했는지는 노동위원회나 법원이 판단합니다. 그리고 그 판단은 아래의 질문에서 출발합니다.

해고(채용 거부) 결정을 뒷받침할 객관적인 자료가 있는가?

기업은 실제로 해당 근로자의 업무 수행에 어려움이 있었는지, 업무에 부적합하다는 평가와 결정은 어떻게 이루어졌는지 등등을 기록으로 답해야 합니다.

이러한 기록은 매우 광범위합니다. 근로계약서를 비롯한 취업 규칙 등의 문서뿐 아니라 수습기간 동안 발생한 사건들과 그 증거, 채용 공고에 명시된 내용, 수습 근로자의 담당 업무와 그 특성, 수습 근로자 평가 항목, 평가자에 관한 자료들이 있어야 하죠. 이런 자료들이 수습 기간 해고의 객관성과 정당성을 뒷받침해줍니다.

이 문제는 나인하이어와 같은 ATS(채용 관리 솔루션)이 해결해줄 수 있습니다. 수습 평가 항목 설정, 피드백 기록, 평가 결과까지 의사결정의 전 과정을 데이터로 남기는 구조를 만들 수 있기 때문이죠.

3. 계약서에 해고 규정을 명시했는가

법원과 노동위원회는 기업이 근로자에게 수습 기간 적용 및 평가 등에 관하여 명확히 고지했는지를 점검합니다. 그 기준은 근로계약서 명시 여부죠.

따라서 사내 취업 규칙뿐 아니라 근로 계약서에도 수습 기간 적용 및 평가 기준 등을 써야 합니다. 나아가 수습 기간 도중에도 본 채용을 거부할 수 있다는 문구를 명시하는 것이 좋습니다.

이 조건이 충족되지 않으면 법원 및 노동위원회에서는 ‘기업이 근로 계약서의 내용과 달리, 근로자가 평가 받을 수 있는 충분한 기간을 두지 않았으며, 그에 따라 근로자의 권리가 부당하게 침해되었고, 정당한 평가 또한 이루어지지 않았다’고 판단하는 경우가 많습니다.

4. 구체적인 해고 사유를 서면으로 전달했는가

근로기준법 제27조는 근로자 해고에 대해 다음과 같이 명시하고 있습니다.

근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다.

해고 사실을 말로 전하는 구두 통보는 무효입니다. 서면 통지를 해야 해고 효력이 발생하죠.

그리고 이 서면에는 해고 사유가 포함되어야 하는데요. 단순히 ‘업무 부적합’과 같은 표현이 아니라 꽤 구체적인 수준으로 적혀 있어야 합니다. 예를 들면 “보고서 5건 중 3건 오류”, “2개월차 기준 입사 시 안내한 직무 수행 기준에 따른 독립적 보고서 작성이 불가한 상태로 판단” 등으로 말이죠.

이렇게 해고 시기와 사유를 적은 서면을 전달하는 것은 근로자가 해당 내용을 구체적으로 알 수 있도록 하는 것이 목적입니다. 근로자가 해고 사유를 파악하고 원할 경우 그에 대해 대응할 수 있도록 하는 게 중요하죠(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

나아가 서면 통지와 별개로 해고 예고도 해야 합니다. 근로자를 해고할 때는 적어도 30일 전에 미리 이 사실을 알려야 하는데요. 다만 수습 기간이 3개월 미만일 경우 예고를 하지 않아도 됩니다. 단 기준이 ‘미만’이기 때문에 딱 3개월의 수습 기간 후 정식 채용을 거절하려면 3개월 이상에 해당하므로 해고 사실을 30일 전에 예고해야 합니다.