헤드헌팅 vs ATS? 채용 전략 가이드

모든 기업이 훌륭한 인재를 원합니다.

그러나 채용이 항상 원하는 대로 흘러가지만은 않죠. 적합한 지원자가 좀처럼 나타나지 않거나, 채용이 시급한데 커뮤니케이션이 계속 밀릴 때, 채용 담당자는 외부의 도움을 받는 헤드헌팅을 떠올리게 됩니다.

헤드헌팅은 분명 매력적인 선택지입니다. 헤드헌터로부터 후보자 추천은 물론, 필요한 경우 자문까지 받을 수 있기 때문이죠. 무엇보다 채용 전문가의 네트워크와 적극적인 인재 발굴에 기대어 적합한 후보자 풀을 넓힐 수 있다는 점에서 헤드헌팅은 기업에게 매력적인 카드입니다.

그런데, 헤드헌팅이 무조건 효과적인 방법일까요? 외부 전문가의 기여가 필요한 경우도 있지만, 내부에서 더 빠르게, 효율적으로 채용을 완수할 수 있는 경우도 있습니다. 중요한 것은 헤드헌팅을 쓰느냐 마느냐 자체가 아니라, 어떤 포지션에 어떤 채용 방식이 가장 적합한지 정확하게 파악하는 일입니다.

그렇다면 우리 회사의 이번 채용은 어떤 전략을 취하는 게 가장 좋을까요? 오늘은 나인하이어에서 헤드헌팅의 장단점과 적합한 채용 케이스, 그리고 채용의 질을 높이는 ATS 기반 채용 전략까지 정리해 드리겠습니다.

헤드헌팅,
모든 채용에 필요한 것은 아니다

헤드헌팅은 한마디로 기업이 인재를 채용하기 위해 직접 공고를 내는 대신, 외부에 의뢰하여 채용 컨설턴트에게 후보자를 추천 받는 채용 방식입니다. 직접 채용으로 만나기 어려운 인재와 만날 수 있다는 특장점이 있지만, 비용과 관리 부담이 따르죠. 따라서 헤드헌팅의 장점과 단점을 먼저 명확히 인지하고, 채용 난이도와 인재 희소성, 전략적 중요도 등에 따라 적합성을 따져보아야 합니다.

헤드헌팅의 장점

헤드헌팅은 외부의 채용 컨설턴트나 서치펌이 후보자 발굴과 1차 접촉을 맡습니다.

외부 전문가의 활발한 네트워크와 적극적인 시장 탐색을 통해 찾기 어려운 인재를 확보할 수 있고, 현재 적극적으로 구직 중은 아니지만 좋은 기회에 열려 있는 ‘수동적 구직자(passive job seeker)’까지 접촉할 수 있다는 점에서 효과적이죠.

나아가 헤드헌터는 인재 발굴뿐 아니라, 매력적인 후보자에게 왜 우리 기업과 포지션에 관심을 가져야 하는지 설득하는 과정까지 수행합니다. 기업이 원하는 인재는 이미 괜찮은 회사에서 일하고 있을 가능성이 높기 때문에 왜 지금이 이직을 검토할 만한 시점인지, 해당 포지션의 권한과 보상, 성장 가능성은 어떠한지 등을 설명하며 매력적인 후보자가 움직이게 만들 수 있죠.

즉, 헤드헌팅은 후보자 탐색, 시장 정보 수집, 포지션 세일즈, 커리어 상담, 조건 조율까지 해낼 수 있는 채용 전략입니다.

헤드헌팅의 단점

헤드헌팅의 가장 명확한 단점은 비용입니다. 기업은 헤드헌팅을 의뢰한 채용 컨설턴트 또는 서치펌에게 헤드헌팅 수수료를 지불해야 하는데요. 국내의 경우 채용된 인원의 연봉 15~25%에 해당하는 금액을 지불합니다. 연봉이 6천만 원인 후보자를 채용한다면, 헤드헌팅 수수료로 900만~1500만 원이 책정되죠. 만약 시니어나 임원급의 경우 수수료율이 30~40%까지 오르기도 합니다.

또한 헤드헌팅을 이용하더라도 내부의 채용 담당자는 좋은 결과를 내기 위해 기업 내부의 역할 정의, 평가 기준, 포지션 설명, 조건 합의 등을 적극 수행해야 합니다. 따라서 일이 줄어든다고 보기는 어렵죠. 오히려 기업을 대신해 후보자와 가장 먼저 접촉하는 헤드헌터와 더 정교하게 협업해야 합니다.

헤드헌팅에 적합한
포지션은 무엇일까?

헤드헌팅은 일반 채용보다 인원 대비 시간과 비용이 많이 드는 방식이기 때문에 적합한 포지션이 따로 있습니다. 주로 특정 기술이나 전문성을 갖춘 인재를 구할 때 적합하죠. 즉, 일반적인 채용 방식으로 접근하기 어려운 포지션이 효과적입니다.

1) 임원·리더급 포지션

C-level, 본부장, 조직을 새로 세팅할 리더와 같은 포지션에 적합한 인재는 채용 플랫폼을 훑어보며 기회를 탐색하지 않습니다. 이미 바쁘게 일하고 있는 이들은 공개 구직 시장에 잘 드러나지 않죠. 또한 조직의 정책, 전략, 운영을 책임지는 포지션이라서 평가 요소가 복잡하고, 채용 리스크도 크다는 특징이 있는데요.

이런 경우에는 리더급 인재에게 보다 쉽게, 적극적으로 접근할 수 있고, 채용 자문 역할까지 겸할 수 있는 헤드헌터와 함께하는 것이 효과적일 수 있습니다.

2) 희소한 전문성을 가진 포지션

특정 기술 역량이나 산업 경험 및 전문 지식, 해외 시장 경험 등 조건이 까다로운 경우에는 후보자 식별 자체가 어려울 수 있습니다. 또한 이런 포지션에 적합한 인재는 이미 현업에서 성과를 내고 있는 경우가 많아, 채용 공고를 탐색하고 이력서를 보내는 방식으로 움직이지 않죠.

이런 포지션은 적합한 후보자를 식별하고 발굴하는 데 필요한 시장 지식과 네트워크를 갖춘 헤드헌터와 함께하는 것이 효과적입니다.

3) 대체하기 어려운 핵심 인재 포지션

직급이 높은 자리뿐 아니라, 공석 또는 채용 실패 비용이 큰 포지션도 헤드헌팅이 적합할 수 있습니다.

이탈한 핵심 인재를 대신할 후보자를 찾으려면 직접 채용을 하는 것보다 헤드헌팅이 짧은 시간 안에 성공적인 인재를 찾기에 효과적입니다. 헤드헌터는 미리 매력적인 후보자들을 식별하고 평가한 후 이들과 관계를 형성하고 있는 경우가 많기 때문이죠.

4) 비공개 채용이 필요한 포지션

공개 채용 자체가 조직 내부, 시장 및 고객, 투자자, 기존 임직원에게 민감한 신호가 되는 경우가 있습니다. 기존 임원의 교체, 신규 사업 확장, 경쟁사 인재 영입처럼 말이죠.

헤드헌팅은 접근 대상, 메시지, 정보 공개 범위를 통제할 수 있기 때문에 효과적인 전략이 될 수 있습니다. 제한된 몇 명에게 포지션과 직무 내용을 전달한 후, 후보자의 관심과 신뢰도에 따라 채용 배경, 기업명 등의 상세 정보를 단계적으로 공개하기 때문이죠.

ATS 기반 직접 채용이
유리한 때는 언제일까?

채용의 전 과정을 관리하고 자동화해주는 ATS(Applicant Tracking System)는 채용 공고, 지원서 관리·평가, 면접 일정 관리, 지원자 평가 및 채용 관련 커뮤니케이션, 리포트를 한곳에서 관리하는 소프트웨어입니다.

나인하이어와 같은 ATS는 채용 프로세스를 효율화한다는 점에서 채용 담당자가 반복적인 행정 업무에서 벗어나 적합한 인재를 채용하는 데 집중할 수 있도록 돕는데요. 기업의 채용을 내부에서 더 낮은 비용으로, 빠르고, 반복 가능하게 만들어줍니다.

따라서 아래와 같은 경우에는 헤드헌팅이 아닌 ATS 기반 직접 채용이 훨씬 유리할 수 있습니다.

1) 지원자가 일정 수준 유입될 때

ATS는 채용 플랫폼이나 내부 채용 채널로 지원자가 일정 수준 들어올 때 가장 효용이 큽니다.

공고를 게시하고, 여러 채널에서 들어온 지원서를 접수 및 스크리닝하고, 지원자를 평가하고 단계별로 관리하는 모든 과정을 가장 효율적으로 관리하는 환경이기 때문이죠. 주로 신입, 주니어·미들 경력직이나 구직 시장에서 지원자 풀이 어느 정도 형성되어 있는 직무(세일즈, CS, 마케팅 등)가 ATS 기반 직접 채용에 적합합니다.

2) 반복적으로 채용할 때

ATS는 채용 과정을 자동화 프로세스로 만드는 데 특화되어 있습니다.

같은 직무를 여러 번 채용하면 공고 문구, 지원서 양식, 평가 기준, 면접 질문, 안내 메시지, 결과 전달, 오퍼 프로세스가 반복되는데요. ATS는 관련 자료와 활동을 데이터로 축적하여 재사용할 수 있는 템플릿으로 구성하거나, 리포트를 작성하고, 커뮤니케이션을 자동화해줍니다. 이를 통해 채용 담당자는 리드타임과 정확성을 높이는 가운데 지원자 평가와 같은 핵심 업무에 집중할 수 있죠.

3) 채용 비용을 낮춰야 할 때

ATS는 헤드헌팅에 비해 비용 부담이 낮습니다. 물론 초기 도입 비용이나 월 사용료가 들지만, 채용을 거듭할수록 채용 1건당 운영 비용이 점점 낮아지는 구조입니다. 반면 헤드헌팅의 경우 채용 인원마다 연봉의 일정 비용을 수수료로 지불해야 하죠.

따라서 헤드헌팅 수수료를 지불할 만큼 희소하거나 전략적인 포지션이 아니라면, ATS 기반 직접 채용이 비용 측면에서 유리합니다.

4) 후보자 경험을 일관되게 관리해야 할 때

ATS에 기반한 채용을 거듭할수록, 세세한 데이터가 축적되어 조직의 자산이 됩니다.

어떤 채널에서 어떤 지원자가 들어왔고, 어느 단계에서 이탈했고, 어디서 지연이 발생했고, 오퍼 수락률은 어느 정도인지 명확하게 추적할 수 있죠. 그리고 이를 하나의 보고서로 만들고, 후보자 이탈 원인, 리드타임, 면접 평가 품질 등을 평가하고 개선할 수 있습니다.

이 ATS 데이터를 기반으로 보다 개선된 커뮤니케이션 및 리드타임, 접근성을 체계화할수록 기업은 지원자에게 일관되고 보다 개선된 지원자 경험을 제공할 수 있습니다.

ATS 도입 시 조직이 누리는 효과 8가지

헤드헌팅과 ATS로
채용 성과 대폭 높이는 법

모든 포지션을 헤드헌팅에 맡기거나, 모든 포지션을 직접 채용하려고 하지 마세요. 그보다는 포지션 특성에 따라 채용 전략을 세분화하고, 채용 전반을 ATS 안에서 통합 관리하는 방식이 가장 효율적입니다.

1. 포지션을 분류한다

헤드헌팅의 강점은 외부 발굴, ATS는 채용 운영 및 관리입니다. 이를 기반으로 채용 포지션에 따른 채용 전략을 우선 크게 구분해보세요.

2. 포지션별로 채용 방식을 설계한다

위와 같은 구분을 바탕으로, 보다 세부적인 채용 전략을 설계합니다. 헤드헌팅과 ATS 기반 직접 채용 중 꼭 양자택일을 해야 할 필요는 없습니다. 둘을 적절히 조합하면 채용 비용을 낮추는 동시에 넉넉한 인재 풀을 확보할 수 있습니다.

채용 공고를 통해 지원자 유입이 가능한 포지션은 먼저 ATS 기반 직접 채용으로 운영합니다.

만약 직접 채용만으로 후보자 풀이 충분하지 않은 포지션이라면, 헤드헌팅을 병행합니다. 이때도 채용 전체를 헤드헌팅에 맡기기보다는, 직접 채용으로 닿기 어려운 후보자 풀을 보완하는 외부 소싱 채널로 활용하는 것이 적합합니다.

3. 헤드헌팅 후보자도 ATS 안에서 관리한다

헤드헌팅 활용 시, 서치펌이나 채용 컨설턴트가 추천한 후보자를 따로 관리하지 말고 ATS에 함께 업로드하여 관리합니다. 이렇게 해야 후보자를 한곳에 저장하여 지원자 중복 문제나 평가·커뮤니케이션 누락을 방지할 수 있고, 채용을 효율적으로 진행할 수 있습니다.

4. 채널별 성과를 ATS 데이터로 비교한다

직접 채용이든, 헤드헌팅이든 ATS를 활용하면 채널별 성과를 비교할 수 있습니다. ATS는 채용 프로세스를 관리하면서 관련 데이터를 기록 및 분석하여 리포트를 제공하기 때문인데요. 이를 통해 헤드헌팅 협업과 채용 프로세스 개선을 보다 쉽게 해낼 수 있습니다.

채용 데이터 분석, 이렇게 하세요

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. 헤드헌팅 수수료는 보통 언제 발생하나요?

일반적으로 후보자가 최종 입사했을 때 성공 보수 형태로 발생합니다.

계약 방식에 따라 업무 시작 전 대가의 일부를 미리 지급하는 착수금이 있기도 하고, 입사 후 일정 기간 내 퇴사 시 환불 또는 재추천을 보장하는 보증 기간을 두기도 합니다.

Q. 헤드헌팅을 쓰면 채용 성공률이 무조건 높아지나요?

그렇지는 않습니다. 헤드헌팅은 후보자 풀을 넓혀주지만, 포지션 매력도, 보상 수준, 면접 속도, 내부 의사결정이 부족하면 좋은 후보자도 이탈할 수 있습니다.

Q. 헤드헌터에게 의뢰할 때 ATS 데이터를 활용할 수 있나요?

활용할 수 있습니다. 기존 채용에서 어떤 채널의 후보자가 적합했는지, 어느 단계에서 이탈이 많았는지, 어떤 역량이 부족했는지 등을 공유하면 헤드헌터가 더 정확한 후보자를 추천하는 데 도움이 됩니다.

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