다이렉트 소싱이 처음이라면? 후보를 찾기 전에 정할 5가지

「링크드인에서 괜찮은 분 20명 찾아뒀어요. 이제 메시지만 보내면 되죠?」

다이렉트 소싱을 처음 맡으면 대개 이렇게 시작합니다. 그런데 2주쯤 지나면 답장은 두세 통뿐이고, 누구에게 언제 연락했는지 다시 찾느라 시간을 쓰게 됩니다. 대부분 시작하기 전에 몇 가지를 정해 두지 않아서 생기는 일입니다. 누구를 찾을지, 무엇을 제안할지, 어디서 얼마 동안 찾을지, 무엇을 기록할지, 개인정보를 어떻게 다룰지. 이 글에서는 이 다섯 가지를 순서대로 짚어 볼게요.

예를 하나 들어 보겠습니다. 한 B2B 스타트업이 5~8년 차 백엔드 개발자 공고를 5주째 올려 두었는데, 지원은 꾸준히 들어와도 면접까지 갈 만한 사람이 없었습니다. 그래서 채용 담당자가 직접 후보를 찾아 연락해 보기로 했습니다. 이 가상 사례는 2편(답장 이후)과 3편(담당자 교체)까지 이어집니다.

다이렉트 소싱이란? 공고를 기다리지 않고 먼저 연락하는 채용 방식

다이렉트 소싱은 채용 담당자나 현업 리더가 포지션에 맞는 후보를 직접 찾아 먼저 연락하는 채용 방식입니다. 공고는 관심 있는 사람이 지원하기를 기다리고, 헤드헌팅은 후보 탐색을 외부 전문가에게 맡깁니다. 다이렉트 소싱은 회사가 후보를 직접 찾아 연락하고, 이후의 관계도 직접 관리합니다.

경총이 100인 이상 기업 500곳을 조사한 2026년 신규채용 실태조사에서 응답 기업의 54.8%가 「수시채용만 실시」한다고 답했고, 가장 중요한 평가 요소로는 「직무 관련 업무 경험」(67.6%)을 꼽았습니다. 필요한 때 필요한 경험을 가진 사람을 뽑으려는 회사가 늘수록 공고만 올려 두고 기다리는 시간은 길어집니다. 그 경험을 가진 사람이 마침 이직을 준비하고 있다는 보장이 없으니까요.

채널 선정부터 후속 관리까지 전체 절차는 다이렉트 소싱 프로세스 A-Z에 정리되어 있습니다. 이 글은 그 절차 가운데 첫 연락을 보내기 전에 정할 것만 다룹니다.

어떤 포지션에, 어떤 사람을 찾아야 할까?

다이렉트 소싱은 공고를 올려도 적합한 사람이 오지 않는 포지션에 씁니다. 지원자는 많은데 요건에 맞는 사람이 없을 때, 찾는 사람이 이직을 생각하지 않고 있을 가능성이 높을 때, 해당 경력자 자체가 시장에 적을 때가 그렇습니다. 공고만으로 적합한 지원자가 충분히 들어오는 포지션까지 소싱하면 담당자의 시간만 더 듭니다.

다이렉트 소싱을 온라인에서만 하는 것도 아닙니다. 나인하이어 고객사 LX하우시스는 「대리점 채용은 순수 인바운드 지원자보다는 다이렉트 소싱의 비중이 훨씬 더 높은 편」이라고 설명하며, 대학교·학원·취업센터처럼 인테리어 전공자가 모이는 곳에서 오프라인 소싱을 운영합니다.

포지션을 정했다면 다음은 어떤 사람을 찾을지 정할 차례입니다. 가상 사례의 채용 담당자는 현업 리더가 적어 준 필수 조건 네 개(Java·Spring 기반 서비스 개발 5년 이상, 결제·정산 시스템 경험, 대용량 트래픽 대응 경험, AWS 인프라 운영 경험)를 그대로 검색 조건으로 썼습니다. 일주일 동안 찾은 프로필 가운데 네 조건을 모두 갖춘 사람은 세 명뿐이었습니다.

그래서 현업 리더에게 「이 중에 입사한 뒤 배워도 되는 건 무엇인가요?」라고 물었습니다. 리더는 인프라는 팀에 담당자가 있어 들어와서 익혀도 된다고 답했고, AWS 인프라 운영 경험은 필수 조건에서 빠져 「있으면 좋은 경험」이 되었습니다. 그러자 검색 결과가 눈에 띄게 늘었습니다. 조건을 필수에서 뺐다면 뺀 이유를 한 줄 적어 두세요. 그래야 다른 사람이 소싱을 이어받았을 때 현업 리더에게 같은 질문을 다시 하지 않습니다.

남은 필수 조건 세 개는 링크드인 검색어 「백엔드 Spring 결제」 한 줄로 줄였고, 연차와 트래픽 경험은 프로필을 열어 확인했습니다. 꼭 필요한 경력을 2~3개로 줄여 두면 검색어가 짧아지고, 프로필에서 무엇을 확인할지도 분명해집니다.

다이렉트 소싱, 후보자에게 무엇을 제안할 수 있을까?

공고를 보고 지원한 사람은 이미 관심이 있지만, 먼저 연락을 받은 사람은 아직 관심이 없을 수 있습니다. 그래서 후보를 찾기 전에, 연락할 때 무엇을 제안할지부터 정해 두는 게 좋습니다.

제안할 내용은 현업 리더와 15분 정도 대화하면 정리할 수 있습니다. 가상 사례의 채용 담당자는 세 가지를 물었고, 이런 답을 들었습니다.

이 답을 그대로 첫 메시지에 씁니다. 같은 후보에게 보내는 두 메시지를 비교해 보세요.

강한 제안은 왜 이 사람에게 연락했는지와 이 자리에서 무엇을 하게 되는지를 첫 두 문장에 담습니다. 회사 소개는 후보가 관심을 보인 뒤에 해도 늦지 않아요.

누가 보낼지도 함께 정합니다. 채용 담당자가 보내면 조건과 절차를 바로 안내할 수 있고, 현업 리더가 보내면 기술 이야기를 구체적으로 할 수 있습니다. 가상 사례의 팀은 첫 메시지는 채용 담당자가 보내고, 답장이 오면 현업 리더가 대화를 이어받기로 했습니다. 첫 메시지를 문장 단위로 다듬는 법과 거절 답장 대응은 거절을 기회로 바꾸는 다이렉트 소싱 전략에서 다룹니다.

어디서, 얼마 동안 찾아볼까?

경력 개발자라면 링크드인이 먼저 떠오르지만 잡코리아 인재검색, 개발자 커뮤니티, 기술 행사 발표자 목록, 깃허브, 사내 추천에서도 경력 개발자를 찾을 수 있습니다. 놓치기 쉬운 채널은 과거 지원자입니다. 나인하이어 고객사 코스알엑스는 국가, 언어, 직무, 경험 분야 기준으로 지원자에게 태그를 붙여 인재풀을 운영하고, 필요할 때 태그로 필터링해 후보군을 찾습니다. 그 결과 재지원자 이력 파악 시간이 50% 이상 줄었다고 밝혔습니다.

소싱 결과는 2주 단위로 점검합니다. 답장이 적으면 제안 문장을 고치고, 조건에 맞는 사람이 적으면 채널을 바꿉니다.

가상 사례의 첫 2주는 이랬습니다. 링크드인에서 찾은 20명에게 연락해 답장 두 통을 받았는데, 둘 다 「회사를 처음 들어 본다」로 시작했습니다. 채용 담당자는 메시지 첫 문장에 정산 시스템 재설계 프로젝트를 넣었습니다. 결제 경험이 있는 프로필도 생각보다 적어서, 다음 2주에는 핀테크 개발자 행사 발표자 목록과 지난해 백엔드 포지션 지원자를 함께 보기로 했습니다.

다이렉트 소싱 후보, 첫 연락 전에 무엇을 기록해 둘까?

혼자 20명에게 연락할 때는 기억만으로도 관리할 수 있습니다. 하지만 답장이 오고 현업 리더가 대화를 이어받기 시작하면, 누가 언제 무엇을 이야기했는지 두 사람의 기억이 금방 엇갈립니다. 가상 사례의 팀은 첫 연락 전에 기록 항목 다섯 개를 정했습니다.

다섯 항목 모두 첫 연락 순간에 이미 알고 있는 정보입니다. 나중에 한꺼번에 채우려고 하면 어디서 찾았는지, 언제 보냈는지부터 기억나지 않아요.

응답 상태는 부르는 이름까지 미리 정합니다. 가상 사례의 팀은 신규 리드(찾아서 저장함) → 제안 발송(첫 메시지를 보냄) → 컨택 중(답장이 와서 대화 중) → 제안 수락 또는 제안 거절, 다섯 단계를 쓰기로 했습니다. 나인하이어 TRM의 기본 단계 이름과 같아서, 뒤에서 볼 TRM 화면에도 그대로 쓸 수 있습니다. 「12월에 다시 연락 주세요」처럼 결정을 미룬 답에는 단계를 따로 만들지 않으며, 처리 방법은 2편에서 다룹니다. 「다음 행동과 날짜」는 2편, 「담당자」는 3편에서 이어서 다룹니다.

공개 프로필로 연락할 때, 개인정보는 어떻게 다뤄야 할까?

링크드인 프로필은 누구나 볼 수 있지만, 그 정보를 옮겨 적고 연락하는 순간 회사는 개인정보를 처리하게 됩니다. 시작 전에 아래 네 가지를 함께 정해 두세요.

1. 공개 목적: 공개된 정보라도 공개한 목적 안에서 씁니다

대법원은 2014다235080 판결에서 이미 공개된 개인정보는 정보주체의 동의가 객관적으로 인정되는 범위 안에서 별도 동의 없이 처리할 수 있고, 그 범위는 공개 목적과의 관련성 등으로 판단한다고 봤습니다. 판단은 사안마다 달라질 수 있으니, 연락할 때는 프로필에서 본 경력과 관련된 제안만 담습니다.

2. 최소 수집: 필요한 만큼만 남깁니다

개인정보 보호법 제3조는 목적에 필요한 최소한의 개인정보만 수집하도록 정합니다. 프로필에 나이나 사진이 있더라도 직무 판단에 필요하지 않다면 옮겨 적지 않습니다.

3. 출처 안내: 「제 정보를 어디서 보셨어요?」에 바로 답할 수 있어야 합니다

개인정보 보호법 제20조 제1항에 따르면, 정보주체(후보 본인)가 아닌 곳에서 수집한 개인정보를 처리할 때 정보주체가 요구하면 수집 출처, 처리 목적, 처리 정지를 요구할 권리가 있다는 사실을 즉시 알려야 합니다. 기록 항목에 소싱 경로를 넣은 이유입니다. 첫 메시지에 「링크드인에 공개된 ○○님의 경력을 보고 연락드립니다」 한 문장을 넣어 두면 후보가 묻기 전에 출처를 알린 셈이 됩니다.

4. 보관과 파기: 보관 기간을 정하고, 지나면 파기합니다

개인정보 보호법 제21조는 보유기간이 지나거나 처리 목적을 달성하는 등 개인정보가 필요 없어지면 지체 없이 파기하도록 정하고 있습니다. 소싱한 후보를 언제까지 보관하고 누가 파기할지를 회사 개인정보 처리 기준에 맞춰 정해 둡니다.

이 내용은 법률 자문이 아니므로 실제 운영 기준은 회사 개인정보 담당자와 확인하세요. 채용 담당자가 알아야 할 원칙은 개인정보보호법 용어 정리에, 후보가 지원한 뒤 적용되는 채용절차법은 2편에서 다룹니다.

TRM, 엑셀 대신 써야 할 시점은 언제일까?

포지션 하나를 혼자 맡고 있다면 스프레드시트로도 충분합니다. 다만 담당자가 두 명 이상이 되거나, 같은 후보를 여러 포지션에서 함께 보거나, 과거 지원자까지 다시 보고 싶거나, 보관 기간을 관리해야 할 때가 오면 후보를 관리하는 별도 도구를 검토해 볼 만합니다. 이런 도구를 TRM(Talent Relationship Management, 후보자와의 관계를 관리하는 시스템)이라고 부릅니다. 개념은 TRM이란?에서 볼 수 있습니다.

가상 사례의 팀은 현업 리더가 대화를 이어받기 시작하면서 나인하이어 TRM으로 옮겼습니다. 채용 담당자는 첫 프로젝트를 만들면서 이 글에서 정한 내용을 순서대로 TRM에 옮겼습니다.

먼저 백엔드 개발자 포지션으로 프로젝트를 만들고 현업 리더를 참여자로 넣었습니다. 첫 메시지와 이후 대화를 나눠 맡기로 했으니 두 사람이 같은 후보 목록을 봐야 했습니다. 새 프로젝트에는 신규 리드부터 제안 거절까지 다섯 단계가 기본으로 만들어지는데, 팀이 정한 이름과 같아서 그대로 썼습니다. 단계 이름과 순서는 필요하면 바꿀 수 있습니다.

후보를 추가할 때는 이름과 함께 소싱 경로가 필수 입력이라, 후보를 등록하는 순간 「어디서 보셨어요?」에 답할 근거도 함께 기록됩니다.

관리자는 시작 전에 중복 등록 기준도 한 번 설정했습니다. 후보자명에 이메일이나 연락처를 더해 기준을 정하면, 같은 후보가 다시 등록될 때 언제, 몇 번, 어느 프로젝트에 등록됐는지 이력이 표시됩니다. 중복 등록 제한을 켜면 같은 프로젝트 또는 모든 프로젝트 범위에서 다시 등록하는 것을 막을 수 있습니다. 이 기능은 같은 후보가 이미 등록되어 있다는 사실을 등록할 때 알려 줄 뿐입니다. 그래서 연락하기 전에 중복 등록 이력을 확인하는 것을 팀 규칙으로 함께 정해 둡니다.

앞에서 소싱 채널로 꼽은 과거 지원자도 TRM으로 옮겼습니다. ATS에서 불합격 처리된 지원자는 TRM 후보자로 등록 버튼으로 원하는 프로젝트와 단계에 넣을 수 있습니다. 현업 리더와 다듬은 제안 문장은 TRM 메일 템플릿으로 저장해, 누가 보내도 같은 첫 문장으로 시작하게 했습니다.

주의할 점이 하나 있습니다. TRM 후보자는 ATS 지원자와 달리 보유기간이 지나도 자동으로 파기되지 않습니다. 등록 화면에도 이 안내가 나오니, 앞에서 정한 보관 기간에 맞춰 팀이 직접 파기해야 합니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. 공개 프로필을 보고 연락할 때 동의를 먼저 받아야 하나요?
A. 대법원 판례는 이미 공개된 개인정보를 공개 목적과 관련된 범위 안에서 처리할 때 별도 동의가 필요 없다고 본 적이 있습니다. 다만 사안마다 판단이 달라질 수 있으니, 첫 메시지에 출처와 연락 목적을 밝히고 후보가 연락 중단을 요청하면 바로 멈추는 원칙을 함께 운영하세요.

Q. 후보가 「제 정보를 어디서 보셨어요?」라고 물으면 어떻게 답하나요?
A. 기록해 둔 소싱 경로를 그대로 알려 주고, 연락한 목적과 원하면 처리를 멈출 수 있다는 점을 함께 안내합니다. 「링크드인에 공개된 경력을 보고 백엔드 개발자 포지션을 제안드리려고 연락했습니다. 원하지 않으시면 정보를 삭제하겠습니다」처럼 답하면 됩니다.

Q. 공고와 다이렉트 소싱을 함께 진행해도 되나요?
A. 함께 진행해도 됩니다. 공고로는 관심 있는 사람의 지원을 받고, 소싱으로는 공고를 보지 않는 사람에게 연락할 수 있습니다. 소싱한 후보에게 공고 링크로 지원을 안내했다면, 지원서가 들어온 뒤부터는 공고 지원자와 같은 기준으로 전형을 진행합니다.

Q. 소싱한 후보 정보는 언제까지 보관할 수 있나요?
A. 법령이 소싱 후보의 보관 기간을 하나로 정해 두지는 않습니다. 처리 목적이 끝나거나 회사가 정한 보유기간이 지나면 지체 없이 파기해야 하므로, 회사 개인정보 처리 기준에 맞춰 기간을 정하고 후보가 물으면 안내할 수 있게 해 둡니다.

Q. 채용 담당자와 현업 리더 중 누가 연락하는 게 좋을까요?
A. 기술 이야기가 제안의 핵심인 경력직이라면 현업 리더가 보낼 때 후보가 메시지를 더 진지하게 읽습니다. 다만 리더가 여러 후보에게 꾸준히 연락하기는 어려우니, 첫 메시지는 채용 담당자가 보내고 답장이 오면 리더가 대화를 이어받는 식으로 나누면 두 사람의 장점을 함께 쓸 수 있습니다.

시작 기준을 정했다면,
다음은 답장에 대비할 차례입니다

결국 다이렉트 소싱의 결과는 첫 메시지를 보내기 전에 다섯 가지를 정해 두었는지에 따라 달라집니다. 다섯 가지가 정해져 있으면 첫 2주가 지난 뒤 무엇을 고칠지도 분명해집니다.

메시지를 보내면 곧 답장이 옵니다. 「이야기 나눠 보고 싶어요」, 「연봉 범위를 먼저 알 수 있을까요?」, 「12월에 다시 연락 주세요」. 세 답장마다 이어서 해야 할 일이 다릅니다.

2편 「소싱 후보자 답장 관리: 유형별 회신과 커피챗 이후 관리법」에서는 가상 사례의 채용 담당자가 받은 세 답장을 따라가며, 유형별 회신 방법과 커피챗 이후 남겨야 할 기록을 다룹니다. 이번 글의 다섯 가지를 정해 두었다면 그대로 이어서 적용해 보세요.

다이렉트 소싱 후보를 한곳에 기록하고 팀과 나눠 관리하고 싶다면 나인하이어 TRM을 무료로 시작할 수 있습니다.

🔎 다이렉트 소싱 시리즈 이어서 보기

• 1편. 다이렉트 소싱이 처음이라면? 후보를 찾기 전에 정할 5가지 (현재 글)

• 2편. 소싱 후보자 답장 관리: 유형별 회신과 커피챗 이후 관리법 (다음 글)

• 3편. 다이렉트 소싱 인수인계 체크리스트 | 담당자가 바뀌어도 후보를 놓치지 않는 방법은?