채용 홈페이지를 리뉴얼해 달라는 요청을 받았는데, 어디서부터 손대야 할지 막막하신가요?
직원 300명 규모의 한 제조사 채용 담당자가 경영진에게 이런 요청을 받았습니다. 「요즘 지원자들이 보기에 젊고 역동적으로 바꿔 주세요.」
이 회사의 채용 홈페이지는 몇 년 전에 외주로 만들어서, 문구 하나를 고치는 데도 1~2주가 걸립니다. 경영진은 3월 공채 전에 새 홈페이지를 열기를 원합니다. 담당자는 무엇을 바꿀지 정하기도 전에 외주사 견적부터 받아 보려 합니다.
이 회사는 설명을 위해 설정한 가상 회사입니다. 이 글에서는 이 회사 담당자의 작업 순서를 따라가며, 이미 운영 중인 채용 홈페이지에서 어디를 얼마나 바꿀지 정하는 방법을 정리합니다. 채용 홈페이지에 담아야 할 정보는 채용 홈페이지 구축법에서 먼저 확인할 수 있습니다.
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한눈에 보는 핵심
리뉴얼 요청을 받으면 디자인보다 먼저, 이번에 가장 많이 뽑는 직무와 그 직무 지원자가 실제로 묻는 정보를 정합니다.
공고부터 지원서 화면까지 PC와 모바일에서 직접 따라가 보며 지원자가 헷갈릴 만한 곳을 찾습니다. 지원자가 실제로 어디서 이탈하는지는 분석 데이터가 있을 때만 판단합니다.
찾은 문제는 원인에 따라 정보 부족, 찾거나 읽기 어려움, 수정 지연으로 나눠 봅니다. 원인이 보이면 페이지마다 그대로 둘 곳, 고칠 곳, 새로 만들 곳이 정해집니다.
오픈 때 공개할 페이지는 가장 가까운 채용에 꼭 필요하고 자료가 준비된 것부터 고릅니다.
「젊고 역동적으로」라는 말만으로는 무엇을 만들지 정할 수 없습니다. 어떤 직무의 지원자에게 어떤 정보를 보여 줄지부터 정해보세요. 사례 회사 담당자도 직무와 정보를 먼저 정해 두고 나서 지금 홈페이지를 점검하기로 했습니다.
3월 공채 채용 인원의 대부분은 생산직과 연구직 신입입니다. 그래서 사례 회사는 이번 리뉴얼의 핵심 대상을 생산직·연구직 신입 지원자로 정했습니다. 영업·관리 직무 소개는 공채가 끝난 뒤 보완합니다.
담당자는 지난 공채 때 받은 문의 기록부터 살펴봤습니다. 교대 근무 형태, 연구소 근무지, 서류 합격 발표일을 묻는 전화가 반복해서 걸려 왔습니다. 모두 지금 홈페이지에서는 정확한 답을 찾기 어려운 질문이었습니다.
구직자가 선호하는 채용 브랜딩 콘텐츠를 조사한 결과에서도 직무와 업무 환경을 다룬 콘텐츠가 상위에 올랐습니다. 잡코리아 「2026 기업 선호도 리포트」에서 1위는 직무소개·업무환경 영상(26.1%), 2위는 재직자 리뷰·후기(24.6%)였고, 기업 비전·미션 스토리는 11.1%였습니다(웍스피어 HR 블로그 재인용, 응답자 3,287명은 잡코리아 공식 콘텐츠).
담당자는 이 내용을 바탕으로 경영진의 요청을 제작 기준으로 바꿔 적었습니다.
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경영진 요청: 젊고 역동적으로 바꿔 주세요.
제작 기준: 생산·연구 신입 지원자에게 교대 근무, 교육 제도, 연구 분야를 현직자 사진과 인터뷰 글로 보여 준다.
기준이 정해지자 점검할 내용도 분명해졌습니다. 생산·연구 신입 지원자가 지금 홈페이지에서 이 정보를 찾을 수 있는지, 정보를 확인한 뒤 지원서까지 막힘없이 넘어갈 수 있는지입니다.
채용 메시지를 아직 정하지 않았다면 EVP(직원 가치 제안)와 채용 브랜딩 전략을 먼저 읽어 보세요.
담당자는 지원자가 거칠 만한 경로를 정해 PC와 모바일에서 직접 따라가 봤습니다. 그 결과 지원자가 헷갈릴 만한 곳이 네 군데 나왔습니다.
채용 플랫폼 공고 → 네이버에서 회사명 검색 → 회사 홈페이지 → 채용 안내 → 공고 목록 → 지원 버튼 → 다른 채용 관리 솔루션(ATS)의 공고와 지원서 화면
회사 홈페이지 상단 메뉴에는 「채용」이 없습니다. 채용 안내는 「회사소개」를 펼친 뒤 「인재경영」을 눌러야 나옵니다. 상단 메뉴 이름만 보고는 채용 정보가 어디 있는지 알 수 없습니다.
채용 안내 페이지에는 「인재를 최우선으로」 같은 문구와 공고 링크만 있습니다. 생산직이 어떤 형태로 교대 근무를 하는지, 연구직이 어느 연구소에서 무슨 연구를 하는지는 나오지 않습니다. 지난 공채에서 전화로 반복해서 들어온 질문이 바로 이 내용이었습니다.
복리후생 표가 이미지 한 장으로 들어가 있습니다. PC에서는 읽을 수 있지만, 휴대폰에서는 글자가 작아 화면을 확대해야 읽을 수 있습니다.
채용 안내 페이지에 적힌 연구직 근무지는 연구소를 옮기기 전 주소입니다. 지원 버튼을 누르면 열리는 ATS 공고에는 새 주소가 적혀 있어, 지원자는 한 직무에서 서로 다른 근무지 두 곳을 보게 됩니다.
지난 하반기 공채 배너도 아직 남아 있습니다. 담당자가 요청 이력을 확인해 보니 근무지는 지난해에, 배너는 2주 전에 외주사에 수정을 요청했고, 둘 다 아직 반영되지 않았습니다.
반대로 다른 사이트로 넘어가는 단계는 문제로 분류하지 않았습니다. 지원 버튼을 누르면 다른 ATS에서 같은 공고와 지원서 화면이 바로 열려, 지원자가 공고를 다시 찾을 필요가 없기 때문입니다. 지원서가 그 ATS에 따로 쌓인다는 점은 담당자도 이미 알고 있었습니다.
다만 직접 점검으로 알 수 있는 것은 지원자가 헷갈릴 만한 지점까지입니다. 지원자가 실제로 어느 단계에서 이탈하는지 보려면 분석 데이터가 필요한데, 이 회사는 채용 페이지 데이터만 따로 볼 수 있는 분석 설정이 없었습니다.
그래서 담당자는 분석 설정도 리뉴얼 범위에 넣었습니다. 지원 경로 점검 항목과 측정 지점은 채용 홈페이지 구축법에서 자세히 볼 수 있습니다.
꼭 그렇지는 않습니다. 페이지별로 문제를 확인하면 그대로 써도 되는 곳, 고치면 되는 곳, 새로 만들어야 하는 곳이 나뉩니다. 사례 회사는 회사 소개 1곳은 그대로 두고, 문제가 확인된 4곳은 고치고, 없던 정보는 새 페이지 3개로 만들기로 했습니다.
담당자는 앞에서 찾은 문제를 원인에 따라 세 가지로 나눴습니다. 정보가 아예 없는 문제, 정보는 있지만 찾거나 읽기 어려운 문제, 고칠 내용이 정해졌는데도 제때 반영되지 않는 문제입니다. 원인을 이렇게 나누자 페이지마다 어떻게 처리할지가 분명해졌습니다.
대상 | 발견한 불편 | 원인 | 결정 |
|---|---|---|---|
회사 홈페이지의 채용 메뉴 | 「인재경영」 아래에 있어 찾기 어려움 | 찾거나 읽기 어려움 | 고침: 상단 메뉴에 「채용」을 노출(회사 홈페이지 담당 부서와 협의) |
채용 첫 화면 | 일반적인 문구와 공고 링크만 있음 | 정보 없음 | 고침: 우선 직무와 지원자가 묻는 정보로 구성 |
회사 소개 | 회사 홈페이지와 내용이 같고 최신임 | 해당 없음 | 남김: 회사 홈페이지로 연결 |
직무 소개 | 페이지가 없음 | 정보 없음 | 새로 만듦(2페이지): 생산 직무, 연구 직무. 페이지마다 업무, 교대 근무, 근무지, 교육 제도 |
복리후생 | 이미지 표라서 휴대폰에서 확대해야 읽힘 | 찾거나 읽기 어려움 | 고침: 텍스트로 바꿈 |
근무지와 지난 공채 배너 | 요청한 수정이 반영되지 않음 | 수정이 제때 반영되지 않음 | 고침: 내용 정정. 기획서에 「확정된 문구를 채용 담당자가 바로 고칠 수 있어야 한다」는 요구 사항을 적음 |
FAQ | 페이지가 없고 서류 발표일 문의가 반복됨 | 정보 없음 | 새로 만듦: 전형 일정과 문의처처럼 모든 직무에 해당하는 질문만 담음. 교대 근무와 근무지는 직무 소개에 둠 |
여기에 더해 모든 채용 페이지에는 채용 페이지 데이터만 따로 볼 수 있는 분석 설정을 넣습니다. 표의 채용 메뉴와 배너는 독립된 페이지가 아니므로 「수정 대상」으로 묶었습니다. 실제로 제작을 맡길 페이지 수는 아래 기획서 예시에서 따로 정리합니다.
수정이 늦어서 생긴 문제는 디자인을 바꿔도 다시 생깁니다. 새 홈페이지도 외주사를 거쳐야 고칠 수 있다면, 다음 공채가 끝난 뒤에도 지난 배너가 그대로 남아 있을 수 있습니다.
그래서 사례 회사는 이번에 근무지와 배너를 고치는 것과 별도로, 「확정된 문구는 담당자가 바로 고칠 수 있어야 한다」는 요구 사항을 기획서에 적었습니다. 이 요구 사항을 충족하는 방법은 2편에서 비교합니다.
다음 채용에 꼭 필요한 페이지부터 공개하고, 자료가 준비되지 않은 페이지는 오픈 뒤에 순서대로 추가합니다. 오픈일은 가장 가까운 채용 일정에 맞춥니다. 사례 회사의 기준은 3월 공채입니다. 수시채용을 하는 회사라면 가장 급한 직무의 공고 게시일을 기준으로 잡으면 됩니다.
담당자는 먼저 페이지별로 필요한 자료가 준비됐는지 확인했습니다.
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직무 설명 원고: 현직자 인터뷰 내용을 함께 담아 쓰고, 생산팀장과 연구소장이 검수합니다.
현직자 사진: 사내에 있는 사진을 씁니다.
복리후생: 인사팀 규정 문서를 바탕으로 씁니다.
인터뷰 영상: 4월에 촬영합니다.
영업·관리 직무 원고: 아직 쓰기 시작하지 않았습니다.
확인 결과에 따라 공개 시점을 다음과 같이 나눴습니다.
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리뉴얼 오픈 때 공개: 상단 채용 메뉴, 채용 첫 화면, 생산·연구 직무 소개(2페이지), 텍스트로 바꾼 복리후생, FAQ, 근무지와 배너 정정, 분석 설정. 회사 소개는 지금처럼 회사 홈페이지로 연결합니다.
오픈 뒤에 추가: 인터뷰 영상(4월 촬영), 영업·관리 직무 소개
인터뷰 영상은 4월에 촬영하므로 첫 오픈 제작 일정에서 뺐습니다. 영상이 나오기 전까지 직무 소개 페이지는 현직자 사진과 인터뷰 글로 구성합니다.
이 목록은 작업 우선순위입니다. 3월 전까지 모든 작업을 마칠 수 있다는 뜻은 아닙니다. 제작 기간을 계약일부터 계산하는지, 원고와 사진을 전달한 날부터 계산하는지는 제작 방식을 비교하는 2편에서 다룹니다.
지금까지 정한 우선 직무, 페이지별 결정, 오픈 범위를 기획서 한 장에 정리해 두면 경영진 보고와 제작 업체 비교에 같은 문서를 쓸 수 있습니다. 아래는 사례 회사가 작성한 기획서입니다.
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사례 회사의 채용 홈페이지 리뉴얼 기획서
목적: 3월 공채에 지원할 생산·연구 신입이 휴대폰에서 직무, 근무 조건, 전형 일정을 한곳에서 확인하게 한다.
우선 직무: 생산직 신입, 연구직 신입
보여 줄 내용: 교대 근무, 교육 제도, 연구 분야를 현직자 사진과 인터뷰 글로 보여 준다.
리뉴얼 범위: 남길 곳 1곳(회사 소개, 회사 홈페이지로 연결), 수정 대상 4곳(상단 채용 메뉴, 채용 첫 화면, 복리후생, 근무지와 배너), 새로 만들 페이지 3개(생산 직무 소개, 연구 직무 소개, FAQ)
견적용 제작 페이지 수: 5페이지(채용 첫 화면, 복리후생, 생산 직무 소개, 연구 직무 소개, FAQ). 상단 채용 메뉴는 회사 웹 담당 부서에 요청하고, 근무지와 배너 정정은 채용 첫 화면 작업에 포함한다.
공통 설정: 채용 페이지 분석
자료와 검수: 직무 원고(현직자 인터뷰 포함)는 각 팀장이 검수하고, 사진은 인사팀이 가진 것을 쓰고, 복리후생은 규정 문서를 따른다.
요구 사항: 확정된 공고, FAQ, 근무지 문구를 채용 담당자가 바로 고칠 수 있어야 한다.
오픈 목표: 3월 공채 공고를 올리기 전
오픈 뒤 추가: 인터뷰 영상(4월), 영업·관리 직무
완료 기준: PC와 휴대폰에서 공고 목록부터 지원서 화면까지 근무지와 전형 일정이 같은 내용으로 보인다. 지금처럼 지원서 화면까지 막힘없이 이어진다.
경영진은 이 정리표에서 3월에 공개되는 범위와 4월 이후 추가되는 범위를 한 번에 확인할 수 있습니다. 제작 업체는 5페이지라는 범위와 「담당자가 바로 고칠 수 있어야 한다」는 요구 사항을 기준으로 견적을 내므로, 여러 곳의 제안을 같은 조건에서 비교할 수 있습니다.
담당자가 문구를 바로 고칠 수 있게 하는 방법은 여러 가지가 있고, 방법별 비교는 2편에서 다룹니다. 여기서는 그중 하나로, 담당자가 직접 편집하는 나인하이어 채용 홈페이지 빌더를 소개합니다.
나인하이어 채용 홈페이지 빌더에서는 원하는 요소를 끌어다 놓는 방식으로 페이지를 편집합니다. 편집 권한은 기본적으로 워크스페이스 관리자에게 있지만, 권한 등급과 관계없이 특정 사용자를 편집 사용자로 지정할 수 있습니다.
사례 회사라면 채용 담당자를 편집 사용자로 지정해 두고, 근무지나 FAQ 문구를 외주사를 거치지 않고 직접 고치면 됩니다.
편집한 내용은 「저장」만 해서는 지원자에게 보이지 않고, 「업데이트」를 눌러야 공개됩니다.
문구를 미리 고쳐 두었다가 확정된 시점에 공개할 수 있는 것입니다. 미리보기에서는 데스크톱 화면과 모바일 화면을 따로 볼 수 있어, 복리후생 표처럼 휴대폰에서만 읽기 어려운 부분을 공개 전에 바로잡을 수 있습니다.
빌더의 기능과 실제 화면은 나인하이어 채용 홈페이지 소개 페이지에서 볼 수 있습니다.
경동제약도 비슷한 고민 끝에 채용 홈페이지를 리뉴얼했습니다. 목표는 「제약회사 중 가장 트렌디하고 젊은 이미지」였습니다. 외주로 만든 기존 홈페이지는 디자인을 바꾸거나 콘텐츠를 추가하기 어려웠고, 리뉴얼할 때 빌더와 제작 지원 서비스를 함께 썼습니다.
경동제약 고객 사례에 따르면 리뉴얼 뒤 생산본부, 본사, 연구소를 포함한 전체 평균 지원율이 약 80% 이상 늘었습니다.
Q. 외주사와 유지보수 계약이 남아 있으면 어떻게 하나요?
A. 먼저 계약서에서 남은 계약 기간과 수정 요청 범위를 확인하세요. 이번 리뉴얼 작업을 기존 계약으로 처리할 수 있는 항목과 계약 범위를 벗어나는 항목으로 나눠 기획서에 적어 두면, 제작 방식을 비교할 때 기준으로 쓸 수 있습니다.
Q. 채용 홈페이지 디자인이 회사 홈페이지와 달라도 되나요?
A. 네, 회사 브랜드 가이드 안에서라면 달라도 됩니다. 로고와 대표 색상은 그대로 쓰고, 화면 구성과 사진을 어디까지 바꿀지는 브랜드 담당자와 미리 합의해 두세요.
Q. 채용 브랜딩 메시지가 아직 없으면 리뉴얼을 미뤄야 하나요?
A. 미룰 필요는 없습니다. 사례 회사처럼 근무 형태, 근무지, 전형 일정 같은 사실 정보부터 채우면 됩니다. 메시지를 정하는 방법은 채용 브랜딩 전략에서 다룹니다.
사례 회사는 문제의 원인을 기준으로 고칠 곳을 정하고, 다음 채용에 필요한지와 자료 준비 상태를 기준으로 오픈 범위를 정했습니다. 기획서를 완성하면 다음 고민이 생깁니다. 이 5페이지를 누구에게, 어떤 방식으로 맡겨야 할까요?
2편 채용 홈페이지 제작 비용, 제작 방식별 견적은 무엇으로 비교할까요?에서는 이 기획서를 기준으로 기존 홈페이지를 고치는 방법과 세 가지 제작 방안(외주 제작, 범용 웹빌더, ATS 빌더와 제작 지원)을 비교합니다. 그 전에 빌더 화면을 직접 써 보고 싶다면 나인하이어를 무료로 시작해 보세요.
1편. 채용 홈페이지 리뉴얼, 어디부터 바꿀지 페이지별로 정하는 법 (현재 글)
