성수기 알바 채용 리드타임 줄이는 HR 실무 전략 4가지

연말, 명절, 휴가철처럼 평소보다 많은 인력이 필요한 성수기가 다가오면 채용 담당자의 시간표도 급격히 빡빡해집니다.

짧은 기간 안에 수십, 수백 명의 알바 채용을 진행해야 하는데요. 공고로 지원자를 모집하는 것은 시작일 뿐, 많은 업무가 기다리고 있죠. 쏟아지는 지원자를 빠르게 검토하고, 근무 가능 조건을 확인하고, 면접 일정을 조율해야 합니다. 리드타임 안에 채용을 마치더라도 첫 출근 전에 이탈하거나 예상보다 현장 수요가 늘어날 시 다시 모집을 시작해야 할 수도 있죠.

그런 만큼 성수기 알바 채용에서는 단순히 지원자를 많이 모으는 것보다 한정된 시간과 인력으로 채용 전 과정을 얼마나 효율적으로 운영할 수 있는지가 중요합니다.

채용팀의 인력을 늘리지 않고도 지체 없이, 채용 리드타임 안에 대규모 알바 채용을 원활히 완수하려면 무엇을 바꿔야 할까요?

답은 채용 과정에서 반복되는 일과 불필요한 대기를 줄이는 데 있습니다. 이미 확보한 인력과 지원자를 다시 활용하고, 지원부터 선발까지 꼭 필요한 과정에만 시간을 쓴다면 같은 인력으로도 훨씬 많은 지원자를 처리할 수 있죠.

오늘은 나인하이어에서 성수기마다 반복되는 채용 업무의 부담은 줄이면서 필요한 인력을 제때 확보할 수 있는 대량 알바 채용 운영 팁을 전해 드리겠습니다.

1. 지난 성수기 근무자에게 먼저 복귀 의사를 확인한다

성수기 알바 채용 및 온보딩에 주어지는 기간은 짧습니다. 이때마다 신규 지원자를 모집하고, 선발하고, 업무에 적응시키는 과정은 큰 부담이죠.

알바 채용 전, 이전 시즌 근무자 중 이번 근무 조건에 맞추어 일할 수 있는 인력을 확보하면 신규 알바 채용 및 교육 부담을 줄일 수 있습니다.

아마존의 경우 연말 성수기 일자리의 최대 1/3을 재채용으로 채웁니다. 매 시즌마다 단기 인력을 대규모로 채용하는 캐나다의 놀이공원 PNE는 공고를 게시하기 1~2개월 전, 전년도 근무자 중 성과 평가를 통과한 대상자에게 이메일로 초대장을 발송하죠.

이전 근무자 재채용, 이렇게 준비하세요

1) 과거 근무 기록을 바탕으로 연락 대상을 정한다

지난 인력을 재채용하려는 경우, 모든 근무자에게 연락을 취하기보다는 과거 근무 기록 및 성과에 따라 재채용 자격을 우선 평가합니다. 현장 담당자와 HR이 담당 업무, 근무 지점 및 기간, 업무 평가, 근태 등을 확인한 후 이번 모집과 경험이 맞는 사람들을 추리는 것이죠.

2) 근무 환경을 안내하고, 복귀 가능 조건을 문의한다

재채용 후보자에게 근무 기간 및 위치, 담당 업무, 보수 등을 상세히 안내하고 복귀 의향을 묻습니다. 의향이 있을 시, 근무가 가능한 기간, 요일, 시간대와 희망 지점을 함께 회신하도록 요청합니다.

3) 현장 수요에 맞추어 재채용 및 배치를 확정한다

복귀 가능한 자의 근무 기간, 시간대, 지점 등을 현장 수요와 대조합니다. 필요시 별도의 재채용 절차를 거쳐 배치를 확정하고, 남은 결원을 바탕으로 신규 모집 인원을 계획합니다.

4) 근무 종료 시 다음 재근무 의향을 확인한다

Indeed는 시즌 종료 시 근무자에게 다음 시즌 복귀 의향을 묻는 간단한 면담을 통해 정보를 수집할 것을 권고합니다. 재근무 의향뿐 아니라 선호하는 업무 및 지점, 다시 일하기 어려운 이유를 기록해 두면, 다음 모집 때 활용할 수 있는 후보풀을 확보하고 이들에게 적합한 근무 조건으로 또다시 복귀를 제안할 수 있습니다.

2. 공고 확인부터 지원 완료까지, 모바일에서 끝낼 수 있도록 설계한다

모바일 앱 중심의 구직 환경이 정착된 지는 꽤 오래됐습니다. 알바몬에서는 2010년대 후반에 이미 모바일 조회 및 지원율이 80%를 넘어섰죠. 이처럼 알바 채용에서 대부분의 지원자가 모바일로 접근하는데, 지원 절차가 PC를 전제로 설계되어 있다면? 지원 과정에서 많은 후보자가 이탈하게 됩니다.

후보자가 공고에 관심을 느낀 시점에 바로 모바일에서 지원까지 마칠 수 있도록 불필요한 단계와 입력 항목을 줄여야 합니다.

모바일 지원 장벽, 이렇게 낮추세요

1) 모든 유입 경로를 공고 및 지원 단계로 바로 연결한다

매장의 QR 포스터, SNS 게시물, 채용 플랫폼 링크 등을 채용 공고 화면으로 바로 연결합니다. 그리고 해당 화면에서 후보자가 근무 기간, 장소, 시간, 업무 등을 확인하고 바로 지원이 가능하도록 페이지를 구성합니다.

2) 초기 선발에 필요한 정보만 받는다

이름, 연락처, 희망 지점, 근무 가능 기간, 시간대 및 담당 업무를 위한 필수 자격 등 지원자 검토에 꼭 필요한 정보만 받습니다. 선발 단계에서 필요하지 않은 장문의 자기소개, 별도의 파일 제출 등은 생략하거나 다음 단계에서 진행합니다.

3) 직접 휴대폰으로 처음부터 끝까지 실행해본다

안드로이드 및 아이폰으로 공고 링크 접속부터 지원까지 직접 진행해보고, 불필요한 회원 가입, 앱 설치, 파일 제출 등을 해야 하는 단계가 없는지 검토합니다. 또한 모바일 환경에서 버튼이 가려지거나, 본인인증 후 보낼 지원으로 돌아오지 못하는 등의 문제가 없는지도 확인합니다.

3. 직무별로 필요한 선발 단계만 남긴다

많은 인원을 모집해야 하는 성수기 알바 채용에서는 적합한 지원자를 가려내는 가운데 운영 부담을 줄이고 속도를 높이는 것이 중요한데요.

이를 위해서는 불필요한 절차로 인한 대기가 없어야 합니다.

직무마다 확인할 사항이 다른데 선발 절차가 일률적으로 진행되진 않는지, (비)대면 면접에서 이미 확인한 근무 조건을 반복 질문하진 않는지, 입사 후 교육할 업무를 과도하게 시험하는 선발 절차 등이 있진 않은지 검토해야 하죠.

글로벌 유통 기업 UPS는 연말연시면 약 12만 명의 시즌 인력을 고용하는데요. UPS는 해당 일자리의 약 75%는 면접이 필요 없으며, 후보자의 온라인 지원 후 단 10분 만에 채용 제안을 할 수 있다고 밝히기도 했습니다.

또한 UPS는 성수기 알바 채용 시 일률적인 절차를 모든 사람에게 적용하는 대신, 직무별로 선발 절차를 다르게 구성합니다. 창고 인력은 지원서 제출 및 업무 소개 영상 시청을 완료하면 UPS에서 평가 후 채용 제안 및 첫 출근 일정을 안내하죠. 배송 운전 인력은 이후 도로 주행 평가, 신체 검사, 운전자 교육 등을 진행합니다.

불필요한 알바 채용 절차, 이렇게 줄이세요

1) 채용 시 확인할 사항과 교육할 사항을 직무별로 나눈다

현장 담당자와 함께 다음 3가지를 정리합니다.

• 근무 조건: 근무 기간, 시간대, 지점 등

• 필수 자격·역량: 첫 업무 투입 시점부터 갖춰져 있어야 하는 능력

• 교육 가능한 업무: 자사 업무 툴 사용법, 작업 순서, 보고 절차 등

2) 채용 절차별로 어떤 사항을 확인하는지 검토한다

아래와 같은 점검표를 작성하여 절차마다 생략하거나 통합할 만한 부분을 점검합니다.

만약 사전 통화 시 지원서에서 확인한 근무 조건 및 자격만 반복해서 질문한다면 공고 지원 단계와 통합을 검토합니다. 면접에서도 평가할 역량이 불명확하면 질문은 물론 선발 절차를 재설계합니다. 실무 테스트를 진행한다면, 해당 단계에서 교육 예정인 업무를 과도하게 시험하지 않는지 점검합니다.

3) 직무별로 선발 경로와 평가 기준을 설계한다

특정 기술이나 자격이 필요하다면 해당 역량을 평가하는 절차가 필요합니다. 고객 응대 직무라면 상황 중심 면접이 중요할 수 있죠.

그러나 별도의 역량 평가가 크게 필요하지 않고, 교육 후 투입이 가능한 직무라면 꼭 필요한 검증 절차만 남기고 채용으로 연결합니다.

✅ 채용 프로세스, 대량 채용·신입·경력별로 이렇게 달라야 합니다

4. 추가 수요에 대비하여 적합한 지원자 풀을 구성한다

알바 채용 후 시즌이 시작되더라도 기존 인력을 대체하거나 인원을 더 추가해야 할 상황이 발생할 수 있습니다. 이때 채용 절차를 처음부터 반복하지 않으려면 성수기 알바 채용 단계에서 적합한 후보군을 미리 확보해두는 게 좋습니다.

여기서 단순히 지원서를 남겨두는 것과 연락이 가능한 후보군을 두는 것은 다른데요. 적합한 후보자의 평가 결과, 근무 가능 조건, 연락 이력을 정리해두지 않으면 필요 시 빠른 채용으로 이어가기 어렵습니다.

미채용 지원자, 이렇게 관리하세요

1) 적합성이 확인된 미채용 지원자를 구분한다

평가 기준을 충족시켰지만 모집 인원이 먼저 채워져 선발하지 않은 지원자, 근무 기간 및 위치가 맞지 않았던 지원자 등을 후보군으로 분리합니다.

그리고 이들의 평가 결과, 미채용 사유, 근무 가능 시간대 및 지점, 시작 가능일, 남은 확인 절차, 가능한 직무 등을 정리해둡니다.

동시에 지난 시즌을 바탕으로 예상 결원이 컸던 직무와 지점, 채용 인원 대비 첫 출근 인원 비율 등을 파악해 두면, 미리 추가 충원이 필요할 규모를 가늠하고 해당 조건에 맞는 후보군을 우선 확보해 둘 수 있습니다.

2) 추가 연락 의향을 확인한다

미채용 결과 안내 시, 후보군으로 분류된 지원자들에게는 이후 추가 모집이나 다른 조건으로 근무 기회가 생기면 안내 받을 의향이 있는지 확인합니다. 의향이 있을 경우 연락 희망 기간 및 근무 가능 조건을 회신할 것을 요청합니다.

3) 추가 인원 필요 시 조건이 맞는 후보에게 구체적인 제안을 보낸다

현장에서 필요한 추가 인원과 담당 업무, 근무 기간 등을 확정하면 해당 조건에 맞는 후보를 찾아 근무 가능 여부를 확인합니다. 효율적인 커뮤니케이션을 위해 근무 의향만 묻기보다는 상세한 근무 조건을 함께 공유하여 후보자가 바로 가능 여부를 판단할 수 있도록 합니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. 성수기 알바 채용, 언제부터 시작하는 것이 좋을까요?

정해진 기간이 있는 건 아닙니다. 필요한 인원과 선발 절차, 교육 기간에 따라 적절한 모집 시점이 달라지기 때문입니다.

따라서 실제 근무 시작일을 기준으로 각 단계에 필요한 기간을 역산하는 것이 좋습니다. 공고 모집 기간뿐 아니라 지원자 검토, 면접 및 추가 평가, 채용 확정, 교육에 필요한 시간을 각각 계산해 보세요. 지난 시즌의 단계별 소요 기간을 바탕으로 이번 알바 채용 일정을 잡는 것도 방법입니다.

Q. 알바 채용에서 면접을 생략해도 될까요?

모든 알바 채용에 반드시 동일한 면접 절차가 필요한 것은 아닙니다. 중요한 것은 해당 직무에서 입사 전 반드시 확인해야 할 사항을 다른 방법으로도 충분히 검증할 수 있는지입니다.

근무 가능 시간과 필수 자격 정도만 확인하고 실무는 채용 후 교육할 수 있는 직무라면 면접을 줄이는 방안을 검토할 수 있습니다. 반대로 고객 응대 능력 등 실무 투입 전 확인해야 하는 역량이 있다면 이를 검증할 적절한 평가 절차를 두는 편이 좋습니다.

Q. 알바 채용 후 첫 출근 전 이탈에 어떻게 대비해야 하나요?

채용 확정 인원과 실제 첫 출근 인원을 별도로 관리하는 것이 좋습니다. 출근 전 근무 시작일 및 시간, 장소, 담당자 연락처, 준비 사항 등을 명확하게 안내하고 일정 변경 여부를 확인하세요.

또한 지난 시즌의 채용 확정 인원 대비 첫 출근 인원을 확인하여 이번 시즌에 발생할 수 있는 결원 규모를 가늠하고, 추가 후보군을 확보해둡니다.

Q. 대량 알바 채용에서 ATS는 어떻게 활용할 수 있나요?

나인하이어와 같은 ATS를 활용하면 여러 공고에서 들어오는 지원자를 한곳에서 관리하고, 조건에 따라 분류하고, 전형 단계별로 이동시키며, 필요한 안내를 한꺼번에 발송하는 방식으로 대량 알바 채용을 운영할 수 있습니다.

지원자마다 지원서를 열어 다시 조건을 확인하고, 별도의 엑셀에 진행 상태를 기록하고, 각각 안내 메시지를 보내는 작업을 줄일 수 있죠.

또한 ATS에 정리된 이전 근무자 및 후보자 풀을 근무 가능 조건, 지원 직무, 평가 결과, 과거 전형 이력 등의 기준으로 빠르게 검색하고 필터링할 수 있습니다. 추가 충원이나 다음 성수기 알바 채용 시 조건에 맞는 후보자를 편리하게 탐색할 수 있죠.

지금 바로 시작해 보세요

성수기 알바 채용은 짧은 기간에 같은 확인과 안내를 수백 번 반복하는 일입니다. 반복 작업을 도구에 맡기면 담당자는 선발 판단과 현장 조율에 시간을 더 쓸 수 있습니다.

나인하이어에서는 여러 공고로 들어온 지원자를 한곳에서 관리하고, 여러 지원자를 한 번에 선택해 전형 단계를 옮기거나 안내 메시지를 보낼 수 있습니다. 이번 시즌에 함께하지 못한 적합 지원자는 인재풀로 관리해 추가 충원이나 다음 성수기에 다시 찾아볼 수 있죠. 설치 없이 무료로 바로 시작해 보세요.