인재 파이프라인에 남겨두어야 할 우수 지원자 유형
최종 단계까지 갔지만 선발되지 않은 지원자
해당 포지션과는 맞지 않았지만 다른 직무에 적합했던 지원자
역량은 충분했지만 입사 시기나 처우가 맞지 않았던 지원자
개인 사정으로 전형을 중단하거나 오퍼를 거절한 후보자
상·하반기 특정 기간 동안 인재를 한꺼번에 선발하던 공채가 점점 줄어들고 있습니다. 기업들은 현업에서 인력 수요가 발생할 때마다 인재를 선발하는 수시채용을 적극적으로 활용하고 있죠.
한국노동연구원의 2023년 조사 결과, 기업 86곳 중 57%가 3년간 수시채용을 늘렸습니다. 반면 30%는 공개 채용을 줄였죠. 시가총액 10대 그룹 중 6곳은 모두 수시채용 전환을 마친 상태입니다.
구직자 또한 공채보다 수시채용을 선호합니다. 설문조사에 따르면 구직자의 63.5%가 공채보다 수시채용을 선호하는데요. 그 이유로 ‘특정 시기에 몰리지 않고 지원이 가능해서’(68.2%, 복수 응답), ‘필요하면 채용하는 방식이므로 TO가 많을 것 같아서’(33%), ‘스펙보다 직무 역량을 중점적으로 평가할 것 같아서’(32.3%) 등을 꼽았습니다.
이에 따라 채용 담당자의 역할도 달라지고 있습니다. 현업의 수요를 수시로 파악하고 서로 다른 포지션의 후보자 모집과 평가, 면접, 오퍼를 동시에 관리해야 하는 데 집중해야 하죠.
문제는 공고를 수시로 낼 수 있다고 해서 채용 속도까지 저절로 빨라지는 것은 아니라는 점입니다. 일괄적으로 관리가 가능한 공채와 달리, 각각의 채용에 맞추어 다양한 변수를 관리해야 하기 때문에 오히려 계획보다 지연되기가 매우 쉽죠. 그러나 채용 리드타임은 지원자 경험 및 채용 브랜딩에 결정적이기 때문에, 수시채용에서 HR의 운영 부담은 더 클 수 있습니다.
그렇다면 수시채용의 리드타임을 최적화할 수 있는 방법은 무엇이 있을까요? 오늘은 나인하이어에서 수시채용의 효과를 극대화하기 위해 채용 리드타임을 줄이는 4가지 팁을 전해 드립니다.
1. 인재 파이프라인으로 후보자 탐색 기간을 줄인다
수시채용 공고를 게시한 후 적합한 지원자가 들어오기까지 기다리는 시간은 미리 알기 어렵습니다. 희소 직무라면 더더욱 그러한데요. 이렇게 수시채용마다 처음부터 지원자를 모집하면 인재를 찾는 소싱 기간이 한없이 길어질 수 있습니다.
이때, 인재 파이프라인이 답이 될 수 있습니다. 채용 수요가 발생하기 전부터 잠재 후보자를 발굴 및 관리하는 방식으로 포지션이 열렸을 때 바로 접촉할 수 있는 후보군을 마련할 수 있죠.
보다 빠르고 효과적인 수시채용을 원한다면, 다음의 3가지 그룹을 중점적으로 확보하여 인재 파이프라인을 구축해 보세요.
1) 우수 지원자
과거 회사의 특정 포지션에 지원했으나 최종 합류까지는 이어지지 않은 우수 지원자를 말합니다. 이들을 평가 결과 및 미선발 사유와 함께 인재 파이프라인에 넣어두세요. 추후 채용 수요 발생 시 강력한 후보군이 될 수 있습니다.
이들은 수시채용 리드타임을 크게 줄여줄 수 있는 강력한 인재풀입니다. 이들의 이력서, 지원 직무, 전형 이력, 평가 기록이 ATS(채용 관리 솔루션)에 남기 때문에, 이를 바탕으로 현재의 이직 의향과 경력 변화, 새 포지션에서 추가로 요구되는 역량만 확인한 후 적합한 채용 단계로 빠르게 연결할 수 있죠.
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2) 채용 및 직무 관련 행사 참가자
회사에서 개최한 채용 설명회, 기술 세미나, 밋업, 웨비나, 해커톤 등에 참여한 사람들도 인재 파이프라인의 출발점이 될 수 있습니다. 당장 이직 계획은 없더라도 우리 회사와 직무에 관심 있는 사람들이 모이기 때문이죠.
행사에서 참가자들의 채용 정보 수신, 인재풀 등록 동의 여부를 확인한 뒤 리스트업해 두면 향후 관련 포지션이 열렸을 때 관심 직무와 경력에 맞는 참가자를 선별해 곧바로 채용을 안내할 수 있습니다.
3) 소셜 네트워크에서 관계를 맺은 잠재 후보자
링크드인과 같은 직무·경력 중심의 소셜 네트워크 및 온라인 커뮤니티 또한 인재 소싱 채널이 될 수 있습니다.
기업의 채용 및 브랜드 계정에 조직·직무·채용 콘텐츠를 정기 발행하여 잠재 후보자들에게 유용한 정보를 제공해 보세요. 당장 이직 의사가 없지만 유능한 현업 실무자와 정기적으로 접점을 만들 수 있도록 말이죠. 이들의 프로필 등을 통해 관심 분야와 경력을 확인하고, 새로운 포지션이 열렸을 때 우선적으로 공고를 전달하거나 개별 채용 제안을 보낼 수 있는 잠재 후보자로 삼을 수 있습니다.
2. ATS 기반 자동화로 프로세스 지연을 최소화한다.
나인하이어와 같은 채용 관리 시스템 ATS(Applicant Tracking System)를 이용해 절차 일부를 자동화하면 수시채용의 리드타임을 크게 단축할 수 있습니다.
수시채용에서는 여러 포지션이 다른 속도로 동시에 진행됩니다. 그런데 채용 담당자가 각종 안내와 요청, 일정 조정 등을 직접 처리할 시 절차 사이사이에 대기 시간이 누적되죠. 여기서 ATS 기반 자동화를 마치면 미리 정한 조건에 따라 다음 작업이 즉시 실행되는 환경을 구축할 수 있습니다. 이를 통해 절차마다 지원자, 면접관, 채용 담당자 사이에 쌓이는 지연 문제를 줄이고 채용 흐름을 보다 원활하게 바꿀 수 있죠.
☑️ 우선 객관적인 규칙이 있고 자주 반복되는 업무부터 자동화해보세요. ATS 자동화로 채용 리드타임을 크게 줄일 수 있는 대표적인 업무는 다음 5가지가 있습니다.
면접 일정 선택 및 확정
전형 단계별 안내 메일 발송
설정된 필수 조건에 따른 이력서 1차 스크리닝
면접관 평가 요청 및 리마인드
그 외 특정 단계에서 정체 중인 지원자 자동 감지
3. 면접 후 디브리핑으로 의사결정 지연을 없앤다.
채용에서 리드타임의 비중이 큰 단계는 면접 후 평가자들이 각자 서면 피드백을 입력하고, 이를 HR이 다시 취합한 뒤 논의 후 결론을 내는 과정입니다. 이때 면접 종료 후 면접관들이 구두로 디브리핑하고 논의하는 시간을 면접 단계에 미리 포함하여 리드타임을 효과적으로 줄일 수 있습니다.
평가표 제출, 평가 공유 및 논의, 내부 결정에 이르는 시간을 줄여주는 면접 디브리핑은 다음과 같은 방식으로 실행할 수 있습니다.
면접 직후, 면접관들은 3~5분간 독립적으로 평가표를 작성한다.
이를 바탕으로 10~15분간 구두 디브리핑을 진행한다.
합격, 불합격, 보류, 추가 확인 중 하나를 합의 및 결정한다.
채용 담당자는 구두 결정과 근거를 ATS에 기록한다.
결정에 따라 다음 절차를 즉시 시작한다.
여기서 중요한 점은, 디브리핑 단계는 면접관들과의 사전 협의 없이 진행하기 어렵다는 점입니다. 채용 담당자는 면접관들에게 면접 참여 요청 시 면접 종료 후 ‘평가표 작성’과 ‘디브리핑 참석’을 일정에 포함하여 전달합니다.
또한 디브리핑 전 개별적인 평가표 작성을 우선해야 합니다. 면접 후 아무 기록 없이 구두 합의만 남기면 나중에 공정성 검증, 내부 이의 제기, 후보자 피드백 요청에 취약해지기 때문입니다. 구두 브리핑은 서면 평가를 대체하는 절차가 아니라, 서면 평가를 앞당기는 장치라는 점에 유의하세요.
4. 단계별로 책임자 및 처리 기한을 정한다
채용에서 리드타임이 예상보다 길어지는 문제는 현업이 이력서를 언제 볼지, 면접관이 언제 평가를 입력할지, 누가 오퍼 예외를 승인할지 등의 문제가 정해지지 않았을 때에도 쉽게 발생합니다. 특히 수시채용에서는 채용 절차가 현업 업무에 밀리기 쉽기 때문에, ‘가능한 한 빨리’와 같은 모호한 기준으로는 원활한 진행이 어렵죠.
따라서 각 채용 절차의 시작과 완료 조건 및 기한을 정하고, 절차별 책임자는 물론 대체 책임자, 예외 조건, 기한 초과 시 조치까지 세부적으로 수립해야 합니다. 이와 같은 체계적인 내부 채용 SLA(Service Level Agreement)로 수시채용 리드타임을 실질적으로 단축할 수 있습니다.
수시채용 SLA 수립이 어렵다면 다음과 같은 항목을 기본 틀로 구성해보세요.
구성 요소 | 예시 (현업 서류 평가) |
|---|---|
시작 조건 | 채용 담당자가 현업 평가자에게 지원서를 전달한 시점 |
완료 조건 | 평가자가 합격·불합격·보류 중 하나를 선택하고 근거를 입력한 시점 |
처리 기한 | 지원서 전달 후 2영업일 이내 |
책임자 | 해당 포지션의 현업 채용 책임자 |
대체 담당자 | 책임자 부재 시 지정된 해당 직무 전문가 |
예외 조건 | 지원자의 추가 자료를 기다리는 경우 |
기한 초과 조치 | 현업 책임자에게 알린 뒤 대체 평가자에게 검토 요청 |
ATS(채용 관리 솔루션)를 활용하면 체계적으로 수립한 SLA의 효과를 더욱 높일 수 있습니다. 채용 단계별 체류 시간을 추적하고, 기한 임박 시 담당자에게 자동 알림을 보내며, 기한 초과 시 대체 담당자에게 업무가 자동 이관되도록 설정하는 것이죠. 이를 통해 수시채용 SLA를 단순한 내부 약속이 아닌 실제 작동하는 관리 체계로 전환할 수 있습니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 수시채용과 상시채용, 어떻게 다른가요?
수시채용과 상시채용은 채용 수요와 후보자 모집 중 무엇을 우선하는가에서 차이가 있습니다.
구분 | 수시채용 | 상시채용 |
|---|---|---|
목적 | 현재 발생한 공석을 빠르게 충원 | 미래 채용에 대비해 후보군을 미리 확보 |
시작 시점 | 실제 인력 수요가 발생했을 때 | 당장 인력 수요가 없어도 계속 운영 |
공고 방식 | 특정 포지션별로 공고 게시 | 지원 창구나 인재풀 등록 페이지 상시 개방 |
접수 일정 | 마감일이 있음 | 별도 마감 없이 계속 접수 |
후보자 검토 | 지원 접수 후 해당 포지션 전형 진행 | 인력 수요가 생기면 축적된 후보자 중 검토 |
Q. 수시채용 리드타임은 어느 정도가 적절한가요?
모든 포지션에 동일한 목표를 적용하기보다 직무의 희소성, 경력 수준, 전형 단계에 따라 기준을 달리해야 합니다. 자사 데이터를 바탕으로 직무별 평균 리드타임을 산출하고, 단계별 처리 기한을 함께 설정하세요.
Q. 수시채용 리드타임, 어느 단계부터 개선해야 할까요?
평균 소요시간이 긴 단계보다, 정해진 기한을 자주 초과하거나 후보자 이탈이 많이 발생하는 단계를 먼저 개선하세요. ATS(채용 관리 솔루션)에서 단계별 체류 시간과 기한 초과 빈도를 확인하면 우선순위를 판단할 수 있습니다.
Q. 리드타임을 줄이면 채용의 질이 낮아지지 않나요?
평가 단계를 무조건 생략하면 채용의 질이 낮아질 수 있습니다. 그러나 평가 기준을 미리 정하고 일정 조율, 안내, 평가 요청 등의 대기 시간을 줄이는 방법은 채용의 질을 유지하면서 속도를 높이는 방법입니다.
지금 바로 시작해 보세요
인재 파이프라인, 절차 자동화, 면접 디브리핑, 단계별 처리 기한. 수시채용 리드타임을 줄이는 네 가지 방법은 모두 지원자 정보와 전형 이력이 한곳에 쌓여 있을 때 제대로 작동합니다.
나인하이어는 지원자 관리부터 전형 단계별 자동화, 평가 기록, 단계별 체류 시간 확인까지 채용에 필요한 기능을 하나의 화면에서 제공합니다. 설치 없이 무료로 바로 시작해 보세요.
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